【正文】 停訓(xùn)后，既可以解決場館、人手、重點等問題，還可以從中節(jié)省 一筆開支，用到一線隊員身上。有心保一線隊員，二線隊員和教練不會放過我；讓了二線隊員，一線又是重點。但最終還是要看九運會的結(jié)果，這一仗一定要打好，它關(guān)系到咱們省實現(xiàn)打翻身仗的大事。 雖然，老蔡對自己單位中潛伏的危機與矛盾正在醞釀與發(fā)展頗為遲鈍，并無所知。因此以老蔡過去的經(jīng)驗與學(xué)識，要干好這個園主任，得認真學(xué)好幾年才能勝任，在此階段，很難談得上干多少成績。 可是辦公廳主任老丁卻認為，要撤老蔡并不簡單，因為他是市里下了大力氣專門調(diào)來的，調(diào)來本市后的歷次評語全是?優(yōu)?，說他不稱職是難以自圓其說的，把他以?莫須有?名義撤了，就等于說歷次鑒定完全是一張廢紙，一個局級干部單純憑市長個人好惡就能撤換。主人請他說明確點。老蔡覺得有點可惜，她的專業(yè)能力很強，如今只好放棄專業(yè)改行了。這確實使老蔡心中暗自高興。沒有什么理由你不能成為最出色的干部，一切都看你自己的努力了。他一上任就曾明確地向她布置過一些任務(wù)，規(guī)定了一些具體指標(biāo)，可是在他看來，她并沒有把該做的事每件事都做好。你們的老主任是老好人，怕得罪人，一直拖著。 然而，老蔡手下的人并非工作效率都很高。上任伊始，就可以明顯看出他的作風(fēng)與前任老主任截然不同?？偨?jīng)理陶建幸首先身體力行，踐約春蘭精神，并以自身的人格力量激勵公司員工實現(xiàn)?高層次的追求?（陶建幸提出的廣告語），經(jīng)常提醒自己及部下要有全球意識和未來意識。同時，他們還在全國推出 “ 全過程、全天候、全方位、全身心 ” 的四全金牌產(chǎn)品保姆服務(wù)，由此贏得了國內(nèi)空調(diào) 30%的市場占有率。商標(biāo)價值達 春蘭集團公司的快速發(fā)展得益于能夠及時地抓住有利的發(fā)展機遇，較早地創(chuàng)建了適應(yīng)市場經(jīng)濟的企業(yè)經(jīng)營機制．同時，春蘭人在多年的追求中所創(chuàng)建和歸納出的春蘭企業(yè)文化也起到了不可低估的重要作用。后來的同志一看，都是紅色的，便埋怨老張不會做事。而體育部門的同志覺得原燈光球場的地基不宜建館，不如保留該露天燈光球場，啟用新址另建。日班工人說： “ 總裁今天來過了，問我們今天煉了幾噸鋼，他聽領(lǐng)班說 6噸，便在地上寫了一個 ‘ 6’ 字。 卡耐基以 100萬年薪，聘請查理 ” 而系統(tǒng)理論派的卡斯特認為： “ 管理是一個社會過程，組織是一個社會系統(tǒng)，通過它，大量互無關(guān)系的資源得以結(jié)合成為一個實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的總體。首先映入眼簾的是科學(xué)管理之父泰勒的代表作《科學(xué)管理原理》，泰勒認為?管理是一門藝術(shù)，這種藝術(shù)就是要知道人們?nèi)プ鍪裁?，并注意他們用最好、最?jīng)濟的方法去干。我認為這個專業(yè)的特點可能主要有 ‘協(xié)調(diào)性、藝術(shù)性和創(chuàng)新性’。也可能正因為如此，管理的知識非常豐富，涉及到眾多的專業(yè)知識，所以給人一個不能十分肯定的感覺。今天請你來就是要聽聽你的看法。 【分析與討論】 試分析該縣體委領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動教練員積極性的理論依據(jù)。這是，老校長決定給接任者留下一句囑托：用人不能只看他聽話不聽話，用起來順手不順手，關(guān)鍵要看是以事業(yè)為重還是以個人利益為重 。比如說，學(xué)校足球教研室缺一個能干的教研組長，上班年已研究決定調(diào)入某市一位骨干教師。會場頓時群情激昂，獲獎?wù)吲d高采烈，其他職工也連聲叫絕。