【正文】 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 成果 A．工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計(jì)劃要求。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 業(yè) 務(wù) 活 動(dòng) A．以主人公精神與同事同心協(xié)力努力工作。 24 雖少遲到早退但上班后常不主動(dòng)就崗位 18 借故逃避繁重工作，不守工作崗位。 8 敷衍無責(zé)任感 粗心大意。 8 理解遲鈍，判斷能力不良，經(jīng)常無法 處 理事件。 二、病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。 三、請(qǐng)假超過限定日數(shù)者。 四、四等： 60～ 69 分年度考績(jī)?cè)?60 分以上未滿 70 分者，列為四等加薪一級(jí)。 四、曾受留職察看之處分者。 一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。 第六條 本公司考核工作為組長(zhǎng)考核一般職員，主任考核組長(zhǎng)及副組長(zhǎng)，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級(jí)人員由總副經(jīng)理考核。教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人保管。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。 但是，在提薪考核方面，附加自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識(shí)，自我反省。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績(jī)考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長(zhǎng)如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的 話，可以進(jìn)行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 (五 )因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》 (見表 )，《中間管理層 人事考核表》 (見表 )、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》 (見表 )。 (二 )J(Junior 作業(yè)層 )——Ⅰ .Ⅱ .Ⅲ .Ⅳ 級(jí)職工。 第六條 考核者訓(xùn)練 (一 )為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下： (一 )人事考核 ——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、能力 和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。 (一 )教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。 所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時(shí)的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。 (1)能力考核是歸納每一個(gè)階段的能力。 此外，業(yè)績(jī)乃是指在對(duì)擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評(píng)估，但實(shí)際上仍須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級(jí)的程度里加以評(píng)估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。 在能力方面也比照每一個(gè)等級(jí)的 職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做 “是否充分完成 ”“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) ”“是否表現(xiàn)太差 ”的審核。再 由專屬上司 (第一考核者 )來進(jìn)行評(píng)估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。 (業(yè)績(jī)考核 ) (1)成績(jī)考核乃是針對(duì) “職務(wù)的完成度 ”來做參考的標(biāo)準(zhǔn) ① 評(píng)估何物 在一定的期間內(nèi) (6 個(gè)月或最長(zhǎng)在 1 年以內(nèi)的期間 )工作的進(jìn)行狀況、及完成 了多少以 “過去式 ”來加以評(píng)估。 人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時(shí)，上司對(duì)員工個(gè)人的能力、工作熱誠(chéng)、業(yè)績(jī)做觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時(shí)所必須的。也就是，設(shè)計(jì)一個(gè)員工個(gè)人的能力開發(fā) → 培養(yǎng) → 發(fā)揮 → 提高待遇的人事系統(tǒng)。 2〗經(jīng)營(yíng)策略的制定 1 條的經(jīng)營(yíng)策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。 在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的 “上司對(duì)屬下的工作評(píng)估，能力的開 發(fā)，與人力資源培育、活用 ”。 此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個(gè)人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。 第八章 教育與訓(xùn)練 第一條 本廠視業(yè)務(wù)需要舉辦定期或不定期、業(yè)務(wù)、技能或質(zhì)量之教育與訓(xùn)練。 員工對(duì)于其所承受工作不能勝任時(shí)，本廠亦可隨時(shí)解雇，并在三十日前預(yù)先通告。 