【正文】 —— 培育企業(yè)的高度靈活適應性。 例如： A代表總經辦對企業(yè)策劃部的正向密切程度高； Aˊ 代表企業(yè)策劃部對總經辦的密切程度高 。 直線領導 相關領導 直線領導 相關領導 50% 1 0% 55 % 15% 3 0% 20% 總經辦主任 關系績效 生產管理部經理 關系績效 7% 3 % 7 % 3% 總經辦副主任 總經辦主管 / 秘書 該部副經理 該部主管 / 職員說明：相關領導：每年隨機在相關領導中選擇 1名評估者。 —— 任務績效 KPI（ 權重 7090%） ： 總經辦主任 、 企業(yè)策劃部 、 人力資源部經理 、 財務部經理 、科技部經理： 70%。 在企業(yè)持續(xù)上升時期，市場營銷在企業(yè)發(fā)展壯大中尤其重要，這在動態(tài)績效評估指標中反映為對市場指標、個人 /團隊對績效的貢獻指標設置較高的權重。這是一種融合上述兩種績效評估方法精髓的一種企業(yè)績效評估管理思想。 ? 傾向于強調職能部門 ? 財務報表通常是按照職能部門編制的，然后匯總編成企業(yè)組織的總表。 5）自我考評法 ——自我評分或評估。馬丁公司的成功，在于為主管提供正式而系統(tǒng)的有關績效評估的培訓和模擬演練，以保障主管具備績效評估的素養(yǎng)和能力。 反對者：公司應創(chuàng)造團隊合作，排名造成職員之間的競爭，績效排名需人性化。 評論 ：企業(yè)內部不是所有的部門都適合采用這種績效評估模式。主管與職員討論這些目標后，共同選擇 34個最重要的年度目標。 案例討論： 360度績效評估法及其變型 同業(yè)務線上級部門經理 2） 績效伙伴與績效合約評估模式 個人績效合約是指雇員與其經理簽定的書面協(xié)議，記錄在一段具體的時間內必須取得的成績，而所取得的成績應對雇員和公司均有益。 2）借助企業(yè)績效評估制度，提高職員素質和技能 企業(yè)績效評估的激勵相容的兩個方向 ——企業(yè)獲得更高的 ——職員個人提高了 勞動生產率的職員 素質和技能 ——企業(yè)提高管理效率 —— 職員個人在企業(yè)內部 ——企業(yè)降低運營成本 獲得更高的報酬 ——企業(yè)依靠員工效率 —— 職員個人獲得更高的 改善企業(yè)形象 社會價格 激勵相容的兩個方向：個人價值與社會價格 進一步討論 ： ——中外企業(yè)績效評估邏輯思路異同 “雞蛋”與“雞的素質”的關系：素質與績效 職員素質：基本技能、學習技能、工作技能、工作結果。 沃爾瑪公司 CEO——李 ?斯科特 2020年接任，員工們稱他為李，而他也喜歡去沃爾瑪公司的商店看一看，與員工混在一起，似乎他是一名店員。 評論 ：股票期權與安然事件，微軟率先取消期權計劃。 3）向他人提供提高“不偷懶”和“說真話”的技巧等建議，并給予相應的職業(yè)培訓。 （ 2） 關系績效：整體成本 KPI（ 如在每月預算約束下進行成本分享 ） ；整體品質 KPI（ 如 6σ 管理目標獎 ） 。 案例討論：任務績效與關系績效 （ 1） 任務績效主要解決個體績效問題 。 問題 ：如果你是其中一員，請問最優(yōu)對策是什么？ （三）企業(yè)績效評估概念與內容 績效分類 企業(yè)績效 部門績效 績 效 組織績效 項目績效評估 團隊績效 任務績效 關系績效 個人績效 1. 企業(yè)個人績效評估概念 —— 個人績效評估 ， 是指企業(yè)對職員工作成績和效果進行一定數(shù)量和質量的分析 ， 并作出評價的方法 。 學生 B 買風扇 不買風扇 買風扇 320， 320 240， 400 學生 A 不買風扇 400， 240 300， 300 搭便車問題的主要解決方案： —— 中央集權制； —— 投票制：少數(shù)服從多數(shù)； —— 征收克拉克稅。 小測驗：控制績效評估結果的模擬 —— 2個基本假設條件： 1）每個成員都不愿意被企業(yè)“出局”； 2）凡是倒數(shù) 10名以內的成員都被強行“出局”。 任務績效 ：指任務的完成情況，包括產品和服務兩類。 （ 3） 借助信息系統(tǒng)提高監(jiān)督信息的采集和分析水平 。 績效管理設計 的主要控制點有溝通、獎懲、操作和對績效評估的評估。（擁有對剩余利益的索取權） 企業(yè)借助股票期權等長期激勵手段，輔以短期激勵手段，或職位、榮譽等顯性職業(yè)性激勵手段，期望能夠留住急需的專業(yè)和管理人才。 小事例 ：中國引擎專家與前麥道飛機制造公司。 問題 ： 企業(yè)家如何才能夠成為員工的精神老板？ —— 企業(yè)績效評估給企業(yè)家提供了一個展示人格魅力和企業(yè)宗教價值的機會。 基礎：文化不同而不同。 這種模式的缺點是評估結果與績效獎勵掛鉤需要制定進一步的操作細則 ， 以及需要對績效的質量或檔次進行獨立的橫向比較 。這是麥克森公司實施績效伙伴和績效合約計劃的關鍵成功因素。 美國 《 財富 》 500強企業(yè)中有近 1/5采用績效排名。對于各個表現(xiàn)類別，馬丁公司給予嚴格定義，主管在評估職員時必須根據(jù)定義的客觀標準承擔正確評估職員的責任。 3）減分法 ——按照預定目標向下減分。 平衡計分卡模式的主要目標，是力圖將工業(yè)時代過分注重財務指標的企業(yè)績效評估導向扭轉為財務指標與非財務指標之間的平衡發(fā)展的績效評估導向。 討論：平衡計分卡的基本思想和分析框架 圖表 4 1 1 ：美國電子線路公司績效評估二級指標財務指標 客戶指標目 標 二級評估指標 目 標 二級評估指標生 存 現(xiàn)金流 新產品 新產品銷售所占百分比成 功 季度銷售增長率