另一方面，一些家庭負擔(dān)較輕的青年獲獎?wù)咭苍缇头懦鲲L(fēng)來，如果發(fā)的獎金少于 100元，不如干脆請我們到飯店 “ 搓 ” 一頓，或者讓我 們到什么地方玩一圈。沒辦法，只好找到負責(zé)學(xué)院科研工作的副院長，讓上級出面說服老主任。主任講完，讓大家討論是否可行。 案例 25— 年終會議風(fēng)波 【案例】 年終會議風(fēng)波 某體育學(xué)院理論課部，下屬四個教研 室、一個研究中心，四十余人。但同隊的一位在全國賽只能列七、八名的年輕七項全能選手，在城運會上卻一下子拿到 7200 元獎金 ?? 高水平，得輕獎；低水平，獲重獎。 【分析與討論】 1．如果你是施總，在受到 “ 說情 ” 電話等時，是否會顧 “ 情 ” 而降低按 “ 制 ” 辦事的力度？ 2．你覺得施總?cè)绱?“ 法不容情 ” 是否過重了？他如此做，是否會給自己樹敵過多？是否將影響他今后領(lǐng)導(dǎo)工作的順利展開？他這樣做值嗎？ 3．本案例十分強調(diào) “ 管 ” 、 “ 嚴 ” ，這是否與 “ 原則性要與靈活性相結(jié)合 ” 這種被公認為正確的做法相違背？你覺得在 “ 管 ” 、 “ 嚴 ” 中要融入 “ 情 ” 、 “ 仁 ” 時，應(yīng)掌握怎樣的原則？ 案例 28— 傾斜的獎金 【案例】 傾斜的獎金 近年來，國家體委對在各種大賽上獲得優(yōu)異成績的運動員、教練員，制定了相應(yīng)的獎勵，制度既照顧了我國現(xiàn)有的國情、經(jīng)濟狀況，又考慮了運動隊的現(xiàn)狀和特點。 此事涉及經(jīng)理一級人員及若干管理干部，其中好幾位在公司初創(chuàng)時和施總一道流過汗、吃過苦，并且都有一定的管理經(jīng)驗。有一位車間主任的居室裝修還差幾天就要完工，因此他想一鼓作氣完成這項 “ 安居工程 ” 。在公司總經(jīng)理施總看來，?高下?，指越高應(yīng)越嚴，否則無以服下；?巨細?，指越細應(yīng)越究，否則巨者難摧。 布置完了討論，老史就回到自己的辦公室去了。 給他印象最深的，是一位姓趙的老教授關(guān)于群體決策的講座。如果員工?出工不出力?，服務(wù)公司效益上不去，提高待遇只會是一句空話。 ?你先聽我說……?劉總操著一口地方口音講到，?你雖然是管理專業(yè)老師，但在如何管理員工方面，那你差遠了。 3．如果你是小吳，你將采用什么樣的管理方法改變膳食處的現(xiàn)狀。當(dāng)學(xué)校組織部的負責(zé)人問老李這是怎么回事時，老李無可奈何地說：?咳，我也不知道問題的癥結(jié)在哪里，處里總有那么幾個 吊兒郎當(dāng)?shù)娜瞬宦犑箚尽? 協(xié)議收送至校長那里，校長卻認為：控江中學(xué)地處楊浦東區(qū)，附近只有這一家游泳池，倘若不開放，不但學(xué)生暑假游泳 解決不了，附近數(shù)萬居民也只能望水興嘆了。如果工人什么也沒有做，就用不著付任何報酬。例如，我有一些家庭主婦顧客，經(jīng)常聽到她們討論關(guān)于孩子和如何度過周末之類的問題，從她們的談話中我就知道她們要采購什么東西了。我的意思是，在目前這種經(jīng)濟環(huán)境中一個 公司會受到環(huán)境的極大影響，這方面的艱苦，你們大概都深有體會吧？? 薩利插話說：?你的意思我已經(jīng)知道了。但是，工作一段時間后，個別領(lǐng)導(dǎo)成員表現(xiàn)出來不謙虛，好出頭露面，爭名爭利，從而影響到部分領(lǐng)導(dǎo)之間的協(xié)調(diào)配合，使工作受到一定的影響。 相馬將命運交給了別人，而賽馬則是將命運掌握在自己的手中。誰砸海爾的牌子，企業(yè)就砸誰的飯碗。 海爾集團實踐的賽馬機制，是一個人發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)的動態(tài)過程．是一個實踐 —— 認識—— 再實踐一一再認識的過程。 ?變相馬為賽馬?，實際上是斜坡球體人才發(fā)展理論的一種體現(xiàn)、保證，二者是相輔相成的。 