第五條 員工獎(jiǎng)懲可累計(jì)，以嘉獎(jiǎng)兩次作記功一次，記功兩次可發(fā)給一定數(shù)額資金。 12. 在工廠內(nèi)打架斗毆者。 4. 對(duì)本身職務(wù)不能勝任者。 2. 無正當(dāng)理由，延誤公事致工廠發(fā)生損失者。 8. 工作上有特殊功績(jī)，使工廠增加收益或減少損失者。 3. 及時(shí)制止了重大意外事件或變故的發(fā)生者。其在考核年度中曾受記過以上處分或請(qǐng)假超過規(guī)定期限或曠工累計(jì)達(dá)三天以上者，不得考列 B 等以上。 （三） 其余人員請(qǐng)假三天以內(nèi)者（含三天）呈請(qǐng)所屬部長(zhǎng)（主任）核準(zhǔn)；三天以上七天以內(nèi)（含七天）層呈所屬副總經(jīng)理（助理）核準(zhǔn)；超過七天者，層呈總經(jīng)理核準(zhǔn)。 第五條 請(qǐng)假期內(nèi)之薪水，依下列規(guī)定支給。 （四） 喪假 —— 父母、配偶或子女喪之時(shí)，可請(qǐng)喪假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹喪亡時(shí)，可請(qǐng)喪假六天。 第四條 調(diào)任人員之薪給自到新職日起，按日計(jì)算。 第六條 本廠員工年終獎(jiǎng)金之發(fā)給依下列規(guī)定辦理： （一） 服務(wù)滿三個(gè)月者，依工作質(zhì)量經(jīng)董事 會(huì)評(píng)核后計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。 第四章 待 遇 第一條 本廠員工之待遇除另有規(guī)定外，悉依本章各 條辦理。 （四） 執(zhí)行職務(wù)時(shí)，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。 第七條 試用人員成績(jī)表現(xiàn)優(yōu)良者，由其直屬單位主管填報(bào)試用人員任免簽報(bào)單呈報(bào)總經(jīng)理（董事長(zhǎng)）核準(zhǔn)正式任用。 第二章 任 用 第一條 各級(jí)人員的派任，均應(yīng)依其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)予以派任。 其次，借檔單位 (部門 )蓋章，負(fù)責(zé)人簽字。 用的手續(xù) 在通過以上方式利用人事檔案時(shí)，必須符合一定的手續(xù)。這是人事檔案利用的主要方式。 ⑦ 人事檔案工作人員情況。 ⑥ 離開時(shí)關(guān)燈關(guān)窗，鎖門。另外，收 檔單位在收到檔案，核對(duì)無誤后，應(yīng)在回執(zhí)上簽字蓋章，及時(shí)退回。 檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對(duì)人事檔案材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無霉?fàn)€，蟲蛀等，也包括對(duì)人事檔案保管的環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯(cuò)誤等。 第三， 便于檔案材料的使用。根據(jù)公司規(guī)章，員工未經(jīng)許可缺勤達(dá)三個(gè)連續(xù)工作日或以上，且事先未通知，公司可視其為自愿辭職，并從員工名冊(cè)中除名。 缺勤處理方法 2 公司希望專業(yè)型員工能按時(shí)完成工作并能保證工作的完成質(zhì)量。因體格檢查及與專業(yè)人士（如律師）的約會(huì)而缺勤，或可提供令人信服的理由，經(jīng)上級(jí) 批準(zhǔn)，可視為事假。如連續(xù)兩天缺勤，記缺勤一次。遲到是指員工超過指定時(shí)間 [具體數(shù)字 ]分鐘以上到達(dá)工作地點(diǎn)。每一位員工都是這個(gè)團(tuán)體的一分子，要達(dá)到目標(biāo)，就必須保證出勤。 缺勤半天以上，記缺勤一次。這樣公司能作其他安排。因?yàn)殡S時(shí)都可能出現(xiàn)緊急情況，保證出勤是唯一的解決方法。上級(jí)認(rèn)可的缺勤如下： 預(yù)先已安排的休假 病假 補(bǔ)償性休養(yǎng) 家人去世 臨時(shí)工作安排 參加投票選舉 軍事行動(dòng) 無法預(yù)知的緊急情況 及時(shí)通知： 員工無法準(zhǔn)時(shí) 到崗工作，應(yīng)在正常開工時(shí)間前通知相關(guān)人員，并獲認(rèn)可?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，情報(bào)戰(zhàn)是競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容，而檔案機(jī)密便是企業(yè)機(jī)密的一部分。新形成的檔案材料應(yīng)及時(shí)歸檔，歸檔的大體程序是：首先對(duì)材料 進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具體位置；再次，在目錄上補(bǔ)登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容；最后，將新材料放入檔案。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。 ④ 任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng)合。 ④ 檔案保管情況 。 □ 人事檔案利用的方式 人事檔案的利用有多種方式： (1)設(shè)立閱覽室以供利用查閱。這也是人事檔案部門的功能之一。人事檔案部門對(duì)申請(qǐng)報(bào)告進(jìn)行審核，若理由充分 ，手續(xù)齊全，則給予批準(zhǔn)。 (3)出具證明材料的手續(xù)：?jiǎn)挝?、部門或個(gè)人需要由人事檔案部門出具證明材料時(shí) ，需履行以下手續(xù)： 首先，由有關(guān)單位 (部門 )開具介紹信，說明要求出具證明材料的理由，并加蓋公章 ； 其次，人事檔案部門按照有關(guān)規(guī)定，結(jié)合利用者的要求，提供證明材料；最后，證明材料由人事檔案部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。 第四條 新進(jìn)人員之任用，部門主管級(jí)以下人員應(yīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，部門主管級(jí)以上人員應(yīng)層呈董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。 