第一章勞動合同法的立法背景-預(yù)覽頁
【正文】 ； （ 2）兩個工作日之間的休息時間； （ 3）公休假日； （ 4）法定節(jié)日； （ 5） 探親假； （ 6）年休假； （ 7）婚、喪假制度。這個概念包含三個方面的含義：第一，勞動者在法定的工 作時間內(nèi)提供了正常的勞動，才能要求用人單位不低于最低工資水平支付工資；第二，最低工資的標(biāo)準(zhǔn)是政府直接確定的，而不是勞動關(guān)系主體雙方自行確定的；第三，勞動者只要提供了正常的勞動，用人單位不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。 7． 試用期工資 ：根據(jù)《勞動合同法》第 20 條的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 百分之八十 ，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）強(qiáng)制性。 （ 4）福利性。社會保險費(fèi)用雖然主要由用人單位和政府直接負(fù)擔(dān)，但來自社會總產(chǎn)品中應(yīng)當(dāng)分配給勞動者的消費(fèi)品，只不過在分配給勞動者工資時已被扣除下來而已。勞動者所得社會保險待遇往往由于工齡長短、保險事故、交納保險費(fèi)多少等因素的不同而有所差別。（ 2）實(shí)用性。 2. 競業(yè)限制 的 概念 ： 競業(yè)限制，又稱競業(yè)禁止，是指禁止本用人單位的勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間或勞動關(guān)系終止后到與本單位有競爭關(guān)系的其他用人單位工作或從事與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)。 （ 2）競業(yè)限制的行為是一種職業(yè)行為。雖然競業(yè)限制通過限制勞動者的職業(yè)行為，不但可以避免勞動者離職后利用 在職時獲得的技能或知識為他人所用，也可在一定 程度上防止勞動者跳槽，但是，競業(yè)限制的主要目的仍然是防止勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間知悉商業(yè)秘密被勞動者帶到其他用人單位或自己離職后利用牟利，對原用人單位經(jīng)營帶來損失。 （ 5）競業(yè)限制義務(wù)只在一定期限內(nèi)存在。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，《勞動合同法》并未明確。第 90 條規(guī)定，勞動者違反勞動合 同中約定的保密事項(xiàng)或者競業(yè)限制，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 第六章 ：勞動合同的效力 1． 勞動合同訂立的程序 分為 要約邀請 、 要約 和 承諾 三個階段。 4．承諾：承諾是受要約人同意要約的意思表示。（ 4）承諾必須在要約的存續(xù)期間內(nèi)作出。勞動合同的成立不是用人單位承諾時成立，而是用人單位和勞動者簽訂書面合同，書面勞動合同自勞動者和用人單位簽字或蓋章時成立。我國《勞動法》對勞動合同的評價僅有肯定和全然否定的評價，因此，勞動合同效力也只有有效和絕對無效之分。 8． 勞動合同的形式 ：依照我國《勞動合同法》規(guī)定，我國勞動合同以 書面形式 為主， 口頭形式 為例外。顯失公平的合同是指合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)明顯不對 等，使一方遭受重大不利的合同。 （ 3）派遣機(jī)構(gòu)與“要派機(jī)構(gòu)”之間根據(jù)要派協(xié)議，派遣機(jī)構(gòu)作為 雇傭人，并不享有勞動者勞動所生的利益，而是歸作為勞動力使用者的要派機(jī)構(gòu)所有；派遣機(jī)構(gòu)則是獲得要派機(jī)構(gòu)使用勞動者所給付的對價，并將對價的一部分作為派遣勞動者的工資和福利。勞動合同當(dāng)事人為勞動者個人和用人單位；集體合同當(dāng)事人為勞動者團(tuán)體（即工會或職工代表）和用人單位或其團(tuán)體，故又稱團(tuán)體協(xié)約或團(tuán)體合同。 （ 3）內(nèi)容不同。我國則要求集體合同不僅為要式而且為定期，期限為 1年到 3 年；勞動合同在有的國家為要式合同， 在有的國家則要式合同與非要式合同并存。 集體合同的功能 （了解） P240 集體合同的分類 （了解） P241 集體合同的效力 （了解） P250 第 9 講 用人單位勞動規(guī)章制度 1． 我國用人單位勞動規(guī)章制度的特征 ： （ 1）用人單位勞動規(guī)章制度的合法性。在用人單位勞動規(guī)章制度運(yùn)用之中，其實(shí)際上起到了“法”的作用。用人單位勞動規(guī)章制度根據(jù)單位的特點(diǎn)制定，僅在用人單位范圍內(nèi)發(fā)生效力。內(nèi)部勞動規(guī)則不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。用人單位有必要向每位勞動 者公示內(nèi)部勞動規(guī)則。 第 10 講 勞動合同的履行和變更 1． 支付令 ： 即督促程序。它沒有對立雙方當(dāng)事人參加訴訟，也不必經(jīng)過辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是經(jīng)過法院的書面審查，直接以支付令的方式催促債務(wù)人履行義務(wù)。 （ 4） 發(fā)生效力的支付令具有強(qiáng)制性。 5．用人單位應(yīng)承擔(dān)的附隨義務(wù)主要包括尊重勞動者人格尊嚴(yán)、維護(hù)勞動者健康以及財產(chǎn)安全。 3．意定解除 ：是指合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致或者根據(jù)合同約定而解除合同。 6． 《勞動合同法》對 用人單位的經(jīng)濟(jì)裁員 有哪些限制性規(guī)定？ 首先，經(jīng)濟(jì)裁員必須是一次性需要裁減人員 20人以上或者裁決不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的情況。而倘若用人單位在 6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 第 12 講 違反勞動合同的責(zé)任 1． 用人單位在勞動合同簽訂過程中的違法責(zé)任之種類 ： （ 1）勞動合同未載明必備條款； （ 2） 未與勞動者簽訂 書面勞動合同； （ 3）試用期條款違法； （ 4）違法要求勞動者擔(dān)保； （ 5）訂立的勞動合同無效； （ 6）違法不簽訂無固定期限勞動合同； （ 7）違法招用未解除勞動合同勞動者。 5．用人單位的賠償責(zé)任包括實(shí)際損失賠償金、定額賠償金和連帶賠償責(zé)任
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