【正文】 ，由管理者和員工使用既定的合理的評價(jià)方法和衡量技術(shù)，對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)的過程。 二是“評價(jià)主體”。 四是“評價(jià)周期”。 2）明確性標(biāo)準(zhǔn) 指績效廣利系統(tǒng)能夠在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織對他們的期望是什么，并使他們了解如何才能實(shí)現(xiàn)這些期望和要求。 本論文設(shè)計(jì)在 劉冰 老師的悉心指導(dǎo)和嚴(yán)格要求下業(yè)已完成，從課題選擇到具體的寫作過程，論文初稿與定稿無不凝聚著 劉冰 老師的心血和汗水，在我的畢業(yè)設(shè)計(jì)期間， 劉冰 老師為我提供了種種專業(yè)知識上的指導(dǎo)和一些富于創(chuàng)造性的建議， 劉 老師一絲不茍的作風(fēng)，嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的態(tài)度使我深受感動(dòng)，沒有這樣的幫助和關(guān)懷和熏陶，我不會(huì)這么順利的完成畢業(yè)設(shè)計(jì)。 我還要感謝同組的各位同學(xué)以，在畢業(yè)設(shè)計(jì)的這段時(shí)間里，你們給了我很多的啟發(fā)，提出了很多寶貴的意見，對于你們幫助和支持，在此我表示深深地感謝！ 畢業(yè)論文 14 參考文獻(xiàn) 1）招聘與選拔 .孫衛(wèi)敏著 .山東 .山東人民出版社 .（著作文獻(xiàn)） 2）薪酬管理 .劉昕著 . 中國人民大學(xué)出版社 .（著作文獻(xiàn)） 3）戰(zhàn)略性績效管理 .方振邦著 . 北京 .中國人民大學(xué)出版社 （著作文獻(xiàn)） 4)經(jīng)濟(jì)管理英語 .朱煜明 .西北工業(yè)大學(xué)出版社 .2021（著作文獻(xiàn)） 5）卓有成效的管理者 .彼得布魯克著 .機(jī)械工業(yè)出版社 .（著作文獻(xiàn)） 6）藍(lán)海戰(zhàn)略 .金昌為、莫博涅著 .商務(wù)印書館 .（著作文獻(xiàn)） 7）人力資源管理研究 .趙曙明著 .中國人民大學(xué)出版社 .2021（著作文獻(xiàn)） 8）人力資源管理理論與務(wù)實(shí) .繆洪元著 .電子科技大學(xué)出版社 .1995（著作文獻(xiàn)） 9）薪酬管理 .董克用譯 .中國人民大學(xué)出版社 .（著作文獻(xiàn)） 10）雙面神績效管理 .許玉林譯 .電子工業(yè)出版社 .（著作文獻(xiàn)） 11）馬斯洛管理 .亞伯拉罕馬斯洛 .（著作文獻(xiàn)） 12）戰(zhàn)略薪酬管理 .馬爾托奇奧著，楊東濤 錢峰譯 .中國人民大學(xué)出版社 .（著作文獻(xiàn)） 13） 戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法 .約瑟夫等著 .社會(huì)科學(xué)出版社 .（著作文獻(xiàn)） 14）第五項(xiàng)修煉 學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與任務(wù) .彼得圣吉著 .（著作文獻(xiàn)） 15）管人的真理 .斯蒂芬 it ties pensation directly to the amount of production ( or number of“ pieces”) the worker produces ,and is popular as an incentive pay plan . For instance , a worker’s hourly wage is divided by the standard number of units he or she is expected to produce in one hour . Then for each unit produced over and above this standard , the worker is paid an incentive . Salespeople’s missions are another example of pensation tied to production ( in this case, sales ) . Psychologists know that people have many needs , only some of which can be satisfied directly with money . Other needs for achievement , affiliation , security , or self actualization, for instance also motivate behavior , but can only be satisfied indirectly ( if a t all ) by money . Yet even with all our modern motivation techniques ( like job enrichment ) , there’s no doubt that money is still the most important motivator . As two researcher s put it : 畢業(yè)論文 16 Pay in one form or another is certainly one of the main springs of motivation in our society . The most evangelical5 human relationist insists it is important , while protesting that other things are too ( and are , perhaps , in his view, nobler ) . I t would be unnecessary to belabor the point if it were not for a tendency for money drives to slip out of focus in a miasma of other values and other practices . As it is , it must be repeated: Pay is the most important single motivator used in our anized society . Compensation Policies An employer’s pensation policies influence the wages and benefits it pays , since these policies provide important pensation guidelines . Such policies are