建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策-免費(fèi)閱讀
【正文】 歲月是有情的，假如你奉獻(xiàn)給她的是一些色彩，它奉獻(xiàn)給你的也是一些色彩。7276[7]易名，中國建筑設(shè)計行業(yè)薪酬現(xiàn)狀[J],4(28),174176[8] 中國統(tǒng)計局.，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。 （六）建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制 建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的要求，因此在實行崗位工資制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，以有效地激勵員工工作的積極性[4]。（三）完善員工晉升機(jī)制在建立有效的薪酬激勵機(jī)制的同時，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工的晉升問題，實現(xiàn)職業(yè)生涯激勵；另一方面，完善培訓(xùn)機(jī)制，既要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，對培訓(xùn)驚醒長期規(guī)劃，又要提高培訓(xùn)質(zhì)量，加強(qiáng)培訓(xùn)后的考核。5. 獎金。2. 工齡工資。（一）設(shè)計原則薪酬設(shè)計應(yīng)以體現(xiàn)公平，保障基本收入為原則。制造業(yè) 交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)住宿和餐飲業(yè)不同施工地點(diǎn)所在城市的物價水平，市場勞動力價格也可能會存在一定的差異，而一些中小型民營建筑企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度無法隨行就市，實行一刀切的政策，嚴(yán)重打擊了員工的工作熱情。一些新技術(shù)的推廣，高素質(zhì)人才的儲備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長遠(yuǎn)的薪酬管理架構(gòu)[2]。而缺陷在于勞動報酬不能反映員工的實際勞動貢獻(xiàn)。崗位工資的實施辦法是，首先以崗位的勞動責(zé)任輕重，勞動強(qiáng)度大小，勞動技能要求高低以及勞動條件好壞等為依據(jù)，確定各崗位之間的相對順序和崗位等級，然后根據(jù)崗位等級確定相應(yīng)的工資等級和級別差，最后根據(jù)員工所在崗位確定其工資。沒有好的薪酬體系會導(dǎo)致企業(yè)員工的工作效率低下，不利于管理層發(fā)揮其最大的作用，甚至?xí)碓S多負(fù)面影響。而建筑行業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，對人力資源需求較大，在薪酬管理發(fā)方面，建筑企業(yè)在各自的工作中所面對的工作環(huán)境和工作強(qiáng)度不盡相同，建筑工程項目中施工人員流動性大，管理層的市場競爭也相當(dāng)激烈，導(dǎo)致管理部門人員流動量非常大，上述問題說明薪酬管理的工作實施起來并不是易事，而且薪酬和員工有著緊密的關(guān)系，如果薪酬管理工作得不到員工的支持將會變得很難開展，因此建立完善的薪酬管理體系是推動建筑企業(yè)發(fā)展的重中之重。崗位制的特點(diǎn)有：第一，遵循“對崗不對人”的原則。因此，還需要結(jié)合獎金，計件工資等獎勵來用運(yùn)用技能制。（二） 績效考核不科學(xué)建筑施工行業(yè)基本都缺少對員工的規(guī)范和數(shù)據(jù)化的業(yè)績考核機(jī)制，缺少持久的激勵機(jī)制，存在的獎勵機(jī)制也很單一，薪酬和員工的工作績效也沒有直接而緊密地結(jié)合，導(dǎo)致員工沒有在企業(yè)中形成競爭意識，不能及時地更新自身掌握的技能。不僅如此，現(xiàn)有的等級薪酬制度中，員工的薪酬與職務(wù)的高低相掛鉤，即使員工的能力有所提高，但因為職位沒有變動，崗位薪酬也就不變了，無法滿足員工因勝任某崗位而產(chǎn)生的成就感，造成了一些員工喪失了提高自身技能的動力。居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè) 建筑業(yè)
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