【正文】 3基于互聯(lián)網(wǎng)的 360 度考評(píng)的優(yōu)勢： ①克服地域性差異； ②簡化評(píng)價(jià)管 理工作，降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性； ③保證了整個(gè)評(píng)價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性； ④大大降低了評(píng)價(jià)成本。 3設(shè)定 KPI時(shí)常見的問題與解決方案： 常見問題 問題舉例 解決和糾正的方法 工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多 列出 1520項(xiàng)的工作產(chǎn)出 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目，比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出 歸到 一個(gè)更高的類別。 平衡計(jì)分卡： ①是一個(gè) 核心 的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 ③ KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志。（類別量化） ② 等級(jí)量表：或稱位次量表。（多用于高層領(lǐng)導(dǎo)） 。 管理性和服務(wù)性組織，一般不會(huì)有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。這類效應(yīng)可謂“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”“只見樹木，不見森林” 。 分布誤差之 ② 苛嚴(yán)誤差 ：亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，原因： A． 可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的； B． 懲罰 那些難以對(duì)付不服管理的人 C． 迫使某些有問題的員工辭職，或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供證據(jù)； D． 壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例； E． 自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 特征性效標(biāo)：考量“員工是怎么樣的一個(gè)人”，側(cè)重員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。 ★ 日清日 潔法 ▲即 OEC（ overall every control and clear） ,全方位的對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，“日清日潔，日清日高”。 時(shí)間、人力、成本等耗費(fèi)較高。 針對(duì)個(gè)體。 結(jié)構(gòu)式敘述法 ▲ 采用預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述。 簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，便于操作 ★ 成對(duì)比較法 也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法 。 5 評(píng)估報(bào)告的撰寫要求 ① 調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問題。 5筆試法： ①確定培訓(xùn)目標(biāo) ②起草測試題目 ③選擇、排列測試題目 ④為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明 ⑤準(zhǔn)備記分卡 ⑥進(jìn)行測驗(yàn) ⑦分析測驗(yàn)結(jié)果 5操作性測驗(yàn)： ①在確定培訓(xùn)目標(biāo) 和內(nèi)容之前，涉及操作性測驗(yàn)，并起草評(píng)分方案。 ② 設(shè)計(jì)問卷。培訓(xùn)項(xiàng)目成本 100％ 投資凈回報(bào)率＝（培訓(xùn)項(xiàng)目收益－培訓(xùn)項(xiàng)目成本） 247。 ② 制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 ： ③ 收集整理和分析數(shù)據(jù)。 ⑤ 可以為管理者決策提供 所需的信息。 ” ? 使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧。 ★ ⑦ 角色扮演。 讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名 都 被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，即可按照預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。 ③ 觀念轉(zhuǎn)變。 ⑧ 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。 ⑤ 設(shè)計(jì)視聽材料。 ④ 內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。 16 2 外 部培訓(xùn) 師資的開發(fā)途徑 ① 從大中專院校聘請教師。 ② 可帶來許多 全新的理念。 ⑥ 制作時(shí)用 “教材制作清單 ”進(jìn)行控制和核對(duì)。 1課程演練與試驗(yàn) — 收集學(xué)員、同事、專家的 意見常用的方式如下： ① 頭腦風(fēng)暴法（強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新） ② 問卷調(diào)查法 1信息反饋與課程修訂 — 總體預(yù)演結(jié)果， 準(zhǔn)備試點(diǎn)的工作包括以下步驟： ① 檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容。 ③ 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，更加注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。 ⑩ 培訓(xùn)的教師 ：企業(yè)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)。 ② 培訓(xùn)的目標(biāo) ：主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。 5 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型 （ 5）： 開放式問題 、 兩難式問題 、 排序選擇型問題 、 資 源爭奪型問題 、實(shí)際操作問題 5 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目 設(shè)計(jì)原則： 聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。 通常，被評(píng)價(jià)人通過討論得到一 個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過被評(píng)價(jià)人在討論中的語言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等 能力。 ② 說和做是截然不同的兩碼事。 ⑦ 行為性問題。 ⑧ 慎重作決定。 ⑨ 注意肢體語言溝通。 ? 面試問題設(shè)計(jì)不合理 ?① 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性 的 問題 ?② 多項(xiàng)選擇式問題 ?面試考官的偏見： 第一印象 、 對(duì) 比 效應(yīng) 、 暈輪效應(yīng) 、 錄用壓力 3 面試的實(shí)施技巧 ： ① 充分準(zhǔn)備。 ③ 提問的彈性化。 通過面試，可以了解應(yīng)聘者的 經(jīng)歷、 知識(shí) 、技能和能力。 我國測評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，提出了知識(shí)測評(píng)的三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用。 ③工作績效要素：主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。包括：① 量詞式 ② 等級(jí)式：“甲乙丙丁”“ ABCD”“ 1234” ③ 數(shù)量式：以分?jǐn)?shù)來解釋測評(píng)標(biāo)志水平變化 ④ 定義式 ⑤ 綜合式：綜合上述兩種或更多 1標(biāo)記：對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示。二次量化指整個(gè)素質(zhì)測評(píng)量化過程要分兩次計(jì)量完成。 ② 結(jié)果要求有較高的信度與效度。 4 供不應(yīng)求的應(yīng)對(duì)方法： ① 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人凋往空缺崗位 ② 如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法 滿足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃 ③ 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且企業(yè)的員工又愿意延長工時(shí)，則可根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)法規(guī)，指定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，只是短期應(yīng)急 ④ 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局 ⑤ 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等 ⑥ 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃 4 供大于求的應(yīng)對(duì)辦法： ① 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工 ② 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu) ③ 鼓勵(lì)提前退休或 內(nèi)退 ④ 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì) ⑤ 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)競爭力 ⑥ 減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平 ⑦ 采用多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成能夠的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)的完成量來計(jì) 發(fā) 工資的辦法 7 第二章 招聘與配置 （ 1519/15） 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的 構(gòu)建 （ 3） 員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理 （一）個(gè)體差異原理：員工測評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革以及機(jī)構(gòu)的調(diào)整，一定要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，在分析比較各種方案的科學(xué)性、可行性和現(xiàn)實(shí)性的基礎(chǔ)上選擇出最優(yōu)的方案，磨合 微調(diào) 適應(yīng)，再磨合 再微調(diào) 再 適應(yīng) 2 對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu) 。 ② 以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式，事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)中的各個(gè)部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權(quán)，但它有自己的管理機(jī)構(gòu) 。 事業(yè)部制：也稱“ M”型、分權(quán)制結(jié)構(gòu)。 古典組織理論 — 馬克思 韋伯、亨利 “集中決策、分散經(jīng)營”，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志 將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營單位，獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧。 ③ 以關(guān) 系為中心來設(shè)計(jì)部門機(jī)構(gòu) 以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些 跨國公司 ，母子（總分）公司，企業(yè)集團(tuán) 。 ③ 縱向整合戰(zhàn)略。 ① 組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)心血來潮、朝令夕改的現(xiàn)象 ② 盡可能的先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免限期完成的運(yùn)動(dòng)方式 ③ 為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的 配 套工作。 （二）工作差異原理 （三）人崗匹配原理 ： ① 工作要求與員工素質(zhì) ； ② 工作報(bào)酬與員工 貢獻(xiàn) ； ③ 員工與員工之間 ； ④ 崗位與崗位之間 。 員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則 （一）客觀測評(píng)與主觀 測評(píng)相結(jié)合 （二）定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合 （三）靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合 （四）素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合：素質(zhì)測評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測評(píng)，素質(zhì)與績效互為表里， 素質(zhì)是取得 績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。 類別量化與模糊量化（屬二次量化） 類別量化：把 素質(zhì) 測評(píng)對(duì)象劃分到事先規(guī)定的類別中，給每個(gè)類別賦予不同數(shù)字（界限明確且測評(píng)者 能完全把握的素質(zhì)特征） 如技術(shù)型、管理型 。它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。 1測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)目標(biāo)與測評(píng)指標(biāo)是測評(píng)體系的不同層次 。 1能力測評(píng)：包括一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、創(chuàng)造力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測評(píng)。 10 2面試的 特點(diǎn)： ① 以談話和觀察為主要工具 ； ② 面談是一個(gè)雙向 溝通的過程 ； ③ 面試具有明確的目的性 ； ④ 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 ； ⑤ 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的 。 ④ 面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。 ② 靈活提問。 3 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題： ① 簡歷并不能代表本人。 ⑨面試考官要注意自身的形象 。 3 行為描述面試 ：簡稱 BD，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。 4行為描述面試的 4 個(gè)關(guān)鍵要素（ STAR 法則）：情境（ situation）、 目標(biāo)（ target）、行動(dòng)（ action）、結(jié)果（ result）。 4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 優(yōu)點(diǎn) ： ① 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) ② 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) ③ 討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) ④ 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) ⑤ 測評(píng)效率高 12 4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 缺點(diǎn) ① 題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量 ② 對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 ③ 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 ④ 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 操作流程：前期準(zhǔn)備、具體實(shí)施、評(píng)價(jià)與總結(jié) （ 5053） 50、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表（前期準(zhǔn)備 2） 測評(píng)指標(biāo) 決策能力 計(jì)劃能力 組織協(xié)調(diào)能力 人際影響力 團(tuán)隊(duì)合作能力 語言表達(dá)能力 靈活性 推理能力 創(chuàng)新能力 權(quán)重 17 15 15 13 13 10 6 5 6 行為 記錄 評(píng)分 加權(quán) 得分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu) — 10 良 — 7 中 — 4 差 — 1 總分 5編制計(jì)時(shí)表（前期準(zhǔn)備 3）： 序號(hào) 姓名 每次發(fā)言時(shí)間 合計(jì) 1 2 ?? 次數(shù) 時(shí)間 1 2 3 ?? 5實(shí)施階段： ① 宣讀指導(dǎo)語 ② 討論階段 5評(píng)價(jià)與總結(jié) — 評(píng)分討論會(huì) ① 參與程度。 5 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 題目的設(shè)計(jì)流程： ① 選擇題目類型 ： 5 種類型 ② 編寫初稿 ：團(tuán)隊(duì)合作；廣泛收集資料。 ③ 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 ：確定培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，即明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)。 1① 計(jì)劃的實(shí)施 ：為保證培訓(xùn)規(guī)劃順利實(shí)施，應(yīng)提出具體的實(shí)施程序、步驟和組織措施。 我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 ： 該程序既適用于一門課程和一 個(gè) 教學(xué)單元的設(shè)計(jì)，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)。 ② 修改活動(dòng)。 2不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容 ① 創(chuàng)業(yè)初期： 集中力量 提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客 戶 溝通能力。 ③ 對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力 ④ 可提高培訓(xùn)檔次。 ② 聘請專職的培訓(xùn)師。 2 內(nèi)部開發(fā) 途徑的缺點(diǎn) ① 內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。 2培訓(xùn)師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下 ： ① 具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)。 ⑨ 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些 相關(guān)前沿問題。 ④ 思維技巧。 優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，極大的增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性。 a\把一組主管人員集合在一起 b\選取某種情境 c