【正文】 展的更高階段，對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識(shí)和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。三、人力資源管理部門的性質(zhì)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變 早期管理階段人事部門的地位和作用，在企業(yè)組織中各個(gè)層級(jí)都設(shè)立人事部門，但是在各級(jí)直線部門的集中指揮和 隨著企業(yè)人力資源管理目標(biāo)、部門性質(zhì)和地位的轉(zhuǎn)變，從事人力資源管理的人員的角色也隨之發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。論據(jù)比較充分，邏輯性較強(qiáng)，論文成果可對(duì)深刻理解戰(zhàn)略性人力資源管理提供啟示。A企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定一、人力資源規(guī)劃的理論依據(jù)1. 人力資源規(guī)劃的涵義 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采用職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試篩選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心部分，人力資源規(guī)劃居于人力資源戰(zhàn)略的首要位置，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)采取怎樣的人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃又反過來影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況又影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，因此，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著最為關(guān)鍵的作用。 （3）從社會(huì)文化的角度來說，人們普遍認(rèn)同電力行業(yè)穩(wěn)定的工作環(huán)境和相對(duì)穩(wěn)定的工資福利待遇，也使得電力企業(yè)有比較充足的人才供給。3. A企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢(shì) （1）有一支忠于企業(yè)。建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)積累，具備較強(qiáng)的電力設(shè)計(jì)能力。 （5）企業(yè)部分年輕的運(yùn)行人員動(dòng)手能力較差，仍需要較長時(shí)間的培養(yǎng)過程。目前，管理方面主要在經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、市場營銷、物流管理等專業(yè)上缺乏高素質(zhì)人才，而一般層次管理人員偏多。通過分析，得出人力資源需求的結(jié)論：三年內(nèi)A企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)?？赡懿粫?huì)有大的變化，但生產(chǎn)技術(shù)和工作重心可能會(huì)有所改變，對(duì)運(yùn)行人員的素質(zhì)要求提高。從總量來看，各年供給與需求差距不大，但一些與市場接軌急需的專業(yè)人才，如企業(yè)經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、市場營銷、信息自動(dòng)化傳輸、配電系統(tǒng)等專業(yè)的高層次人才比較缺乏，需要引進(jìn)、培養(yǎng)。減少一般管理、技術(shù)人員、充實(shí)營銷、電力工程維修服務(wù)人員隊(duì)伍，高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才和高技能人才要求加大培養(yǎng)力度，建立相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)技能人才成長。（2） 鼓勵(lì)員工的跨行業(yè)、跨專業(yè)、跨崗位流動(dòng)，進(jìn)一步完善“大工種、寬作業(yè)”活動(dòng)，促進(jìn)員工專業(yè)素質(zhì)提高，合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)。2. 人員配置目標(biāo)根據(jù)人力資源供需平衡結(jié)果，三年內(nèi)供大于求的趨勢(shì)顯著，但為了合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，仍需引進(jìn)電力系統(tǒng)及其自動(dòng)化、戰(zhàn)略管理、資本運(yùn)營、市場營銷、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等方面的高素質(zhì)人才。五、A企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施1.　引導(dǎo)機(jī)制引導(dǎo)機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績效期望。機(jī)會(huì)：社會(huì)人力資源提供十分充足，國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟，市場地位、薪酬福利等對(duì)國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力，理論界對(duì)人力資源管理研究越來越深入。三、BS公司人力資源管理現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距（一）績效導(dǎo)向、客戶至上? 