人員分析教學(xué)課件ppt-免費(fèi)閱讀
【正文】 建議思路： 對工作職責(zé)與任務(wù)進(jìn)行兩維評估：重要程度和時(shí)間 。 ? 缺點(diǎn)： ? （ 1）在這一系統(tǒng)下，技能需求的界定完全依賴于對任務(wù)的描述過程。 55 確定技能而量化任務(wù)的一般規(guī)則 ? （ 1）任務(wù)中的所有要素，包括任務(wù)重各個(gè)階段和其中的事務(wù)，都應(yīng)作為量化工作的一部分。 ? （ 2）由于關(guān)鍵事件是對過去發(fā)生的事情的報(bào)告，有 可能被歪曲。 創(chuàng)新 能力 具有改革意識和發(fā)現(xiàn)、研究問題的能力。 能有效組織本試油隊(duì)各機(jī)組的活動，指揮好生產(chǎn)，保證試油隊(duì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 政策 法規(guī) 知識 熟悉國家主要經(jīng)濟(jì)政策、法律法規(guī)。 堅(jiān)持安全生產(chǎn)、質(zhì)量管理和 QHSE管理，不斷提高施工質(zhì)量，提升施工能力。 35 案例 ? 長慶井下技術(shù)作業(yè)處成立于 1973年，專業(yè)從事石油工程井下技術(shù)服務(wù)，技術(shù)力量雄厚、裝備精良，經(jīng)過長年的發(fā)展積累，至今已碩果累累，先后獲得 160多項(xiàng)試油氣作業(yè)工藝實(shí)用性成果，擁有 15種試油新工藝。 32 職位分析問卷的優(yōu)點(diǎn) 同時(shí)考慮了員工與職位兩個(gè)變量因素，并將各種職位所需要的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)淮制定等提供了依據(jù)；大多數(shù)職位皆可由 5個(gè)基本維度對工作進(jìn)行等級劃分，對于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。這 6個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是： 信息使用程度、工作所需時(shí)間、對各個(gè)部門以及各部門內(nèi)各個(gè)單元的適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性，以及特殊計(jì)分 。 24 職位分析問卷法 （ Position Analysis Questionnaire,PAQ）， 是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?工作分析問卷 ，是目前最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。然后每一類的功能作用又按由低到高的水平劃分為若干層次，最后對所分析崗位的工作功能，作出具體的評判。 （ 3） 其他個(gè)人特征 指上述工作相關(guān)特征所未涵蓋的其他 特征，如身高、體重、性別、年齡等身體特征。 9 16個(gè)基本個(gè)性特質(zhì) 內(nèi)向的 乏智的 沖動的 順從的 焦慮的 隨便的 膽怯的 理性的 坦率的 實(shí)用的 1直率的 1自信的 1保守的 1依賴性的 1縱容的 1輕松的 外露的 智慧的 情緒穩(wěn)定的 支配的 歡快的 謹(jǐn)慎的 冒險(xiǎn)的 感性的 多疑的 幻想的 精明的 憂郁的 開放的 自強(qiáng)的 自律的 緊張的 10 興趣、價(jià)值觀與態(tài)度 （ 1）興趣是特定的活動傾向。 5 KSAO：知識、技能、能力和其他個(gè)性特征的英文縮寫，它是泛指與工作有關(guān)的個(gè)人特征。相關(guān)特征 職位定位、工作者定位 4 一、基本概念 人員特征 ：與人員分析有關(guān)的能力、技能、知識、品行與其它個(gè)人屬性。 7 個(gè)人特征的兩個(gè)系列與工作績效的關(guān)系示意圖 潛能 能力 知識 資格 工作 人員匹配 工作績效 個(gè)性 興趣 價(jià)值觀 態(tài)度 動機(jī) 工作經(jīng)歷 個(gè)人特征 8 ?潛能 ：做某件事情或?qū)W習(xí)某項(xiàng)工作的潛在能力。與態(tài)度有關(guān)的表述：大學(xué)里的社團(tuán) 組織的存在利大于弊。 19 O*NET的內(nèi)容模型 經(jīng) 驗(yàn) 要 求 ?培訓(xùn) ?經(jīng)驗(yàn) ?證書 工 作 要 求 ? 一般工作活動 ?工作情境 ?組織情境 工 作 特 定 要 求 ?職業(yè)技能、知識 ?任務(wù)、職責(zé) ?機(jī)械、工具和裝備 職 業(yè) 特 征 ?勞工市場信息 ?職業(yè)前景 ?薪水 任 職 者 特 征 ?能力 ?職業(yè)價(jià)值觀和興趣 ?工作風(fēng)格 任 職 者 要 求 ?基本技能 ?跨功能型技能 ?知識、教育 O*NET 20 二、職能分析系統(tǒng) 職能分析法（ FJA）是用以分析 非管理性工作 最常使用的一種方法，關(guān)鍵之處在于其 系統(tǒng)性 ，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)提供充分的資源依據(jù)。對于那些所需技能與產(chǎn)出有直接聯(lián)系的組織，如科技人員和專業(yè)人士相關(guān)的崗位，這種方法尤其奏效。 26 ?信息輸入 —— 包括工人在完成任務(wù)過程中使用的信息來源方面的項(xiàng)目 ?思考過程 —— 工作中所需的心理過程 ?工作產(chǎn)出 —— 識別工作的“產(chǎn)出” ?人際關(guān)系 —— 工作與其他人的關(guān)系 ?工作環(huán)境 —— 完成工作的自然和社會環(huán)境 ?其他特征 —— 其他工作的特征 27 職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn) PAQ給出了 6個(gè)評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、 適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。 31 根據(jù)這 5個(gè)基本尺度，就可以得出工作的數(shù)量性剖面的分?jǐn)?shù)，職位與職位之間可相互比較和劃分 工作簇 的等級，也就是說， PAQ可以使你用這 5個(gè)尺度對每一項(xiàng)工作測量出一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。 34 （四）能力分析量表 ? 能力分析量表的研究對象是比工作技能更復(fù)雜的能力。 36 處長 副處長 總師 財(cái)務(wù)資產(chǎn)科 生產(chǎn)辦公室 人事勞資科 企管法規(guī)科 質(zhì)量安全環(huán)保科 工 會 企業(yè)文化科 試油隊(duì)01 處
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