【正文】 下一步選擇工作評價 委員會 ；有兩個理由這樣做。雇主因此計算每個作業(yè)的相同元素組件，然后更好可以對它們進行比較 — — 例如，方面的技能、 努力、 負責、 度與目前每年的工作條件。 有些雇主制定自己賠的因素。假設(shè)你如何基于調(diào)查和補償政策價鍵基準的工作，并可用于確定所有的相對價值工作評價方法研究相對于這些關(guān)鍵作業(yè)貴公司中的其他作業(yè)。薪金調(diào)查可以是正式的或非正式的。 每個步驟是在下一節(jié)中解釋的。 2。 2 股本和對工資率的影響 最后，需要提供的股本是確定支付費率，特別關(guān)鍵因素外部股權(quán)和內(nèi)部公平。一個考慮是否會成為領(lǐng)導(dǎo)者，還是一個跟隨者關(guān)于薪酬。 心理學家知道人有很多的需求，其中只有一些可以滿足直接用錢。例如，藍領(lǐng)的工人 通常支付每小時或每天工資 ；這有時稱為一天工作。 it ties pensation directly to the amount of production ( or number of“ pieces”) the worker produces ,and is popular as an incentive pay plan . For instance , a worker’s hourly wage is divided by the standard number of units he or she is expected to produce in one hour . Then for each unit produced over and above this standard , the worker is paid an incentive . Salespeople’s missions are another example of pensation tied to production ( in this case, sales ) . Psychologists know that people have many needs , only some of which can be satisfied directly with money . Other needs for achievement , affiliation , security , or self actualization, for instance also motivate behavior , but can only be satisfied indirectly ( if a t all ) by money . Yet even with all our modern motivation techniques ( like job enrichment ) , there’s no doubt that money is still the most important motivator . As two researcher s put it : 畢業(yè)論文 16 Pay in one form or another is certainly one of the main springs of motivation in our society . The most evangelical5 human relationist insists it is important , while protesting that other things are too ( and are , perhaps , in his view, nobler ) . I t would be unnecessary to belabor the point if it were not for a tendency for money drives to slip out of focus in a miasma of other values and other practices . As it is , it must be repeated: Pay is the most important single motivator used in our anized society . Compensation Policies An employer’s pensation policies influence the wages and benefits it pays , since these policies provide important pensation guidelines . Such policies are usually written by the HR or pensation manager in conjunction with top management . One consideration is whether to be a leader or a follower regarding pay . For example , a hospital might have a policy of starting nurses at a wage of 20% above the prevailing market wage . The assumption that paying low wage rates makes a firm more petitive may be a “dangerous myth”. It’s a firm’s over all labor costs that determine how petitive it will be, and such costs are driven not just by pay rates but by productivity as well . As one expert points out ,“managers should remember that the issue is not just what you pay people, but also what they produce .” Other important policies include how to award salary increases and promotions , over time pay policy , and policies regarding probationary6 pay and leaves for military service,jury duty , and holidays . From a practical point of view, geography plays a role in pensation policies , too . For example , a job that paid ＄ 50 , 000 annually in Seattle , San Diego , or Houston would pay about ＄ 57 , 000 in New York City and almost ＄ 60 , 000 in San Jose, California, because of geographybased pay differ entials . 2 Equity and Its Impact on Pay Rates Finally , the need for equity is a critical factor in determining pay rates , specifically external equity and internal equity . Externally , pay must pare 畢業(yè)論文 17 favorably with rates in other anization s , or an employer will find it hard to attract and retain qualified employees . Pay rates must also be equitable internally。 本論文設(shè)計在 劉冰 老師的悉心指導(dǎo)和嚴格要求下業(yè)已完成，從課題選擇到具體的寫作過程，論文初稿與定稿無不凝聚著 劉冰 老師的心血和汗水，在我的畢業(yè)設(shè)計期間， 劉冰 老師為我提供了種種專業(yè)知識上的指導(dǎo)和一些富于創(chuàng)造性的建議， 劉 老師一絲不茍的作風，嚴謹求實的態(tài)度使我深受感動，沒有這樣的幫助和關(guān)懷和熏陶，我不會這么順利的完成畢業(yè)設(shè)計。 四是“評價周期”。 c) 績效評價 作為績效管理系統(tǒng)模型中的一個環(huán)節(jié)，績效評價特指在績效周期結(jié)束時，由管理者和員工使用既定的合理的評價方法和衡量技術(shù)，對員工的工作績效進行評價的過程。 1）績效管理的三個目的 a) 戰(zhàn)略目的 在績效管理系統(tǒng)的作用下，組織通過提高員工的個人績效來提高組織的整體績效。 戰(zhàn)略性績效管理是通過識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績效水平的信息，是組織的目標得以實現(xiàn) 的一種逐步定位的方法。 3）幾乎承擔新的人力資源管理角色 戰(zhàn)略性薪酬管理這一全新管理理念之下，對薪酬的管理與組織的其他所有管理職能都實現(xiàn)了整合，薪酬管理并不僅僅是那些所謂的薪酬專家的專利，直線管理者設(shè)置普通員工都要參與其中，企業(yè)讓薪酬管理者能夠及時和準確地獲知組織中所發(fā)生的所有變化，同時使他們從繁雜的管理事務(wù)中解脫出來，使他們由官僚體制的捍衛(wèi)者轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲梢蕴峁┙ㄗh和支持的、具有全局眼光的專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜摇? 2) 制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。 企業(yè)的競爭實力在很大程度上取決于其實否制定了適應(yīng)市場環(huán)境的戰(zhàn)略，是否具備實施這種戰(zhàn)略的能力以及所有的員工是否認同這一攻略，而當薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時，他就能有效地實 現(xiàn)對員工的激勵，增強他們對組織目標的承諾，促使他們幫助組織成功實現(xiàn)這種經(jīng)營戰(zhàn)略。 2）人力資源供給預(yù)測 （ 1）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。 （ 3） 趨勢分析法。 （ 6）戰(zhàn)略薪酬福利計劃。制定總規(guī)劃需要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，現(xiàn)有人力資源總體狀況，規(guī)劃期可能組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與技術(shù)條件改變等問題。 （ 3） 戰(zhàn)略人力資源從補充到適應(yīng)需要有一個過程，應(yīng)周密安排。 2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。 廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。簡單而言，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃就是對組織中的 “人事流 ”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人。 附錄 ..................................................................................................... 錯誤 !未定義書簽。 三、戰(zhàn)略性績效管理 ............................................................................ 錯誤 !未定義書簽。 ........................................................... 錯誤 !未定義書簽。 .................................................................. 錯誤 !未定義書簽。 ...................................... 錯誤 !未定義書簽。 結(jié)束語 ................................................................................................. 錯誤 !未定義書簽。 strategic pensation management。 （ 5） 有利于控制人力資源成本 人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。一方面能夠滿足變化的組織對人力資源的需求；另一方面能夠最大限度的開放利用組織內(nèi)現(xiàn)有對人力資源的潛力，是組織及其員工的需要得到充分滿足。 畢業(yè)論文 5 （ 2） 組織內(nèi)部人力資源自身的變化要求進行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標與規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃，這樣就有助于確保招聘工作的有計劃進行，并且有利于保證人力資源的及時給及。