【正文】 ，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。：優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x120%。：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。方案目的：為推動(dòng)營(yíng)業(yè)單位2月活動(dòng)率和fyp目標(biāo)雙達(dá)成，幫助一季度提前過(guò)考核，順利達(dá)成開(kāi)門紅整體目標(biāo)。財(cái)務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處?？己酥芷诜譃橐阅隇橹芷诤鸵栽聻橹芷趦煞N。全年月考勤獎(jiǎng)43200元，%；（二）月績(jī)效獎(jiǎng)，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。本制度主要是為公司行政管理人員。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用1. 薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。獎(jiǎng)懲計(jì)分:(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下?？己酥笜?biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及中的獎(jiǎng)懲辦法。考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁?？?jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。具體時(shí)間如下：（1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；（2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類工作績(jī)效70%50%工作本事15%30%工作態(tài)度15%注：?jiǎn)T工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+本事分+態(tài)度分經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。具體時(shí)間安排如下表：考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開(kāi)的原則。整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。采用aaa分段排行法，按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%20%的員工核定為aa類員工，其他80%的員工核定為a類員工。有針對(duì)性地采用績(jī)效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。（五）主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。一致性在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。旅游公司績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案篇四企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化； 逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核； 公平、公正、公開(kāi)?？己嗣嬲?。考核小組。①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。②擬定工作計(jì)劃。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化。旅游公司績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案篇二考核目的。 c級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上。差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容。其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工。主任：執(zhí)行總裁副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)。權(quán)重占總考核的80%考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)考核周期：月度督察、半年考核企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略。權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。d級(jí)(需改進(jìn))、e級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。（2）客觀性原則。部門、下屬子（分）公司評(píng)分。根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成一致。物管處全體員工。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)?？陀^性考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。（六）提倡設(shè)計(jì)個(gè)性化考核指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)?？偛檬?總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作aaa排行)：1)門店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)2)分店防損員3)總部防損員、司機(jī)4)收銀員5)理貨員6)店經(jīng)理7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)注：對(duì)于aaa級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選。評(píng)分表填寫要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間?？己诵问椒直救俗栽u(píng)和上級(jí)評(píng)議。每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。考核結(jié)果的等級(jí)考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡?？伎?jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四