【正文】 貿易材業(yè)務提成＝銷量提成＋銷售毛利提成1）銷售額提成：產品類別每萬元提成金額內部分配比例業(yè)務主管業(yè)務員其他產品 2）銷售毛利提成：A、貿易材業(yè)務價格提成 = 銷售量 銷售毛利率毛利提成比率B、2006年，國貿業(yè)務毛利提成比率為： %。 本細則與鋼鐵《薪酬管理手冊》一同實施。 每年3月份由集團人力資源部根據(jù)上年度各分子公司的業(yè)績，依照下表確定不同公司員工整體薪酬層級變動金額及比例：公司業(yè)績等級公司年度業(yè)績（X）層級晉升層級不變動層級降低SX≥120分50%50%0A110分≤X120分40%50%10% B100分≤X110分30%60%10%C80分≤X100分20%60%20%DX80分10%70%20% 同時，確定公司內部部門分布狀態(tài)：公司業(yè)績等級公司年度業(yè)績（X）部門業(yè)績等級SABCDSX≥120分1個1個其他部門A110分≤X120分2個其他部門1個B100分≤X110分1個其他部門1個C80分≤X100分1個其他部門1個1個DX80分1個其他部門2個1個 然后由各部門經(jīng)理根據(jù)下表，確定本部門具體薪酬層級變動的員工，依據(jù)為該員工上年度個人業(yè)績：部門業(yè)績等級層級晉升層級不變動層級降低S50%50%0A40%50%10%B30%55%15%C20%60%20%D10%70%20% 說明：1）各部門內部員工層級晉升和降低員工不得超過公司整體晉升比例； 2）各部門內部員工薪酬層級晉升和層級降低對應金額不得超過集團人力資源部規(guī)定額度。 本手冊最終解釋權屬集團人力資源部。3) 月度績效工資發(fā)放時間：下月月底根據(jù)公司的上月績效，結合部門、個人績效發(fā)放上月的月度績效工資。當員工被降職時，按照降職后的新崗位由行政部重新進行評估，確定其薪酬層級。集團根據(jù)自身盈利狀況和外部市場變化因素，每2～3年對崗位薪酬水平（包括K值、行業(yè)系數(shù)、職族系數(shù)）進行一次調整。 薪酬水平確定 崗位價值系數(shù)。員工入職5年以上，在退休前10年，即女40歲以上，男50歲以上逐年提高繳費基數(shù)，具體參照集團相關政策執(zhí)行。4）獨生子女補貼15元/月，享受至子女年滿14歲。 津貼。1）基本工資：不同層級員工的基本工資如下：層級BCDE（班長級）E（普通員工）基本工資標準2070138010358286902）崗位補助＝固定工資－基本工資。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。 薪酬管理原則 合法原則。 績效導向原則。2）。2）住房津貼的享受額度：車間普通工人（含司機、文員、資料管理員、質量技術員）120元/月，副班長級（業(yè)務員）200元/月，班長級（含助理職稱、會計、綜合管理員）235元/月，工程師級（主管）300元/月，副經(jīng)理級330元/月，經(jīng)理級520元/月，副總級（助理）650元/月，總經(jīng)理級900元/月。 社會保險。 當公司進行重大組織調整的時候，必須重新對崗位的價值進行評估。 崗位基本年薪＝崗位價值系數(shù)K值職族差異系數(shù)行業(yè)差異系數(shù)＝固定工資＋績效工資（月度績效工資、年度績效工資、業(yè)務提成）。 員工跨層級晉升。 集團人力資源部負責評估輔導與監(jiān)督工作。 工資的復核：當員工對自己工資產生疑義時，可以直接向行政部提出復核。 非常規(guī)性調整非常規(guī)調整是指因為員工試用期滿、職位變化、受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進行的薪酬層級的調整。，員工可以申請層級晉升：1）試用期滿的員工經(jīng)考核合格的員工；2）獲得公司特別嘉獎的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后可以獲得層級晉升；3）員工因為職位晉升（晉升試用期內工資不動）；4）其他原因。3 業(yè)務提成計算辦法 業(yè)務提成的依據(jù)根據(jù)不同的產品有所區(qū)別，具體如下：業(yè)務性質銷售產品結構提成計算依據(jù)提成享受范圍終端銷售自產棒材銷量（按噸計）、銷售價格、貨款回籠（以合同違約及回款滯后計算）業(yè)務員、業(yè)務主管外購貿易材銷量（按噸計）、銷售利潤、貨款回籠（以實際回籠比例計算）業(yè)務員、業(yè)務主管 自產棒材業(yè)務提成＝銷量提成＋銷售價格獎勵－貨款回籠扣款 自產棒材銷量提成產品類別每噸提成金額內部分配比例業(yè)務主管業(yè)務員自產棒材 自產材銷售價格獎勵1）自產材終端業(yè)務價格提成 = 銷售量 （實際銷售價格 – 標準銷售價格）價格提成比率2）2006年，終端業(yè)務價格提成比率為： %，價格提成僅限于業(yè)務人員。 本辦法與板材《薪酬管理手冊》一同實施。2 提成制工資結構：固定工資、業(yè)務提成、月度績效工資、年度績效工資，構成比例為40%：30%：20%：10%。4 非常規(guī)性調整，由鋼鐵行政部審核合格后組織考核，考核合格者經(jīng)公司總經(jīng)理和集團人力資源部審批后，即可獲得層級晉升的機會。 常規(guī)性調整是指由各部門每年3月份根據(jù)員工上年度績效排名結果進行的調整。 工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴格保密的。 當員工因不稱職而發(fā)生平調。員工個人薪酬層級的調整分為兩種：常規(guī)性調整和非常規(guī)調整。根據(jù)目前深圳地區(qū)薪酬水平和公司支付能力，2006年各層級K值執(zhí)行如下：K值K2（公司高管）K3（部門經(jīng)理）K4（管理員級）K5（員工級）金額（元）28000250002300021000 行業(yè)差異系數(shù)和職族差異系數(shù)。 崗位價值評估結果是設計崗位薪酬層級關系圖的重要依據(jù)。7）粉塵保護2元/天/人。區(qū)外工齡每年5元，僅辦理戶口招調入戶人員享有。非生產類結構工資人員（除行政司機）享有月度績效工資、年度績效工資；非生產類結構工資人員中行政司機只有月度績效工資；生產類結構工資人員（涂鍍部、冷扎部除經(jīng)理之外的其他員工）享有月度績效工資；提成制員工享有月度提成和年度績效工資。第二章 薪酬體系 薪酬體系華美鋼鐵員工的薪酬體系共分為：結構工資制、提成制、協(xié)議制三類。 體現(xiàn)員工能力差異原則。集團部門年度考核表及說明集團員工能力態(tài)度考核指標量化說明績效管理制度員工評估表薪酬管理手冊客戶需求調查表華美鋼鐵有限公司薪酬管理手冊目 錄第一章 總則……………………………………………………