第二條 本廠員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定： （一） 遵守本廠一切規(guī)章及公告。員工出勤管理制度另訂。 第六條 本廠員工工資的結(jié)算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行： （一） 員工的工資為月結(jié)算。 第五章 調(diào)遷與差假 第一節(jié) 調(diào) 遷 第一條 本廠基于業(yè)務(wù)上之需要，可隨時(shí)調(diào)遷員工之職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，員工不得借故推諉。 第三條 員工請(qǐng)假應(yīng)照下列規(guī)定辦理： （一） 病假 —— 因病須治療或休養(yǎng)者可請(qǐng)病假，每月不得超過 5 天，每年累計(jì) 不得超過三十天，逾期未痊愈，即予停薪留職，但以一年為限。 （七） 公傷假 —— 因公傷可請(qǐng)公傷假，假期依實(shí)際需要情況決定。凡未經(jīng)準(zhǔn)假而擅離職守或未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而缺勤者，除因臨時(shí)大病或重大事故經(jīng)證明屬實(shí)，并于事后三天內(nèi)依規(guī)定呈核外，應(yīng)以曠職論處。 第二條 年度工作考核應(yīng)于員工到職屆滿三個(gè)月后之當(dāng)年年底辦理。 2. 其他有利于本廠或公眾利益之行為，且有事證者。 5. 對(duì)天災(zāi)、人禍或有害于工廠利益之事件，能奮勇救護(hù)，或預(yù)先防止，使工廠免受損失有事實(shí)為證者。 4. 涂寫墻壁、設(shè)備有礙觀瞻者。 7. 一年內(nèi)警告二次者 （三） 有下列情況之一者，應(yīng)予免職： 1. 在工廠內(nèi)酗酒滋事、妨害秩序者。 9. 未按照規(guī)定指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯(cuò)誤，使工廠蒙受損失者。 17. 一年內(nèi)記過三次者。 第二條 前條各款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請(qǐng)復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補(bǔ)發(fā)其停職期間之薪水 。核準(zhǔn)辭職后，應(yīng)即辦妥移交，但不發(fā)給任何補(bǔ)助或津貼。 第九章 附 則 第一條 本規(guī)程經(jīng)呈請(qǐng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施。 因此，一旦實(shí)施了雙向通行的話，雙方就必須進(jìn)行談話。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá)到實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工 “目標(biāo)達(dá)成能力 ”評(píng)估系統(tǒng)。 2〗適才、適所 ，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)。 特別是，將重點(diǎn)放在員工的個(gè)人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎(jiǎng)金上的偏差做法使得大家對(duì)人 事考核制度的不滿、不信與不平。 在這個(gè)觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對(duì)應(yīng)如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個(gè)公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。但若是屬一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評(píng)估。 此外，人事部常對(duì)考核者的評(píng)估加以調(diào)整，但對(duì)實(shí)際狀況的了解是絕對(duì)比不上其直屬上司的，所以成績(jī)考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。 (3)考核的方 法 視為一般 “成績(jī)考核 ”的一部分，以成績(jī)考核相同的方法實(shí)行。協(xié)調(diào)性 ——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對(duì)全體來說是有益的話，則應(yīng)自動(dòng) 自發(fā)的去協(xié)助。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 三 、公司人事考核制度 □ 總 則 第一條 目的 (一 )本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。然而，下列人員除外： (一 )兼職、特約人員。 (六 )被考核者 ——接受人事考核者。 (四 )考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 (三 )B——稱職、令人安心 (較好級(jí) )。 (二 )一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 (二 )如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度 (以下稱 “制度 ”)的目的是以職能職務(wù)等級(jí)制度為基礎(chǔ)，通過對(duì)職工的能力、 成績(jī)和干勁的正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而積極地利用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個(gè)職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 在這種情況下，由人事部長(zhǎng)對(duì)一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對(duì)高層管理者的考核，作出最后裁決。 第十三條 考核期限 考核期與實(shí)施期如下 (參閱表 )