【正文】 法（計(jì)劃評審法）深入研究，融會(huì)貫通之后，再向董事長提出報(bào)告，以此來說服上司，使其接受新方法，但一定要注意溝通的 有關(guān)技巧。 （ 3）集權(quán)的優(yōu)點(diǎn)： ① 有利于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，集中決策； ② 有利于協(xié)調(diào)各部門的利益； ③ 有利于管理工作的專業(yè)化； ④ 有利于提高工作效率； （ 4）集權(quán)的缺點(diǎn)： ① 組織適應(yīng)性差； ② 組織缺乏靈活性； ③ 信息傳遞速度慢； ④ 影響組織成員的工作熱情。 （ 8）集權(quán)與分權(quán)是一個(gè)相對的概念，兩者沒有好壞之分，只有適合與不適合之分。 2．計(jì)劃工作的程序一般包括：估量機(jī)會(huì)；確定目標(biāo)；確定前提條件；擬訂可供選擇的方案；評價(jià)各種備選方案；選擇方案；擬訂派生計(jì)劃；編制預(yù)算。 六、案例分析題 1．對案例描述的沖突事件進(jìn)行分析，可以看出主要原因有三方面： 第一，劉總經(jīng)理擬推行的裁員計(jì)劃確有不完善，不合理之處。而王廠長以辭職相威脅，這種談話溝通方式也只會(huì)使矛盾激化?，F(xiàn)在的問題是你該如何處理。 2. 1 2 3 4 5 6 D D D B B C 《管理學(xué)原理》測試題（四）參考答案 一、名詞解釋 古典決策理論是基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)提出來的。 所謂激勵(lì)是指通過一定的管理方式和手段，激發(fā)起員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使其向著組織所期望的目標(biāo)努力的心理過程。工時(shí)研究與工作定額。一場徹底的 “ 精神革命 ” 。 2. 為什么在決策中經(jīng)常采用滿意原則而不是最優(yōu)原則？ 最優(yōu)原則需要獲得與決策有關(guān)的全部信息，真實(shí)了解全部信息的價(jià)值所在，并據(jù)此制定所有可能的方案，準(zhǔn)確預(yù)期到每個(gè)方案在未來的執(zhí)行結(jié)果。 五、案例分析 案例 2 參考答案要點(diǎn)： （ 1）此乃領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所致。第三分公司的李科長在會(huì)議期間沒有留下任何待處理的工作，所有的工作科里的其它同志都做完了，看來他是把權(quán)力定位于組織的每一個(gè)成員 屬于放任型作風(fēng)。目標(biāo)管理通過一種專門的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級(jí)接一級(jí)的將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)單位 ，每個(gè)人對它的所在單位成果的貢獻(xiàn)都很明確。 答：（ 1）不利于減輕最高管理層的決策負(fù)擔(dān)（ 2）不利于調(diào)動(dòng)下屬的積極性和主動(dòng)性（ 3）不利于一般管理人員培養(yǎng)（ 4）不能使組織適應(yīng)快速 變化的環(huán)境 （ 5）降低決策的質(zhì)量 （ 1）確定標(biāo)準(zhǔn)。制定和實(shí)施必要的糾正措施，控制工作才得以完整。如果他覺得自己所獲得的報(bào)酬在比較中不公平，就會(huì)產(chǎn)生不滿，降低工作的積極性，甚至?xí)x擇離開這個(gè)組織。 科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 （ 5）一場徹底的 “ 精神革命 ” （ 6）計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分離 （ 7）實(shí)行 “ 職能工長制 ” 。 ③ 可激勵(lì)組織成員的進(jìn)取心，努力充實(shí)和提高本身的知識(shí)和技能。 ② 會(huì)造成 “ 近親繁殖 ” 。 （ 3）普遍性：計(jì)劃工作是各級(jí)管理者的一個(gè)基本職能，具有普遍性。 ② 他在溝通中存在著明顯的語言溝通障礙，影響了信息的準(zhǔn)確傳達(dá)。 （ 3）為了提高其溝通的有效性，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： ① 應(yīng)自覺遵循有 效溝通的原則，特別是目標(biāo)明確、及時(shí)反饋原則。 （ ⒉ ）大中取大法（樂觀法）： a 方案的最大收益為 180 萬元， b 方案的最大收益為 240 萬元， c 方案的最大收益為 100萬元，經(jīng)過比較， b 方案的最大收益最大，所以選擇 b 方案。比如，他選擇的是 c 方案 (與其他企業(yè)協(xié)作 )，該方案在銷路好時(shí)帶來的收益是 100萬元，比選擇 b方案少帶來 140萬元的收益，即后悔值為 140 萬元。這是為什么？ 提示：開始組織較小，采用的方法很使用這種較小的組織，隨著組織的變大，管理者沒有能力像以前一樣的繼續(xù)完成以前成功的方法，管理方法不適應(yīng)組織的進(jìn)一步發(fā)展。