【正文】 由于最近一個大客戶的加入，可能使興盛有擴(kuò)廠的可能。 　　問題： 　　董事長孟林該怎么做，來盡量消除這種尷尬的局面? 　　從該案例中，我們可以得到哪此經(jīng)驗教訓(xùn)? 　　案例6： 　　孫總出任興盛紡織廠的總經(jīng)理，通過引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備，提高產(chǎn)品的附加值，獲得了巨大的成績，也得到了大家的信任。顯然，錢力對此職位不適合，必須加以處理。 　　面談結(jié)果：可錄用。 　　案例4： 　　普斯頓化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主。而且，他平時工作紀(jì)律性差，常遲到早退，同事對此頗有微辭。 　　一、個人素質(zhì)： 　　王明，20歲，高中畢業(yè)，精力旺盛，工作肯吃苦，但平時大大咧咧，辦事粗心大意，說話總帶有“火藥味”。符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。幾個月下來，N公司的總經(jīng)理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當(dāng)時為了穩(wěn)定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。 　　A、計劃策略 　　B、人員策略 　　C、地點策略 　　D、時間策略 　　E、方法策略 　　2一般來說，人員錄用決策的策略主要有（　?。?。 　　A、對應(yīng)聘者隱私加以保護(hù) 　　B、要有嚴(yán)格的程序 　　C、測試的表面效度無要求 　　D、測試結(jié)果不是唯一評定依據(jù) 　　E、測驗的實施一般人員就可以進(jìn)行 　　1不同的目的，工作分析的側(cè)重點不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點是（　?。?。 　　A、組織的自然減員 　　B、業(yè)務(wù)量增大 　　C、部分員工長期超負(fù)荷工作 　　D、員工離職 　　E、組織的財務(wù)預(yù)算 　　為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（　?。?。 　　A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先優(yōu)于組織外招聘 　　B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整 　　C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進(jìn)行了 　　D、兩者無必須先后關(guān)系 　　9相對于前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應(yīng)聘者，屬于（　?。?　　A、介紹信件 　　B、推薦材料 　　C、個人信息 　　D、應(yīng)聘申請表 　　8根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為（　　）。 　　A、招聘單價 　　B、錄用比例 　　C、招聘完成比例 　　D、招聘總成本　　7（　?。┦且驯欢嗄陮嵺`充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。 　　A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 　　B、獵頭公司 　　C、到職業(yè)學(xué)校招聘 　　D、發(fā)布廣告 　　6行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（　　）最能預(yù)示其未來的行為。 　　A、分析和思考 　　B、認(rèn)識 　　C、分析 　　D、思考 　　60、在招聘員工時，（　　）是一項重要的考慮因素。 　　A、職業(yè)學(xué)校 　　B、學(xué)院和大學(xué) 　　C、失業(yè)人員 　　D、退休人員 　　5在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采?。ā　。┑姆椒ū容^適合。 　　A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣 　　B、你每月的薪酬是如何花掉的 　　C、列舉前任老板最好的管理方法 　　D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力 　　4招聘選擇方式通常有面試、（　?。€性測試等。 　　A、決定權(quán) 　　B、主動權(quán) 　　C、決勝權(quán) 　　D、主動權(quán)和決勝權(quán) 　　3考查人才網(wǎng)站是否具備了（　?。┑葪l件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（　?。┰瓌t。另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。 　　A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則 　　B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則 　　C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則 　　D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則 　　1A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。 　　A、市場調(diào)查法 　　B、問卷調(diào)查法 　　C、團(tuán)體焦點訪談法 　　D、行為事件訪談法 　　關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（　?。Ｈ肆Y源管理考前模擬一、單項選擇題　　關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（　　）。 　　A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書 　　B、崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定 　　C、基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位 　　D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容 　　下列錯誤的敘述是（　　）。這時，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（　?。?。這些材料分別稱為（　?。?　　A、競爭 　　B、效率優(yōu)先 　　C、雙向選擇 　　D、公平、公開 　　2綜合面試是指人力資源部門和用人部門（　?。┑拿嬖嚒?　　A、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速 　　B、信譽(yù)良好、功能浩大 　　C、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計 　　D、信譽(yù)良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速 　　3挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（　?。┲?。 　　A、復(fù)試 　　B、情境模擬測試 　　C、初試 　　D、面試和復(fù)試　　4面試活動中，面試人員除了要考慮達(dá)到自己的面試目的外，還要創(chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達(dá)到自己的（　　）。 　　A、招聘凍結(jié) 　　B、提前退休 　　C、增加無薪休假 　　D、裁員 　　5企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（　?。?。 　　A、性別 　　B、工作經(jīng)歷 　　C、個人特點 　　D、身高6人員招聘的直接目的是為了（　?。?　　A、過去的行為 　　B、現(xiàn)在的行為 　　C、理想、信念 　　D、資歷和技術(shù)水平 　　6在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（　?。?。 　　A、公文筐測試 　　B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 　　C、即席發(fā)言 　　D、角色扮演 　　8從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點中，（　?。┎皇瞧鋬?yōu)點。 　　A、單獨面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試 　　B、單獨面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試 　　C、單獨面試、綜合面試、合議制面試 　　D、結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試 　　8情境模擬測試適合于招聘服務(wù)人員，（　　）、管理人員、銷售人員時使用。 　　A、暈輪效應(yīng) 　　B、第一印象 　　C、對比效應(yīng) 　　D、錄用壓力 　　9若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時，應(yīng)采取的對策是（　　）。 　　A、滿意度調(diào)查 　　B、市場調(diào)查法 　　C、問卷調(diào)查法 　　D、團(tuán)體焦點訪談法 　　E、行為事件訪談法 　　工作崗位分析的作用有（　　）。 　　A、衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) 　　B、每一項工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平 　　C、該崗位的工作職責(zé) 　　D、該崗位對任職者的要求 　　E、關(guān)鍵考核指標(biāo) 　　1行為面試法的假設(shè)前提是（　?。?。 　　A、多重淘汰式 　　B、補(bǔ)償式 　　C、擇優(yōu)錄用式 　　D、比較錄用式 　　E、結(jié)合式 　　2招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（　?。Ｓ绕涫悄甑卓冃Э己撕唾Y金的發(fā)放，更讓他頭痛。自己的眼光真是不錯，老同