他們認為，每一個人恰似在斜坡上上行的球體，市場競爭越激烈，企業(yè)規(guī)模越大，這個斜坡的角度越大。 一位中年師傅曾獲得國家專利和省、部級獎勵，經(jīng)自己的努力成為優(yōu)秀員工后不久，由于一時疏忽，沒將出口與內(nèi)銷冰箱的?跟單號?分開，致使冰箱重號而造成質(zhì)量事故。 【分析與討論】 1．小陶的 “ 天龍隊 ” 最初一直辦得很成功，你覺得是哪些因素促成了他最初的成功？ 2．現(xiàn)在他的生意出了哪些問題？你覺得為什么過去頗為順利，而現(xiàn)在卻問題叢生了呢？是他的能力蛻化了、還是別的什么原因？ 3．你若是那位管理專家，當(dāng)他來請你為他提供咨詢服務(wù)時，你會給他一些什么意見和忠告？ 案例 38— 浴池的開放時間 【案例】 浴池的開放時間 某體委機關(guān)為解決職工洗澡難新建 3 個浴池。其時 “ 天龍隊 ” 已經(jīng)以其質(zhì)優(yōu)價公、交貨迅速而聲譽遠揚。 經(jīng)過較長一段時間的思考、調(diào)查和比較，他向單位告了一個長假，請求停薪留職，于 1983年 5月?lián)窦_張，正式辦起了這個 “ 天龍體育場地工程隊 ” 。他覺得現(xiàn)在是到了要向管理專家請教一下的時候了。該公司經(jīng)理馬力是鄒青林的姐夫。他談到為何要選擇這樣一種方法時說： “ 要盡快熟悉局里的情況，依靠傳統(tǒng)的做法是很難在短期內(nèi)做到盡快熟悉的。 B 副主任與 A 副主任不同，他上任后選擇做的第一件事，是與其他領(lǐng)導(dǎo)逐個進行一次談心。但能力也不可太小，以免形成“ 挑不起 ” 責(zé)任的后果。七個編制八個官 某省體育局局長在談到機構(gòu)改革之前的事時，十分感慨地說：?那時候真是人浮于事、扯皮不斷、效率極低！? 他說省體育局下面有個體育中心，?腳趾粗過腿?：強調(diào)年輕化時提了一批干部；后來強調(diào)文憑時，又提拔了一批領(lǐng)導(dǎo)；對于那些沒文憑的、年齡大的又沒到退休年齡的，或到退休年齡還不想退的，再加上總不能老讓?兒子?比?爸?大，又安排了一批處級調(diào)研員，結(jié)果一個中心里七個編制居然有八個官。你同意這種觀點嗎？請說明理由。向他們了解局里的情況，談?wù)勛约盒律先魏蟮南敕ā，F(xiàn)在，我構(gòu)思出六章圖，并參與有關(guān)科室繪圖的過程，是因為通過看這六張圖，可以在較短時間內(nèi)基本了解清楚委內(nèi)的機構(gòu)設(shè) 置，工作范圍，相互關(guān)系等，以后在深入基層研究工作處理問題時，也基本可以做到心中有數(shù)。 當(dāng)鄒青林開始招標(biāo)時，不出他的所料，馬力公司來了一位代表并在投標(biāo)中提出了非常優(yōu)惠的造價。 有人告訴他，本地一所大學(xué)有一位管理專家，對經(jīng)營管理很有經(jīng)驗，造詣頗深。 創(chuàng)業(yè)之初，一切從簡，他自己任經(jīng)理，包攬了內(nèi)、外的全部管理工作，還兼任了場地維修、建筑設(shè)計師；找了幾位和他曾一起下鄉(xiāng)鍛煉的知青，一個當(dāng)秘書兼會計，另外三個負責(zé)具體施工。 但是，到了 1987年初，他就開始聽到一些客戶的意見，說他們的工程質(zhì)量有所下降，交貨也往往拖延。就男女職工洗澡時間安排 ，后勤科請示了兩位主任。于是，他被 取消了優(yōu)秀員工的稱號．后來，經(jīng)過一年的努力，他又發(fā)明了一項?發(fā)泡注料嘴?和一種新型焊槍．獲國家專利，才又恢復(fù)為優(yōu)秀員工。員工的惰性是人才發(fā)展的阻力，只有提高自己的素質(zhì)克服惰性不斷向目標(biāo)前進才能發(fā)展自己，否則只能滑落和淘汰。在海爾領(lǐng)導(dǎo)集體看來，企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是我 們是不是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來了。