【正文】 因為團體活動的結(jié)果不能歸結(jié)為具體某個人的作用，個人投入與團體 產(chǎn)出之間的關(guān)系就很模糊了。工作團體不是一群無組織的烏合之眾，工作團體是有結(jié)構(gòu)的，團體結(jié)構(gòu)塑造團體成員的行為，使人們有可能解釋和預(yù)測團體內(nèi)大部分的個體行為以及團體本身的績效。在團體內(nèi)把感情上的壓力發(fā)泄出來，有利于正式組織工作目標(biāo)的實現(xiàn)。團體成員在向其目標(biāo)運動時，可以看成是力圖從緊張狀態(tài)中解脫出來。盧因于 1944 年提出的。許多人從不同的角度批評馬斯洛的觀點或者提出自己的需要 層次學(xué)說，但到目前為止，馬斯洛的觀點仍然是最被廣泛傳播的一種。 社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情互助和贊許。他在 1943 年發(fā)表的《人類動機的理論》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一書中提出了需要層次論。 民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在有些情況下會比專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生更好的工作績效，而在另外一些情況下，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效低或者僅僅與專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的工作績效相當(dāng)，而關(guān)于群體成員工作滿意度的研究結(jié)果則與以前的研究結(jié)果相一致，即通常在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，成員的工作滿意度會比在專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作滿意度高。放任型的領(lǐng)導(dǎo)者采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式，對工作和團體成員的需要都不重視無規(guī)章、無要求、無評估，工作效率低，人際關(guān)系淡薄。 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論（ 1939） 美國依阿華大學(xué)的研究者、著名心理學(xué)家勒溫（ Kurt Lewin）和他的同事們從 30 年代起就進(jìn)行了關(guān)于團體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。 領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)和訓(xùn)練：通過培訓(xùn)增強領(lǐng)導(dǎo)人一般性和專業(yè)性的知識，在工作實踐中鍛煉平衡感和洞察力，積累經(jīng)驗。巴納德對信息交流溝通（對話）系統(tǒng)的主要要素進(jìn)行了探討，他們對于大型組織（企業(yè)集團）建立權(quán)威至關(guān)重要。經(jīng)理人員的主要職能有三個方面： （ 1）提供信息交流的體系； （ 2）促成個人付出必要的努力； （ 3）規(guī)定組織的目標(biāo)。所有的協(xié)作行為都是物的因素、生物的因素、人的心理因素和社會因素這些不同因素的綜合體。其中最有名的是 1938 年出版的《經(jīng)理人員的職能》，被譽為美國現(xiàn)代管理科學(xué)的經(jīng)典著作。管理的成功，甚至人生的成功，均在于“過猶不及”。人的價值是無法估量的，是社會上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力中最耀眼的明珠。在公開的場合對有貢獻(xiàn)的員工給予恰當(dāng)?shù)姆Q贊，會使員工增強自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。 有效溝通是管理中的藝術(shù)方法 管理是講究藝術(shù)的，對人的管理更是如此。針對不同的員工，不同層次的需求分別對待。對于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實現(xiàn)。 三、人際關(guān)系學(xué)說 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 霍桑試驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。它與泰勒的科學(xué)管理并不是矛盾的，只不過是從兩個方面來看待和總結(jié)管理實踐的。 “向管理要效益”已逐漸成為中國企業(yè)的共識，而“管理出效益”現(xiàn)象的遍地開花尚待時日。面對劇烈變化的環(huán)境，計劃職能更為關(guān)鍵。原則是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會被那些知道自己方向的人所利用。因此，繼泰勒的科學(xué)管理之后，一般管理也被譽為管理史上的第二座豐碑?！? 法約爾還分析了處于不同管 理層次的管理者其各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其它諸如技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計等能力的重要性則會相對下降。泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。他還指出了科學(xué)管理與工業(yè)心理學(xué)二者都是通過科學(xué)的工作分析，以及通過使個人技能和能力更好地適合各種工作的要求，尋求提高生產(chǎn)率。這樣，企業(yè)主從增加自己的經(jīng)濟利益出發(fā)，開始在企業(yè)中雇傭心理學(xué)家，心理學(xué)家也得以進(jìn)入到企業(yè)中開展應(yīng)用性的研究。這些研究為工業(yè)心理學(xué)開辟了新的研究領(lǐng)域，并為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ)。