【正文】 五、最終聘用 新進人員試用期滿前 30 天由人事部通知部門負責人，由部門負責人與本人雙向性的深入溝通、了解，若其中一方無轉(zhuǎn)正意向，且說明具體原因后由部門負責人將最終確認信息及反饋人事部并作為重新招聘的重要信息。 各 部 門 主 管 級 及 以 上 級 別 人 員 的 面 試 由 人 事 部 收 集 整 理 好 應 聘 人 員的 資 料 后 ， 交 于 用 人 部 門 負 責 人 或 總 經(jīng) 理 進 行 面 試 。 若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求，人事部將把公司總的人員補充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準后人事部進行外部招聘。第六十六條人員于報到日時，由行政部登記辦理投加保，生效日以到職日為準。 (二 ) (三 )員工于接受培訓后，視需要提出心得報告，成績優(yōu)劣列入考核依 (一 ) (二 )搜集專業(yè)報導或講座 (三 )各部門主管可自行申請或由公司指派參加國內(nèi)外各種培訓機構(gòu)舉培訓辦法 規(guī)定辦理。 (二 )試用期考核：員工試用期（職員三個月），由試用單位主管負責 考核，并報公司分管領導審核，期滿考核合格者，填具“試用人員考核表”，報經(jīng)理批準后轉(zhuǎn)正。 第二十七條經(jīng)批準異動后，涉及調(diào)整薪資者，行政部應根據(jù)人事異動申請單批示，填制“薪資調(diào)整通知單 第七章請假 第二十八條員工因故請假，應至行政部領取請 假單，依權(quán)限逐級呈核， 第二十九條休假作業(yè)應另參照《人事管理規(guī)章》有關(guān)規(guī)定辦理。行政部部每月 15日發(fā)出當月轉(zhuǎn)正人員《考核表》，由被考核人填寫工作小結(jié)后，導購經(jīng)店長、銷售主管、行政部、經(jīng)理考核確認。 附：《人員需求申請表》 人員需求申請表 申請日期：要求到崗日期： 注： 1)填寫電子版《人力需求申報表 》時，所有內(nèi)容請放在一頁內(nèi)，不要另起它頁，隨意更改頁數(shù)和版式。主要考察應聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格以及是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)高低。經(jīng)主管領導審核，送人事部核對是否符 合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經(jīng)理批準并列入公司招聘計劃。 （六）根據(jù)所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應用一些科學的測評工具，如心理測試、氣質(zhì)和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。 （一）通過長期的反復的招聘實踐，摸索出適合本企業(yè)特點的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標準化、程序化，以便于規(guī)范地操作。 事先設計一張科學合理的應聘登記表，讓應聘者填寫企業(yè)需要特別關(guān)注的項目，通過面試前審查應聘者填寫的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο笱垍⒓用嬖嚒? 在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質(zhì)量不高，看起來是招到了人，但招進來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人 — 辭人 — 招人”的惡性循環(huán)中，招聘部門永遠在救火而又永遠撲不了火。這樣的人一旦進入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際上并沒有原先設想的那樣好，就會產(chǎn)生失落、上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先？是強調(diào)個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應聘者的興趣、態(tài)度、個性等。但應從財務角度做好相應核算工作。該企業(yè)是否同意應聘者的起薪要求呢？ ▲相應分析： A、如果答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。 新員工起薪的標準 ▲考察以下幾個因素： A、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路； B、同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果企業(yè)的起薪低于其他企業(yè)的同等水平，則會增大招聘的難度； C、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該 盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。 ＊集中招聘：應聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領導成立招聘考核組，由考核組集中面試考評，并將集體研究意見報總經(jīng)理批示。 人力資源部主管根據(jù)人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司人才庫里選聘合適的人才。 如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認可，并不予計發(fā)工資。 在對急需崗位的起薪標準問題 某 企業(yè)由于需要實施一個項目，企業(yè)急需招聘兩名技術(shù)人員。企業(yè)可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術(shù)人員發(fā)放相應的獎金。 標準要求是具體的、 可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。 二、招聘企業(yè)應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念，與應聘者特別是重點應聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。前者要求主要針對社會上有工作經(jīng)驗的人開展，要求應聘者有工作經(jīng)驗、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作；后者可以針對高校應屆畢業(yè)生開展，著眼于應聘者的發(fā)展?jié)摿?，看?jīng)過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時候發(fā)揮作用。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。實踐表明，“應聘者 —— 參加面試者 —— 錄用”之間，有效比例約為 10%至 30%，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米下鍋。 （四）科學地設置面試問題，在應聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。 “選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一 步，如果起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。 人事部門在收齊應聘者材料后，會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審。 對合格人員，人事部會同用人部門協(xié)商其進入公司試用日期，并通知其提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經(jīng)歷證明等，對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領導。 (五 ) 經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應做有效的背景調(diào)查。 第六章異動 第二十四條晉升 (升職、升級 )及降級由申請人填寫 人事異 動申請單