usually written by the HR or pensation manager in conjunction with top management . One consideration is whether to be a leader or a follower regarding pay . For example , a hospital might have a policy of starting nurses at a wage of 20% above the prevailing market wage . The assumption that paying low wage rates makes a firm more petitive may be a “dangerous myth”. It’s a firm’s over all labor costs that determine how petitive it will be, and such costs are driven not just by pay rates but by productivity as well . As one expert points out ,“managers should remember that the issue is not just what you pay people, but also what they produce .” Other important policies include how to award salary increases and promotions , over time pay policy , and policies regarding probationary6 pay and leaves for military service,jury duty , and holidays . From a practical point of view, geography plays a role in pensation policies , too . For example , a job that paid ＄ 50 , 000 annually in Seattle , San Diego , or Houston would pay about ＄ 57 , 000 in New York City and almost ＄ 60 , 000 in San Jose, California, because of geographybased pay differ entials . 2 Equity and Its Impact on Pay Rates Finally , the need for equity is a critical factor in determining pay rates , specifically external equity and internal equity . Externally , pay must pare 畢業(yè)論文 17 favorably with rates in other anization s , or an employer will find it hard to attract and retain qualified employees . Pay rates must also be equitable internally。 there are two reasons for doing so . First , the mittee should bring to bear the points of view of several people who are familiar with the jobs in question , each of whom may have a different perspective regarding the nature of the jobs . Second , if the mittee is posed at least partly of employees , the mittee approach can help en sure greater acceptance of the job evaluation results by employees . 建立薪酬 所有形式的薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)員工的打算是都指雇員薪酬及因他們的就業(yè)和它有兩個(gè)主要組件。例如，藍(lán)領(lǐng)的工人 通常支付每小時(shí)或每天工資 ；這有時(shí)稱為一天工作。計(jì)件工作就是一個(gè)例子 ；它是非薪酬直接向生產(chǎn)的量 （或數(shù)字的 片 ） 工人生產(chǎn)，和流行作為激勵(lì)薪酬計(jì)劃。 心理學(xué)家知道人有很多的需求，其中只有一些可以滿足直接用錢。最福音的人 relationist 堅(jiān)稱是一項(xiàng)重要，同時(shí)抗議，其他的事情也是 （和是，也許，在他看來，高貴）。一個(gè)考慮是否會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者，還是一個(gè)跟隨者關(guān)于薪酬。作為一位專家指出， 經(jīng)理應(yīng)該記住這一問題不只是你付錢的人，但此外什么他們產(chǎn)生。 2 股本和對工資率的影響 最后，需要提供的股本是確定支付費(fèi)率，特別關(guān)鍵因素外部股權(quán)和內(nèi)部公平。perceptions 和感受，他們的薪酬制度。 2。 4。 每個(gè)步驟是在下一節(jié)中解釋的。第一，用于調(diào)查數(shù)據(jù)價(jià)格基準(zhǔn)錨定雇主的薪級的職位和圍繞著其其他職位是開槽，基于他們公司的相對價(jià)值。薪金調(diào)查可以是正式的或非正式的。有用的一項(xiàng)調(diào)查，為，它必須是一特定的情況下 ；大多數(shù)受訪者中有一項(xiàng)研究稱調(diào)查工作類別是太廣泛的或不精確，為 實(shí)例。假設(shè)你如何基于調(diào)查和補(bǔ)償政策價(jià)鍵基準(zhǔn)的工作，并可用于確定所有的相對價(jià)值工作評價(jià)方法研究相對于這些關(guān)鍵作業(yè)貴公司中的其他作業(yè)。您可能決定那一份工作是 更重要 比另一種并不是任何方面的具體工作 為什么更深處挖相關(guān)因素。 有些雇主制定自己賠的因素。 專注于你的賠償因素取決于工作和工作評價(jià)方法使用。雇主因此計(jì)算每個(gè)作業(yè)的相同元素組件，然后更好可以對它們進(jìn)行比較 — — 例如，方面的技能、 努力、 負(fù)責(zé)、 度與目前每年的工作條件。例如，不滿反映高營業(yè)額，停工或參數(shù)可能引致的不公平現(xiàn)象支付員工的不同費(fèi)率同類職位。 下一步選擇工作評價(jià) 委員會(huì) ；有兩個(gè)理由