閔斯特伯格指出心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合從事某項工作的工人；決定在什幺樣的心理狀態(tài)下，每 個人才能達(dá)到最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有利 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 于提高管理效率的影響。閔斯特伯格指出，在當(dāng)時的工業(yè)中，人們最大的注意力是放在材料和設(shè)備的問題上；也有一些人注意到了工人的心理狀態(tài)對工人工作效率的影響，如有關(guān)疲勞問司題、工作單調(diào)問題、興趣和愉快、工作報酬等等。閔斯特伯格對用傳統(tǒng)的心理學(xué)研究方法研究實際的工業(yè)中的問題十分感興趣，于是他的心理學(xué)實驗室就成為了工業(yè)心理學(xué)活動的基地，成為后來的工業(yè)心理學(xué)運動的奠基石。閔斯特伯格（ Hugo Mu nsterberg， 1863－ 1916）是工業(yè)心理學(xué)的主要創(chuàng)始人，被尊稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人決策失誤或其之后的時代，不可避免地將陷入動蕩的結(jié)局，企業(yè)的發(fā)展也難以預(yù)測。然而，現(xiàn)今社會行政組織的過份低效，并不是“官僚制”本身的錯誤，而是由于官僚行政組織內(nèi)部機制障礙所致。沒有它們，將無從判斷組織性行為。對成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，然后通過技術(shù)培訓(xùn)來提高工作效率。組織是根據(jù)合法程序制定的，應(yīng)有其明確 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 目標(biāo)，并 *著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地 追求與達(dá)到組織的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)人的作用似乎只為了維護傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。韋伯（ Max Weber， 1864－ 1920）生于德國，曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯，對社會學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸劇？傊?，他致力于改善人及其環(huán)境。因此，吉爾布雷思把手的動作分為 17 種基本動作，他把這些叫做分解動作（ therbligs，除了 t 和 h，以及增加的 s，是 Gilbrethd 的倒寫）。為了分析和改進(jìn)工人完成一項任務(wù)所進(jìn)行的動作和順序，他們率先將攝影技術(shù)用于記錄和分析工人所用的各種動作。他設(shè)計出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。 1885 年弗蘭克通過了麻省理工學(xué)院的入學(xué)考試，卻因家庭困難沒有入學(xué)，而是進(jìn)入建筑行業(yè)，并以一個砌磚學(xué)徒工的身份開始了職業(yè)生涯。古希臘哲學(xué)家柏拉圖曾構(gòu)筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的擁戴下，某年輕力壯的水手殺了有點年老且耳聾的船長??。在東南亞金融危機與內(nèi)需不旺的雙重壓迫之下，國內(nèi)企業(yè)所感受到的競爭壓力日趨增大，如何在這種嚴(yán)峻的環(huán)境中生存成為一個迫切需要解決的問題。從一張事先準(zhǔn)備好的圖表上，管理部門可以看到計劃執(zhí)行的進(jìn)展情況，并可以采取一切必要行動使計劃能按時或在預(yù)期的許可范圍內(nèi)完成。而正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起，事業(yè)的發(fā)展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個人潛質(zhì) ，滿足自我實現(xiàn)的需要。 對完成和超額完成工作定額的工人以較高的工資率計件支付工資，對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替！日的經(jīng)驗管理?！碧岢鲞@個觀念的人正是被西方管理界譽為“科學(xué)管理之父”的泰勒。其后， 1910 年，福特（ Ford）發(fā)明流水線的批量生產(chǎn)方式； 2O 年代初，斯?。?）創(chuàng)立廣泛適應(yīng)的事業(yè)部制（ M 型組織結(jié)構(gòu)）；尤其是泰勒的“科學(xué)管理理論”走向成熟并普遍推廣，使管理理論研究走上了科學(xué)軌道，成為管理學(xué)產(chǎn)生的標(biāo)志，也使社會化的“管理運動”圓滿完成歷史使命并永垂史冊。 1889 年亨利 1886 年，新成立的美國機械工程師協(xié)會年會召開 ，改進(jìn)組織管理成為探討的主題。 19 世紀(jì) 60、 70 年代以后，在美國、德國等國家發(fā)動的“電氣革命”（第二次工業(yè)革命）進(jìn)一步促進(jìn)了生產(chǎn)力發(fā)展，電能的運用使各個行業(yè)的團隊工作規(guī)模進(jìn)一步擴 大。 在鐵路企業(yè)成長與管理發(fā)展的過程中，在 1849～ 1862 年間長期擔(dān)任《美國鐵路雜志》主編的亨利同時鐵路企業(yè)的管理需要專業(yè)性的特殊技能和訓(xùn)練，支薪管理人員從此產(chǎn)生，現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理階層得以形成。組織運作所要求的連續(xù)性、規(guī)范性、精確性使管理難度空前增大，管理成本人為上升，大量工廠的經(jīng)營不善和破產(chǎn)倒閉使傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理遇到了挑戰(zhàn)，改進(jìn)管理降低組織活動的成本成為當(dāng)務(wù) 之急。 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 管理演化歷史 管理運動（ 1886） 在管理思想和理論發(fā)展的歷史上，美國“管理運動”具有里程碑式的意義。