公司人力資源管理試卷全套-免費閱讀
【正文】 因操作工在工作時間把大量的機油灑在他機床周圍的地面上，不管這是否工作操作程序所允許的，本身就是一種不文明生產(chǎn)的行為，也與定額管理、節(jié)能管理等要求相違背，故應進行文明生產(chǎn)：教育；(2)加強企業(yè)文化建設。 3. 作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。(3)招聘總結及檢驗效度階段。(3)嚴格選拔，加強培訓。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。其主要原因是：1．沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2．人才機制沒有市場化，3．單一的人才結構，4．人才選拔不暢等。偏見誤差。感情效應誤差。與我相似這種心理因素就是指當聽到被試者某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動。 （9）注意非語言行為。（4）對每—個被試者的評分標準要—致。對內公平性是指職位之間的薪酬水平或差距要有可比性。（2）觀察法，是指工作分析員直接到工作現(xiàn)場，對工作者的工作進行仔細觀察和詳細記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。企業(yè)和個人或組織發(fā)生的關系總稱為網(wǎng)絡。？MPDQ，PAQ，工作任務清單法，關鍵事件法，工作日志法12. 崗位評價的方法有哪些分類法，比較排序法，因素法，計點法，或者海氏評價四、論述題招聘的主要形式哪些?（1）內部選拔：這是員工招聘的一種特殊形式，又分為內部提升和內部調用兩種。?（1）在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標；（2）具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項；（3）對企業(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬?；?）對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進和培訓的預警；（5）使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰。稱職務要求，要求說明從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。指通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。、個性測試和特殊能力測試三種；從形式上劃分主要有筆試測試、投射測試、實驗測試和儀器測試四種方法。①內部提升是指當組織有一些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓組織內部的符合條件的員工從較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程。收集網(wǎng)絡信息可分為熟人介紹、職業(yè)介紹機構、職業(yè)招聘人員、求職者登記等形式。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。對外競爭性主要通過薪酬調查來實現(xiàn)，對內公平性通過崗位評價方法來實現(xiàn)。也就是說不能先緊后松，或者后緊先松。人們的語言行為往往是通過大腦的深思熟慮才講出來的，講話的時候往往把最好的一面反映出來，但是要真正了解被試者的心理素質，有時應該很仔細地觀察被試者的非語言行為。主試在面試時要盡量防止與我相似的因素影響。人與人之間都是有感情的。由于評估人員對被評估者的某種偏見而影響對被評估者工作實績的評估而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓，不斷提高業(yè)務水平。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結，進一步探討整個選擇程序的
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