【正文】 我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 84. 下列屬于過程型激勵理論的是（ ）。 A. 是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的 調(diào)整 B. 意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 D. 是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 80. ( )是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 D. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法 67. ( )是公務(wù)員交流最為常見的方式。 A. 因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 C. 便于實(shí) 行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃 D. 可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 40. 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ ）。 B. 公平 C. 正義 5. 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。 A. 韋伯 B. 泰勒 C. 法約爾 12. 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ）。 A. 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B. 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C. 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D. 產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性 24. 用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（ ）。 A. 測評的素質(zhì)更全面 B. 測評內(nèi)容的不固定性 C. 主觀性強(qiáng) D. 考官與考生交流的互動性 43. 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ）。 A. 工作數(shù)量 B. 工作質(zhì)量 C. 工作適應(yīng)能力 48. 薪酬，就是組織 成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ ）。 A. 認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度 B. 明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 D. 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 72. 品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是 ( )。 A. 人力資源規(guī)劃 C. 工作分析 83. 美國哈佛大學(xué)威廉 A. 法律監(jiān)控與約束 B. 道德約束 C. 社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 88. 實(shí)踐證明，采用（ ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績第 4 頁 共 7 頁 的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個公務(wù)員。（ ）正確 101. 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ）正確 127. 公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（ ）正確 185. 公平理論的基本觀點(diǎn)是 :當(dāng)一個人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對 量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（ ） 正確 207. 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是功能不同。（ ）正確 132. 職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（ ）正確 155. 我國在人才的考核評價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。 （ ） 正確 201. 我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（ ）正確 172. 對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，英國主要采取的是品位分類方法。（ ）正確 184. 現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵的效度為 80％，滯后激勵的效度則為 70％。（ ）正確 176. 在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（ ） 正確 102. 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ ）正確 109. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ） 正確 114. 古代的 韓非子 對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： 人情者，有好惡，故賞罰可用 正確 115. 用人的目的是 激活 人，而非 管住 管死 人。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 正確 134. 從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（ ）正確 154. 職位分類首創(chuàng)于 美 國，是以 美 國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ ）正確 171. 到 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ ）正確 181. 內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ ）正確 196. 凡在公共部門工作滿 1 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ）正確 206. 國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種 被 動的監(jiān)控與約束。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父 的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ）錯誤 106. 工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（ ）錯誤 122. 在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個 系統(tǒng)發(fā)揮作用。（ ）錯誤 143. 公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。（ ）錯誤 153. 公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ ）錯誤 97. 南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（ ）錯誤 121. 非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。（ ）錯誤 第 7 頁 共 7 頁 147. 隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)。錯誤 163. 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。（ ）錯誤 170. 品位分類的最大特點(diǎn)是 因事設(shè)崗 。（ ）錯誤 183. 需要層次理論最重要的貢 獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵作用。（ ）錯誤 191. 判斷型評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)