于是以小瓦特、歐文、亞當(dāng) 在 19 世紀(jì) 4O、 50 年代，鐵路管理是一個全新的問題，如協(xié)調(diào)困難，發(fā)生事故，運輸成本高等等，面對這些嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的是大批新型的支薪經(jīng)理人員。普爾（ Henry Poor， 1812－ 1905）厥功甚偉，他是鐵路企業(yè)管理經(jīng)驗的有力支持者和宣傳者。同時，鋼鐵、機械、化工、橡膠、汽車、玻璃、通訊等新產(chǎn)業(yè)興起。耶魯一湯制造公司總經(jīng)理亨利湯在美國機械工程師協(xié)會年會上介紹了其企業(yè)中應(yīng)用 5 年之久、成效顯著的“收益分享方案” 1891 年，弗雷德里克 在管理運動中，管理終于成為一個獨立的領(lǐng)域，管理思想連續(xù)地從偶然、片段和不 完備的分析，發(fā)展到一種影響人們經(jīng)濟工作的較完整的思想和理論；管理思想和理論的探討、傳播，通過獨立的管理學(xué)術(shù)團體 —— 協(xié)會、出版物和會議進(jìn)行，并形成了較成熟的學(xué)術(shù)規(guī)范；管理人員成為一種職業(yè)，管理教育也發(fā)展起來，管理人員不僅可以從實踐中成長，而且可以通過大學(xué)教育來培養(yǎng)。 費雷德里克為此，泰勒提出了一些基本的管理制度。 5．管理和勞動分離。只有雇主和雇員雙方互相協(xié)作，才會達(dá)到較高的績效水平，這種合作觀念是非常重要的。甘特根據(jù)這個思想設(shè)計的甘特圖現(xiàn)在還常用于編制進(jìn)度計劃。早在幾年前就提出的“兩個轉(zhuǎn)變”正是科學(xué)管理思想的一種體現(xiàn)。結(jié)果船失去了方向，結(jié)局只可能是 Titanic！在當(dāng)今，精神革命的實質(zhì)就是通過合作將蛋糕做大，否則只能在沉默中死亡。后來，他成為建筑工程師，被晉升為承包公 司總管，不久又成為獨立經(jīng)營的建筑承包商。他還調(diào)制了一種有精確濃度的灰漿，使得砌磚時不必多余地用泥刀涂抹。由于當(dāng)時的攝影技術(shù)無法確定一個動作所花費的時間，他們還發(fā)明了一種瞬時計，可以記錄 1／ 20O0 分鐘的時間。 吉爾布 雷恩夫婦為了記錄各種生產(chǎn)程序和流程模式，制定了生產(chǎn)程序圖和流程圖。他把新的管理科學(xué)應(yīng)用到實踐中，從而使它更容易被人們所接受并取得成功。韋伯的主要著作有《新教倫理與資本主義精神》、《一般經(jīng)濟史》、《社會和經(jīng)濟組織的理論》等，其中官僚組織模式（ Bureaucratic Model）的理論（即行政組織理論），對后世產(chǎn)生了最為深遠(yuǎn)的影響。 而超凡權(quán)力的合法性，完全依 *對于領(lǐng)袖人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，超凡權(quán)力過于帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)神秘的啟示。 組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。 成員的工資及升遷。這些規(guī)則對行政人員的作用是雙重的：一方面他 們自己的行為受其制約，另一方面他們有責(zé)任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。長期以來，我國政府和企業(yè)機構(gòu)臃腫、效率低下，對照一下韋伯關(guān)于理想的官僚組織的 6 項特征，也許它們可以作為政府機構(gòu)改革和企業(yè)內(nèi)部重整的準(zhǔn)則。逐步向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)化，建立以法定權(quán)力為基礎(chǔ)的企業(yè)組織內(nèi)部權(quán)力體系，才是企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的保證。他出生于德國，師從現(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)的創(chuàng)始人、德國著名心理學(xué)家威廉 1914 年，第一次世界大戰(zhàn)在歐洲爆發(fā)，閔斯特 伯格因效忠自己的祖國而作為支持戰(zhàn)爭的非正義方的德國，因此他受到了別人的排斥，導(dǎo)致精神抑郁，于 1916 年去世。對于這一類問題，當(dāng)時都是由一些外行人來處理的，他們對此缺少科學(xué)的理解。 閔斯特伯格進(jìn)行了大量的工業(yè)中實際問題的研究。 在閔斯特伯格開創(chuàng)工業(yè)心理學(xué)的時期，工業(yè)心理學(xué)的目的就是追求個人在工業(yè)中的最高效率和最適宜的環(huán)境條件。心理學(xué)家對研究人的因素?zé)o疑處于最有貢獻(xiàn)的地位。 他的研究對于我們今天的甄選技術(shù)、員工培訓(xùn)、工作設(shè)計和激勵仍有重要的影響。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。 倡導(dǎo)管理教育 法約爾認(rèn)為管理能力可以通過教育來獲得，“缺少管理教育”是由于“沒有管理理論”，每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經(jīng)驗行事，但是誰也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗變成普遍的管理理論。 在今天看來，法約爾的主張和術(shù)語實在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學(xué)習(xí)過管理 理論的人也會對一般管理理論產(chǎn)生“于我心有戚戚焉”之感，因而常被看作是極其一般的東西。法約爾提出的管理原則，包含了許多對管理精髓的感悟。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理的思維，很少考慮長期的發(fā)展，不制定長期規(guī)劃，其結(jié)果多為短期行為，喪失長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁，埋下了不穩(wěn)定的隱患。計劃、組織和控制等術(shù)語已被眾多的管理者所熟知，但理應(yīng)記住，管理職能決不是在真空中起作用的，而是在實踐中得到運用和強化的。這些管理的職能和原則對企業(yè)而言，是“為和