優(yōu)勢(shì)：建立了完整的績效分級(jí)管理體系：部分薪酬開始與績效水平掛鉤；內(nèi)部客戶服務(wù)制度有利于體現(xiàn)客戶導(dǎo)向理念。（三）團(tuán)隊(duì)合作、質(zhì)量為本? 優(yōu)勢(shì)：績效管理注重“精確”，保證了產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；設(shè)立以內(nèi)部客戶流程為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)，有利于團(tuán)隊(duì)的合作。四、BS公司人力資源管理的具體策略（一）塑造和培育戰(zhàn)略性的人力資源 準(zhǔn)確界定具有專用性和不可替代性的戰(zhàn)略性人力資源的范圍；增強(qiáng)開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源的主動(dòng)性和針對(duì)性；對(duì)戰(zhàn)略性人力資源采取個(gè)性化的激勵(lì)策略。? 制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎(chǔ)上的薪酬管理目標(biāo)和政策。? 在準(zhǔn)備表述崗位的基礎(chǔ)上，評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值，形成崗位級(jí)別體系。? 充分發(fā)揮人力資源效能：深入推行崗位競爭，完善核心人才任用管理體系，完善內(nèi)部員工流動(dòng)制度，實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 招聘與配置模塊復(fù)習(xí)一、主要內(nèi)容的梳理 1. 招聘戰(zhàn)略的制定P8386 95992. 招聘規(guī)劃的制定P9094 9599 中鐵三局3. 勝任特征模型的構(gòu)建4. 提出吸引和獲取各類人才的策略P1361455. 設(shè)計(jì)中高級(jí)人才招聘方案P1061096. 心里測(cè)試的特點(diǎn)和類型與衡量標(biāo)準(zhǔn)P1101207. 情景模擬的特點(diǎn)和類型與衡量標(biāo)準(zhǔn)P1101208. 招聘與配置的發(fā)展趨勢(shì)P158165二、本模塊和其他模塊的關(guān)系 1. 勝任特征模型是人力資源管理的基礎(chǔ)2. 人力資源管理與戰(zhàn)略3. 人員招聘要以規(guī)劃和工作分析（職位說明書）為依據(jù)4. 人員招聘是提高人力資源管理效益的起點(diǎn)和基礎(chǔ)5. 人員招聘與員工流動(dòng)率三、補(bǔ)充內(nèi)容　　　　 　　　　　　　　 （一）勝任特征模型的構(gòu)建1. 定義績效標(biāo)準(zhǔn)　　績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。（3） 績效標(biāo)準(zhǔn)分析：績效標(biāo)準(zhǔn)是員工工作結(jié)果的效標(biāo)，員工具有什么樣素質(zhì)與能力才能實(shí)現(xiàn)所期望的績效標(biāo)準(zhǔn)，是建立勝任特征模型的重要依據(jù)。4. 建立勝任力特征模型通過各種方法分析的結(jié)果，總結(jié)提煉能力特征，通過對(duì)不同能力特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻次進(jìn)行分析對(duì)比，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性勝任特征，并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分，建立起初步的模型，其中包含特定的勝任要項(xiàng)、每項(xiàng)勝任力的定義、級(jí)別劃分以及各個(gè)等級(jí)特點(diǎn)的描述，并附以詳細(xì)解釋和取自行為事件訪談資料的標(biāo)識(shí)示例：如市場營銷人員的勝任特征模型可能如下表所示：崗位勝任特征基本滿足滿足高度滿足最高級(jí)別成就意愿1級(jí)3級(jí)6級(jí)7級(jí)主動(dòng)性2級(jí)3級(jí)5級(jí)7級(jí)獲取信息能力1級(jí)3級(jí)5級(jí)5級(jí)理解力1級(jí)3級(jí)6級(jí)7級(jí)客戶服務(wù)導(dǎo)向3級(jí)3級(jí)7級(jí)7級(jí)團(tuán)隊(duì)合作1級(jí)2級(jí)5級(jí)7級(jí)自信0級(jí)2級(jí)4級(jí)5級(jí)專業(yè)知識(shí)技能1級(jí)2級(jí)4級(jí)5級(jí)5. 驗(yàn)證勝任力特征模型在勝任特征模型框架形成之后，還要對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證與確認(rèn)。勝任特征模型建立之后，要和人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行銜接，并通過溝通、交流和培訓(xùn)向公司各個(gè)層級(jí)的員工宣傳、貫徹、推廣，打消員工的顧慮，獲得理解和認(rèn)同，以保證實(shí)施的效果。 概念：在控制的背景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為定量評(píng)價(jià)。 原則：保護(hù)個(gè)人隱私；做好充分準(zhǔn)備；標(biāo)準(zhǔn)化；專家把關(guān)2. 心理測(cè)試的類型l 智力測(cè)試：是指對(duì)人的智力水平的測(cè)量　　　智力年齡（或稱心理年齡）IQ＝　　　　　　　　　　　　　x 100　　　　　　實(shí)際年齡252。 擔(dān)任管理工作的人智商只要達(dá)到正常水平即可l 情商測(cè)試252。 情商是高層管理者所必須具備的能力252。 對(duì)員工招聘與配置有重要意義l 個(gè)性測(cè)試（人格測(cè)試）252。252。 個(gè)性測(cè)試的方法：量表法、投射法、儀器測(cè)量法、筆跡判定法等。 