這一機制最初體現(xiàn)在公司內(nèi)部實行?三工轉(zhuǎn)換制度?。 這里的賽馬，遵循著?優(yōu)勝劣汰的鐵的規(guī)律?。是人才，賽中看，在海爾，是每個人自己鋪就了一條成功之路。 【分析與討論】 從上述案例，你能分析出影響某單位領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)斗力的原因嗎？對于尚存在的問題，應(yīng)采取什么進一步措施去解決？ 案例 35— 學(xué)習(xí)管理理論之后的困惑 【案例】 學(xué)習(xí)管理理論之后的困惑 海倫、漢克、 喬、薩利四個人都是美國西南金屬制品公司的管理人員。我們的確有過艱苦的時期，但是我不認為這與系統(tǒng)理論之間有什么必然的內(nèi)在聯(lián)系。我認為，如果我們花上一二個小時與他們自由交談的話，那肯定會擴大我們的銷售量。你們和我一樣清楚，人們只是為錢工作，錢就是最好的激勵。 ?這個協(xié)議我們無法履行了?，校長說罷，就指示，游泳池加緊修整，盡早開放。說實話，我對他們是夠客氣的了。 案例 31— 如何看待員工 【案例】 如何看待員工 年近四十的劉總是某體育學(xué)院后勤開發(fā)服務(wù)總公司的總經(jīng)理，屬下有 137名職工。你學(xué)的只是書本東西，理論是好，但解決不了實際問題。另外，?提高待遇?是個?無底洞?，且不是解決積極性的根本途徑。趙教授強調(diào)說，根據(jù)大量國內(nèi)外研究結(jié)果及實踐表明，只要給廣大職工以機會，他們就會集體想出高明的主意，領(lǐng)導(dǎo)上也會樂于接納的。他覺得自己不該去參加討論，領(lǐng)導(dǎo)在場，大家不易暢所欲言，而且顯得對大家不夠信任。 在懲罰紀(jì)律的過錯方面，公司曾開除了躲在廁所吸煙的員工。但他知道，根據(jù)制度，作為車間主任，在這種情況下是不允許請假的。如那位車間主任是從一般工人干起，在實踐中已積累了許多經(jīng)驗，興許今后是公司主力。各省市各地區(qū)為了盡快發(fā)展體育，把運動水平搞上去，適當(dāng)?shù)膶楸镜貐^(qū)爭光的運動員進行獎勵，也是必要的。用眼下一個時髦的詞兒，又是一種 “ 倒掛 ” ！ 【分析與討論】 對給社會以突出貢獻的運動員、教練員實行重獎?wù)呤欠駪?yīng)該，為什么？ 獎金 “ 倒掛 ” 現(xiàn)象的主要原因是什么？請你從管理 員里的角度予以分析。課部主任是一位近六十的名教授，某學(xué)科權(quán)威，在國際上也有一定名望。冷場片刻后，有的同志發(fā)言了，同意主任意見；認為主任本人就是國際學(xué)術(shù)界這方面研究的專家，搞這個課題，取得突破性進展是沒問題的。于是，副院長派人找老主任談了這個意見。地區(qū)體委幾位領(lǐng)導(dǎo)左合計右運籌，七拼八湊，好不容易將獎勵經(jīng)費提高到人均 80元。獎勵大會獲得了圓滿成功，達到了出乎主任們意料之外的效果。當(dāng)時因為對方堅決不放人，只好擱了下來。 【分析與討論】 1．你認為老校長對該副校長的提拔使用是否不科學(xué)？為什么？ 2．談你對老校長囑托的看法。 案例 21— 管理是不是 一種專業(yè)？ 【案例】 管理是不是一種專業(yè)？ 老鐘在體育經(jīng)營開發(fā)中曾取得過驕人的業(yè)績，也在該領(lǐng)域中頗有一些影響力。? 小李聽后想了一會兒，比較謹慎地講：?這個問題我在大學(xué)也接觸過，或許能提供一些資料。? ?你的看法十分有道理，但為什么有人認為‘管理就是萬金油’呢？所謂‘萬金油’既可以認為‘誰都可以干’，也可以認為‘它不是一門專業(yè)’。協(xié)調(diào)性講得是‘管人’、‘處理各類關(guān)系’；藝術(shù)性講得是‘技巧和經(jīng)驗’、‘一種頓悟’和‘時機的撲