【正文】 第七十五條 人力資源負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達出納處執(zhí)行。對有特殊貢獻的員工需作薪酬調(diào)整，必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準。. 薪酬調(diào)整 . 薪酬調(diào)整基本原則第六十二條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整 1）整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。第五十五條 個人取得的工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。. 薪酬計算方法. 薪酬計算方法基本原則第五十條 下列各款項須直接從工資中扣除： 1) 員工工資個人所得稅。. 新近員工個人職級薪等原則第四十三條 入職未滿半年的員工，視為新進員工，新進員工的薪酬等級進入方式：原則上，新進員工從最低級別進入，工作滿半年后，參照其學(xué)歷與職稱、工作業(yè)績狀況，再進行調(diào)整。第三十六條 一般情況下，不予以調(diào)整其最可能崗位職級，如遇特殊情況，需總經(jīng)理辦公會通過方可調(diào)整。. 崗位職級定級. 崗位職級定級基本細則第三十條 除高管人員外，若公司員工因工作量不飽和，兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定級，并可適當使用崗位津貼。1) 企業(yè)福利：依照公司管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——禮金、節(jié)慶福利等2) 具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行第十六條 員工生日禮金/生育禮金/結(jié)婚禮金/婦女節(jié)禮金的申請和領(lǐng)取項目申請辦法金額（元）領(lǐng)取地點生日禮金由綜合部統(tǒng)一申請、發(fā)放100綜合部生育禮金由員工憑身份證到綜合部登記100綜合部結(jié)婚禮金由員工憑結(jié)婚證書到綜合部登記200綜合部婦女節(jié)禮金由綜合部在三八婦女節(jié)統(tǒng)一申請、發(fā)放每位女職工金額50元50綜合部. 獎金第十七條 獎金之發(fā)放由企業(yè)根據(jù)員工的工作績效、工作表現(xiàn)及企業(yè)之經(jīng)營狀況，以及公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。第八條 公司所有正式員工的工資、待遇均為月薪制度，在每月所指定發(fā)薪日以人民幣支付給員工。. 營銷職級薪等工資設(shè)計管理職級薪等崗位津貼工齡工資補助獎金備注M127002500M223002100M319501800M416501500M514001300M611001000M7950900備注：當聘請非常優(yōu)秀的高級員工時，可酌情使用崗位津貼。. 崗位職級、職級薪等設(shè)計結(jié)果. 崗位職級設(shè)計結(jié)果崗位職級系列劃分辦法：依據(jù)崗位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異，將公司總部所有崗位劃分為三個職系——管理之路、技術(shù)之路、營銷之路。. 非對應(yīng)原則崗位職級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。5級工作環(huán)境有著較大的危險性，對身體有嚴重影響，必須采取嚴格的安全保護措施，例如從事高空作業(yè)等。. 工作條件（一級指標）. 危害程度（二級指標）指任職者在完成崗位職責時所面臨的潛在危險。. 工作緊張程度（二級指標）工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。4級所負責工作的種類在810項，工作任務(wù)負荷量很大，且忙的時間持續(xù)很長，崗位工作任務(wù)的負荷率約為81%——90%。. 專業(yè)技術(shù)能力（二級指標）指根據(jù)崗位職責對任職者的客觀能力要求。等級界限說明1級只需與上級協(xié)調(diào)，幾乎不與其他部門和單位發(fā)生工作聯(lián)系；2級除與上級協(xié)調(diào)外，尚需同本部門相關(guān)人員協(xié)調(diào)，以及與公司內(nèi)部少數(shù)部門有一般性的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系，與公司外部少數(shù)單位聯(lián)系，頻繁和密切程度一般；3級與公司內(nèi)部相關(guān)多個部門有密切和頻繁的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系，或與公司外少數(shù)單位有一般性的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系；4級與全公司所有部門進行協(xié)調(diào)，與公司外多個單位有密切和頻繁的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系；5級與全公司所有部門進行協(xié)調(diào)，與公司外多個單位決策層有密切和頻繁的工作協(xié)調(diào)溝通聯(lián)系。評價標準以實際承擔的管理任務(wù)、責任的范圍、規(guī)模和層級為主要依據(jù)。. 薪酬體系的基本政策1. 確定職務(wù)在企業(yè)目標實現(xiàn)中的“相對價值”（依據(jù)職務(wù)等級制度確定）。二． 建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。四． 過程參與的原則。. 崗位價值評估所遵循的原則公司在實施崗位價值評估的過程中需要遵循的原則：一． 對崗不對人。由于公司發(fā)展目標、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計等都有一定的穩(wěn)定性，因此崗位價值的評估結(jié)果也存在相對的穩(wěn)定性。3． 業(yè)務(wù)員與采購員需要經(jīng)常出差，需要加班，技術(shù)員相對要好點，所以在工作環(huán)境方面技術(shù)員要好一點。通過有效的薪酬體系管理，促成xxx的管理升級。5. 薪酬是基于個體的,不是基于團隊的。2. 雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵作用。第二章 xxx薪酬體系的思考. 薪酬體系項目的工作目標使薪酬體系設(shè)計與xxx的戰(zhàn)略目標和價值理念相一致，增強xxx的核心競爭力。. 