常見的測(cè)評(píng)維度：自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性252。 測(cè)試者通過有關(guān)設(shè)施觀察和傾聽討論情形，看誰善于駕馭會(huì)議，善于集中正確意見，并說服他人，達(dá)成一致決議。 能準(zhǔn)確測(cè)試實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力等l 訪談法：252。 能測(cè)試語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力、理解能力、概括歸納能力、承受壓力的能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等（四）留住核心員工的對(duì)策措施l 明確發(fā)展目標(biāo)，樹立共同愿景；l 充分授權(quán)，參與決策管理；l 優(yōu)化工作設(shè)計(jì)；l 招聘合適的員工，并適人適位；l 導(dǎo)入員工職業(yè)生涯管理；l 完善晉升與培訓(xùn)機(jī)制；l 公平有效的績效管理；l 外部競爭性和內(nèi)部公平性基礎(chǔ)上的薪酬定位；l 滿足員工個(gè)性化需求的福利計(jì)劃；l 實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃、金降落傘計(jì)劃、金手銬計(jì)劃、金臺(tái)階計(jì)劃……；l 充分交流溝通基礎(chǔ)上的相互承諾；l 塑造企業(yè)文化，建立心理面契約。（3）選擇測(cè)評(píng)方法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論﹑結(jié)構(gòu)化面試﹑公文筐測(cè)試等，不同的測(cè)評(píng)方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上3種辦法，具體參見下表：測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)的指示無領(lǐng)導(dǎo)小組討論溝通協(xié)調(diào)能力，應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力，戰(zhàn)略性思維，協(xié)作能力，表達(dá)能力結(jié)構(gòu)化面試戰(zhàn)略性思維，調(diào)查研究能力，自我管理能力公文筐測(cè)試督導(dǎo)能力，應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力，戰(zhàn)略性思維，調(diào)查研究能力（4）設(shè)計(jì)測(cè)試目的（5）確定測(cè)評(píng)時(shí)間和地點(diǎn)（6）培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測(cè)評(píng)容易發(fā)生的心理偏差（7）發(fā)布招聘信息，運(yùn)用篩選簡歷和求職申請(qǐng)表的方法，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選（8）對(duì)篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)（9）測(cè)評(píng)結(jié)果處理，比較，產(chǎn)生測(cè)評(píng)報(bào)告，確定最優(yōu)人選，做出最終決策（10）認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)項(xiàng)目策劃：面試評(píng)價(jià)見下表序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重（%）單項(xiàng)評(píng)分A衣著得體與行為舉止15B語言組織與表達(dá)能力25C知識(shí)面與文化修養(yǎng)15D對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知20E加權(quán)平均分25根據(jù)上表請(qǐng)回答：（1） 素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是什么？（2） 從素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式來看，請(qǐng)指出該表屬于哪一種量化形式（一次量化還是二次量化），并作說明（3） 該表是否運(yùn)用了當(dāng)量量化？當(dāng)量量化適用于什么情況？參考答案：1．根據(jù)面試評(píng)價(jià)表得知（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)度，標(biāo)記。如題目中的“15%”，“20%”，“25%”。題目中首先賦予了每個(gè)指示不同的權(quán)重，即先對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請(qǐng)對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成而次量化，即橫向量化。命題論文1：A集團(tuán)勝任力模型的構(gòu)建一、A集團(tuán)勝任力模型構(gòu)建的背景A集團(tuán)是全球領(lǐng)先的，中國最具價(jià)值品牌的白色家電制造商。同時(shí)，集團(tuán)化運(yùn)作和全球化的發(fā)展，要求A集團(tuán)的員工和管理者能夠始終保持創(chuàng)業(yè)的激情和創(chuàng)新的文化，這就要求人力資源管理能夠在體制和流程上將這些元素貫徹融入，為業(yè)務(wù)的發(fā)展提供合適的人才，要求企業(yè)具備完善的、先進(jìn)的人力資源管理體系和人才發(fā)展機(jī)制。管理層（專家）訪談（SME）。為了采集以上四個(gè)方面的數(shù)據(jù)，針對(duì)企業(yè)四類人員進(jìn)行了訪談：第一類是公司中高級(jí)管理層，共5位。