（ 4分） 要點(diǎn)：解釋現(xiàn)場控制的含義準(zhǔn)確（ 2 分） 結(jié)合實(shí)際，選擇實(shí)例貼切（ 6分） 表達(dá)清楚（ 2分） 五、案例分析題（ 20 分） 要點(diǎn)： 、期望理論或公平理論、雙因素理論解釋（ 3 分） 解釋清楚，說理透徹，原理應(yīng)用貼切（ 3 分 ） 、期望理論或公平理論解釋其優(yōu)點(diǎn)（ 3 分）和缺點(diǎn)（ 3 分） （ 4分） 引用激勵(lì)理論貼切（ 2分） 表達(dá)清楚（ 2分） 《管理學(xué)原理》測試題（九）參考答案 一、單選 （ C） ，就需要有控制職能，控制的實(shí)質(zhì)就是使（ A） 要地位的是（ D） （ C） 。 、新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃屬于（ A）計(jì)劃 （ B）獲取信息 領(lǐng)導(dǎo) 二、判斷題 ，它要求管理人員具有較高的素質(zhì)，還要求有高度的集權(quán)。（ √ ） 系統(tǒng)能迅速發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)采取糾偏措施，這是控制的效率原則對它提出的要求。（ √ ） ，但不能反映下期各項(xiàng)活動(dòng)的真實(shí)需要，可能造成某些活動(dòng)資金緊張而另 一些活動(dòng)資金閑置的情況。選聘管理人員是采用內(nèi)源渠道還是外源渠道，要視具體情況而定。 （ 3）備選對象范圍狹隘，易受管理人員供給不足的制約。此外，由于他們新近加入組織，沒有與上級(jí)或下屬歷史上的個(gè)人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。 五、簡答題 ？ 答：（ 1）現(xiàn)實(shí)性原則。 （ 3）定量化原則。 （ 5）權(quán)變原則。 ⑶ 要加強(qiáng)管理職能之間的相互制約關(guān)系。一個(gè)組織其業(yè)務(wù)復(fù)雜，環(huán)節(jié)越多，所需的管理人員越多。防止管理人員因種種原因出現(xiàn)突然空缺或?yàn)閷硪?guī)模擴(kuò)張作準(zhǔn)備，組織部門不僅需要現(xiàn)職的管理者，而且需要管理人員的儲(chǔ)備，以應(yīng)付管理人員變動(dòng)，業(yè)務(wù)規(guī)模變動(dòng)等方面的需要。幫助職工找到自己最佳的工作位置。這是解決沖突的最簡單的一種方法。即管理者利用職權(quán)強(qiáng)行解決沖突，當(dāng)你需要對 一個(gè)事情作出迅速的處理時(shí)，或當(dāng)你的處理方式其他人贊成與否無關(guān)緊要時(shí)，可以采取強(qiáng)制的方法，在強(qiáng)制解決中，往往以犧牲某一方的利益為代價(jià)。當(dāng)其中一方靠自己的能力不能完成目標(biāo)時(shí)，沖突雙方可能會(huì)進(jìn)行合作并作出一定讓步，為完成更高的目標(biāo)而統(tǒng)一起來。 六、名詞解釋 ：集權(quán)指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中；分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低層次的一定程度的分散。（ 2）貝爾現(xiàn) 有工人群層次（從受教育程度、成長地域、興趣愛好等方面分類）。（ 2）您自己獨(dú)創(chuàng)的激勵(lì)方法是什么。 (2)管理過程的職能有五個(gè)，即計(jì)劃工作，組織工作，人員配備，指揮 (指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo) )和控制。（ 1 分） 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？ 答：優(yōu)點(diǎn)：（ 1）利于總公司領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常行政事務(wù)，成為真正的決策機(jī)構(gòu)；（ 1 分） （ 2）有利于發(fā)揮各部門職能，以利于加強(qiáng)事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任心，發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)適應(yīng)能力，提高組織經(jīng)濟(jì)效益；（ 1分） （ 3）有利于培養(yǎng)和考察干部。 （ 4）技術(shù)因素，包括語言、非語言暗示、 媒介的有效性和信息過量。 六、案例分析（共 2 題，共 25 分） 案例一參考答案：（共 10分，根據(jù)答題情況酌情給分） 此例體現(xiàn)海而集團(tuán)運(yùn)用了系統(tǒng)原理、人本原理、效益原理等原理的基本原理。這個(gè) “ 人 ” 當(dāng)然不僅包括企業(yè)內(nèi)部、參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的人，而且包括存在于企業(yè)外部的、企業(yè)通過提供產(chǎn)品為之服務(wù)的用戶。這一點(diǎn)又體現(xiàn)了管理的效益原理。 根據(jù)目標(biāo)管理的基本思想和實(shí)施程序，我們發(fā)現(xiàn)劉總犯了以下幾方面的錯(cuò)誤： ① 對于如何制訂合適的目標(biāo)體系認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，他以為目標(biāo)只需要他一個(gè)人制訂就行了。 ⑤ 考核和獎(jiǎng)酬機(jī)構(gòu)沒有制度化，僅停留在口頭上，對下屬無相應(yīng)的激勵(lì)和制約作用。制定的目標(biāo)不要過高或過低。 ③ 檢驗(yàn)結(jié)果。 ,