員工創(chuàng)造價值的因素(員工)價值源泉載體價值創(chuàng)造的能力價值創(chuàng)造的地位價值創(chuàng)造的結(jié)果價值創(chuàng)造的表現(xiàn)才 能責任與風險承諾態(tài) 度貢 獻第三章 xxx薪酬體系的設(shè)計思路. 基于崗位價值評估下的薪酬設(shè)計思路. 引言公司有業(yè)務(wù)員、采購員、技術(shù)員三個崗位，如何確定他們的重要性？1． 企業(yè)先初步確定崗位在公司價值鏈中的位置。崗位價值評估是根據(jù)已經(jīng)設(shè)計好的評估模型，對每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣才可以對所有崗位做出相對比較公平的評估。根據(jù)公司的實際情況，選擇適合公司的評估模型、評估方法、評估技術(shù)、評估程序，只有這樣的評估結(jié)果才會體現(xiàn)合理性。. 崗位價值評估可以解決什么問題？一． 幫助企業(yè)建立崗位價值級別的統(tǒng)一標準。崗位價值評估可以解決這個問題。2. 對某些特殊人員，可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時采取年薪制。等級界限說明1級只需要做本崗位的工作計劃，對崗位內(nèi)工作有決策權(quán)，對本崗位造成影響，一般不影響他人；2級工作中需要做一些決策，對相關(guān)崗位造成影響，所做的決策影響與本崗位有工作關(guān)系的幾個人；3級工作中只需要做本部門的計劃，所做的決策影響本部門工作，并可能對相關(guān)部門造成一定影響；4級工作中需要做一些較大決策，但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可，所做的決策影響本部門工作，并且可能影響一個機構(gòu)、區(qū)域，項目；5級工作中需要參與最高層次決策，所做的決策影響公司發(fā)展或形象。等級界限說明1級最低學(xué)歷要求為高中（含以下），并簡單掌握本崗位的專業(yè)知識2級最低學(xué)歷要求為高中以上文化水平，需了解并掌握本崗位的初步基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識；3級最低學(xué)歷要求為中專，或相當中專水平、掌握并能夠運用本崗位的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)知識；4級最低學(xué)歷要求為大專，或相當大專水平，熟練掌握并能夠靈活運用本崗位的基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)技術(shù)知識，熟悉本專業(yè)管理知識、方法和發(fā)展趨勢；5級最低學(xué)歷要求為大學(xué)本科或相當水平（含以上），精通并能創(chuàng)造性運用本崗位知識（理論），掌握本崗位專業(yè)管理知識、方法和發(fā)展趨勢。等級界限說明1級所負責工作的種類在24項，工作任務(wù)一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象，崗位工作任務(wù)的負荷率約為50%60%。3級工作內(nèi)容涉及較多和較為復(fù)雜的專業(yè)、業(yè)務(wù)問題，有可借鑒的模式和工作方法，有工作目標，在執(zhí)行過程中需處理較復(fù)雜的問題。3級少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦力勞動，單項作業(yè)連續(xù)工作45小時。3級工作環(huán)境潛在著一定程度的危險性，對身體有一定影響，只要一般的安全防范措施。第五章 崗位要素評估結(jié)果. 崗位要素評估方法崗位評價因素點數(shù)評定等級IIIII點數(shù)II權(quán)數(shù)12345崗位責任300分管理責任90（30%）91530456090崗位決策權(quán)限90（30%）91530456090工作協(xié)調(diào)責任60（20%）6515304560風險控制責任60（20%）6515304560工作技能300分學(xué)歷水平60（20%）6515304560工作經(jīng)驗90（30%）91530456090專業(yè)技術(shù)能力90（30%）91530456090工作創(chuàng)新與開拓性60（20%）6515304560工作強度300分工作負荷度90（30%）91530456090工作復(fù)雜度90（30%）91530456090工作緊張程度60（20%）6515304560腦體工作結(jié)合程度60（20%）6515304560工作條件100分危險程度50（50%）5515253550工作地點50（50%）5515253550總點數(shù)1000分100崗位評價結(jié)果=∑崗位項目權(quán)數(shù)崗位評價等級分，崗位評估示例：崗位評價項目崗位項目權(quán)數(shù)崗位評價等級分崗位評價結(jié)果管理責任945945=405崗位決策權(quán)限945945=405工作協(xié)調(diào)責任615615=90風險控制責任615615=90學(xué)歷水平645645=270工作經(jīng)驗930930=270專業(yè)技術(shù)能力945945=405工作創(chuàng)新與開拓性630630=180工作負荷度960960=540工作復(fù)雜度960960=540工作緊張程度645645=270腦體工作結(jié)合程度630630=180危險程度515515=75工作地點515515=75合計1003795. 管理崗位評估結(jié)果崗位名稱崗位責任工作技能工作強度工作條件評價結(jié)果管理責任崗位決策工作協(xié)調(diào)風險控制學(xué)歷水平工作經(jīng)驗專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新開性工作負荷工作復(fù)雜緊張程度腦體工作危險程度工作地點董事長555555554532146500總經(jīng)理554455544432125860副總經(jīng)理554454544432145690常務(wù)副總554454544432125590技術(shù)總監(jiān)344455554435115495市場營銷總監(jiān)454455444422145330財務(wù)總監(jiān)443454534434115000人力資源總監(jiān)443454544424115000產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理343354444455114865市場部經(jīng)理344444442424244525市場部辦事處主任334344333323333985工程部經(jīng)理333344432323333895網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理333344422323223705產(chǎn)品研發(fā)組長223353333344113650綜合部經(jīng)理