第三類是專家，共5位。進(jìn)行每位高績效員工的BEI訪談后，整理記錄文件，作為數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)。從紛繁復(fù)雜的BEI事件中發(fā)現(xiàn)所蘊(yùn)含的績優(yōu)員工與普通員工的差異，成為能力主題分析的直接數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，對(duì)可編碼數(shù)據(jù)進(jìn)行能力主題分析的方式包括兩種：參照通用的能力辭典，基于BEI數(shù)據(jù)去對(duì)應(yīng)相應(yīng)的能力主題：或從BEI數(shù)據(jù)中總結(jié)、歸納新的能力主題。（3）保障產(chǎn)品及交付質(zhì)量，獲取更高的客戶滿意度。經(jīng)過對(duì)高績效員工訪談?dòng)涗浀姆治?，我們將存在相似關(guān)系的行為進(jìn)行了歸納整理，并形成9項(xiàng)備選的能力素質(zhì)。熱愛企業(yè)。具備強(qiáng)烈的責(zé)任心，不僅貢獻(xiàn)高質(zhì)量的工作產(chǎn)出，而且能夠擔(dān)當(dāng)工作中的問題、困難和挑戰(zhàn)。為自己設(shè)立更具挑戰(zhàn)的工作目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)，努力達(dá)到卓越目標(biāo)。探索創(chuàng)新。以目標(biāo)為導(dǎo)向，積極地對(duì)目標(biāo)進(jìn)行管理，并按照計(jì)劃付出努力，協(xié)調(diào)相應(yīng)的資源以達(dá)成目標(biāo)。以有效的方式收集一線的資料和問題的關(guān)鍵信息，關(guān)注問題的細(xì)節(jié)。四、勝任力模型的驗(yàn)證能力模型初稿形成后，召開了補(bǔ)充研討會(huì)，以匯聚專家、核心領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的理解，對(duì)核心能力模型給出補(bǔ)充意見；對(duì)初步設(shè)計(jì)的備選能力進(jìn)行驗(yàn)證性評(píng)估?；?項(xiàng)備選能力、高績效員工與低績效員工的能力差異被明顯的表現(xiàn)出來。（3） 企業(yè)文化對(duì)員工能力的核心訴求。調(diào)研結(jié)論：從被調(diào)查人的工作業(yè)績出發(fā)，在重要度上，關(guān)注客戶、承擔(dān)責(zé)任、熱愛企業(yè)和致力專精這四項(xiàng)能力得分較高；被調(diào)查人認(rèn)為自己比較薄弱的能力中，關(guān)注客戶、承擔(dān)責(zé)任、熱愛企業(yè)的得分較高；被調(diào)查人認(rèn)為內(nèi)外部客戶對(duì)解決問題、關(guān)注客戶、和承擔(dān)責(zé)任這三項(xiàng)能力是比價(jià)看重的；從調(diào)查問卷評(píng)估結(jié)果來看，缺乏明確的流程和制度、缺乏資源和有效工具以及缺乏合適的考評(píng)機(jī)制是阻礙員工獲取和發(fā)揮能力的主要因素。層面2：核心能力——客戶為尊、追求卓越、目標(biāo)導(dǎo)向。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動(dòng)，招聘錄用是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)行的前提，也是整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。（二）適當(dāng)?shù)膩碓矗≧IGHT SOURCE）。（四）恰當(dāng)?shù)娜诉x（RIGHT PEOPLE）。（六）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ≧IGHT INFORMATION）。在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中，基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置，科學(xué)化，系統(tǒng)化的理論還未能普及開。因而針對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展，需要人力資源從業(yè)人員對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)思考，深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠(yuǎn)見地預(yù)先制訂詳細(xì)而系統(tǒng)的人才招聘計(jì)劃，才能使企業(yè)的招聘人員面對(duì)企業(yè)的人才空缺時(shí)，已經(jīng)有了充分的預(yù)知，在招聘的行為過程中，可以充分把握崗位的需求背景因素，更加目的明確地開展工作。針對(duì)企業(yè)的基層生產(chǎn)一線員工，可以委托勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)，節(jié)約企業(yè)中人力資源從業(yè)人員的人工成本及企業(yè)的運(yùn)營成本，并且提高企業(yè)招聘效率。3． 科學(xué)的面試過程。4． 面試考官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下，通過對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)與能力做出正確判斷與評(píng)價(jià)，并對(duì)比應(yīng)聘者的素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告，最終決定是否錄用。以便使最適當(dāng)?shù)娜藛T得到最適當(dāng)?shù)穆毼?，提高人員和崗位的和諧性。2．招聘人員是企業(yè)人才競爭的實(shí)施者。而低素質(zhì)的招聘人員則會(huì)削弱單位對(duì)人才的吸引力和在人才市場上的競爭力，影響人才招聘