人事考核制度(2)-免費(fèi)閱讀
【正文】 一、事假：每超過一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。 二、遲到或早退共達(dá)十次以上者。 三、三等： 70～ 79 分，年度考績(jī)?cè)?70 分以上，未滿 90 分者，列為三等加薪三級(jí)。 三、已征召入伍者。 第十條 凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報(bào)請(qǐng)免職、記大過、記過、申誡、降級(jí)等處罰，并列入考績(jī)記錄。 第五條 本公司編制內(nèi)各級(jí)職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時(shí)，凡考績(jī)優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人事 □ 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測(cè)評(píng)。 第三條 種類 人事考核 (以下稱 “考核 ”)按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施，其分類如下 (參閱表 ) 注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主 義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動(dòng)，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。 第十五條 計(jì)量 人事考核結(jié)果的計(jì)量，按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。 (四 )因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (五 )D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持 (很差級(jí) )。 (一 )E(Extra 臨時(shí)工階層 )——臨時(shí)工。 □ 考核計(jì)劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) 由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事 務(wù)。 (三 )考核期間休假停職 6 個(gè)月以上者。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。但就其要素來看可分為基本 (學(xué)習(xí) )能力、 (經(jīng)驗(yàn) )能力。積極性 ——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動(dòng)自發(fā)地隨時(shí)改善?？傊还苁菗?dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。 成績(jī)關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對(duì)方的職務(wù)等級(jí)則不是問 題。所謂絕對(duì)評(píng)價(jià) ——評(píng)估每一個(gè)員工在工作方面 “什么工作做了多少 ”的核對(duì)事項(xiàng)的成 果 。 ④ 自我評(píng) 估與回饋 工作別達(dá)成度的評(píng)估，如果可能的話則先由本人來作自我評(píng)估。 二、人事考核的主要內(nèi)容 人事考核通常是由三種考核項(xiàng)目組合而成的，包括成績(jī)考核 (業(yè)績(jī)考核 )、態(tài)度考核和 能力考核。 此外還有一項(xiàng)在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？關(guān)于這 點(diǎn)我們有以下的看法。希望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動(dòng)，達(dá)到個(gè)人的成長(zhǎng)與提高企業(yè)業(yè)績(jī)的目標(biāo)的具體化。 2〗經(jīng)營(yíng)策略的制定 1 條的經(jīng)營(yíng)策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。 在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的 “上司對(duì)屬下的工作評(píng)估，能力的開 發(fā)，與人力資源培育、活用 ”。 此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個(gè)人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張 的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。 因此，一旦實(shí)施了雙向通行的話，雙方就必須進(jìn)行談話。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá)到實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工 “目標(biāo)達(dá)成能力 ”評(píng)估系統(tǒng)。 2〗適才、適所 ， 激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)。 然而原來的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能，而常受到多方的 指責(zé)。 通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動(dòng)的觀察、評(píng)估，以經(jīng)營(yíng)上的教育為基準(zhǔn)的評(píng)判。教育 ”。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場(chǎng)對(duì)成績(jī)考核時(shí)的絕對(duì)評(píng)價(jià)有所影響。 考核的方 法 比照各職能資格等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行 絕對(duì)價(jià)乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。并在一開始的時(shí)候就要 求全體員工徹底實(shí)行。 另一個(gè)必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評(píng)估第五級(jí)的能力時(shí)， 若不給他與第五級(jí)相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級(jí)簡(jiǎn)單的工作的話，則無法作出精確的能力評(píng)估。 基本 (學(xué)習(xí) )能力的要素是共通的，而熟悉 (經(jīng)驗(yàn) )能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為 顯著，就其重點(diǎn)來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是 “就業(yè)規(guī)則 ”第三條所規(guī)定的職工。 (五 )考核者 ——人事考核工作的執(zhí)行人員。 (三 )不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 (二 )A——滿意、不負(fù)眾望 (優(yōu)秀級(jí) )。 第十二條 考核者 (一 )人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。不過，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。 四、人事考核規(guī)程 附：考核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式 考核規(guī)程，是制度性 “規(guī)范 ”、 “規(guī)則 ”和 “程序 ”，即通過制度，把考核的目的、考 核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn) 用等等
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