【正文】 系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)； 調(diào)整好四個(gè)層面 ：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容 主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè) 計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)（信息、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)制度等）的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。 不合理不合法（堅(jiān)決不做）合理不合法（變通去做）合法不合理（不得不做）合理合法（大膽去做） 5）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致； 6）必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。 2）審核費(fèi)用預(yù)算 依據(jù)：物價(jià)指數(shù)；工資指導(dǎo)線；最低工資標(biāo)準(zhǔn)；社保；領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。 （ 2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算過(guò)程圖 下一年度預(yù)算 當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算 上一年度預(yù)算 當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算 上一年度費(fèi)用結(jié)算 預(yù)算與結(jié)算比較 預(yù)算與結(jié)算比較 預(yù)下一年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況 第三章 招聘與配置 第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析 招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過(guò)程。 3）勞動(dòng)力市場(chǎng) 市場(chǎng)的供求關(guān)系（需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng) — 勞動(dòng)力供大于求、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng) — 勞動(dòng)力需大于求）；市場(chǎng)的地理范圍。 第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略 制定招聘規(guī)劃的原則 人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 人力資源部門：同有關(guān)部門一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進(jìn)行具體的招聘工作。 吸引人才的策略： 1）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系； 2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會(huì)上發(fā)名片等）； 3）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息（防止過(guò)高或過(guò)低的期望）； 4）利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）； 5）營(yíng)造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）； 6）巧妙地得到候選人的名單（班級(jí)通信錄等）。 2）心理測(cè)試的種類 能力測(cè)試：通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋? 特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。 常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷、梅耶爾斯－布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。 2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。對(duì)預(yù)測(cè)銷售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度；對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度。相應(yīng)于能力結(jié)構(gòu)的二因素論，分為一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試 智力測(cè)試：比奈 — 西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試，韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多 能力傾向測(cè)試：一般能力傾向成套 測(cè)試（ GATB）、鑒別能力傾向成套測(cè)試（ DAT）、機(jī)械傾向測(cè)試和文書傾向測(cè)試等 人格測(cè)試 用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。 適用于選拔專業(yè)人員、科研人員及技術(shù)性人員。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。 費(fèi)用：在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。 結(jié)構(gòu)化面試 1）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì) （ 1）分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系（關(guān)鍵事件訪談） （ 2）確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目 四種題型：智能型、情境型、行為型、投射型 （ 3）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程 2）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備 材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。 認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)分趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。 1）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) 針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和 環(huán)境，在特定工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。也可根據(jù)情況刪減，如創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。也可具體情況增刪，如創(chuàng)造思維能力、工作分析方法的合理性 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 人際交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力 主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)明力、口頭 溝通能力、策劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力 角色扮演 素質(zhì)或潛能 角色把握能力、人際關(guān)系技能和對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變處理 案例分析 適用于測(cè)評(píng)某種具體的管理能力 模擬面談 口頭交流技巧、談話機(jī)智、人際關(guān)系技巧以及問(wèn)題解決能力 公文寫作 了解文字功底，看其觀點(diǎn)是否有新意、有創(chuàng)見(jiàn) 演講 考察表達(dá)和說(shuō)服能力 情境評(píng)價(jià) 是結(jié)構(gòu)化面試的重要輔助測(cè)試之一 交往行為，對(duì)其人際適應(yīng)特征做出判斷 背景調(diào)查 通常是用人單位通過(guò)第三方對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。 2）錄用決策值得注意的問(wèn)題：職得其人與過(guò)分勝任；當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；工作熱情與能力適用性；組 織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。 錄用人員數(shù)量評(píng)估主要從應(yīng)聘比、錄用比、招聘完成比三方面進(jìn)行： 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘 100% 錄用比 =實(shí)際錄用人數(shù) /應(yīng)聘人 數(shù) 100% 招聘完成比 =實(shí)際錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 錄用人員質(zhì)量評(píng)估主要從錄用合格化、基礎(chǔ)比、錄用合格比與基礎(chǔ)比的差 錄用合格比 =錄用人員勝任工作人數(shù) /實(shí)際錄用人數(shù) 基礎(chǔ)比 =原有人員勝任工作人數(shù) /原有總?cè)藬?shù) 招聘成本效用評(píng)估： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本費(fèi)用 =被選中人數(shù) /選拔期間費(fèi)用 人員錄用費(fèi)用 =正式錄用人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益 /成本比 招聘收益 /成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 第四章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論 條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過(guò)程。班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的 結(jié)果，個(gè)體可以通過(guò)觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。目標(biāo)的特征：目標(biāo)要具體；員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置；目標(biāo)完成過(guò)程中應(yīng)有反饋；員工之間要為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競(jìng)爭(zhēng)；目標(biāo)要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。一般認(rèn)為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最主要因素。 對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析 1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來(lái)所要求的人力資源供應(yīng)。 政策保證：企業(yè)應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。 3）選擇合適的培訓(xùn)模式 四種培訓(xùn)模式的比較 4）建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。 第三節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素 對(duì)照組：對(duì)照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參加將要評(píng)估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。 多重測(cè)評(píng)：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢(shì)的變化情況，對(duì)做出預(yù)測(cè)或比較非常重要。 常見(jiàn)的評(píng)估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。這種設(shè)計(jì)效用最差，在評(píng)估中的參考價(jià)值最小。測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)容易得到時(shí)用。這個(gè)培訓(xùn)沒(méi)有產(chǎn)生長(zhǎng)期的效果。 5）理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：涉及三部分為對(duì)學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測(cè)評(píng)。 6）只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)：是一種成本低、實(shí)用性強(qiáng)的理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。容易收集的、理性的、無(wú)爭(zhēng)論的事實(shí)。 明確評(píng)估工具的設(shè)計(jì)思路：如何使用這些數(shù)據(jù)；需要什么樣的數(shù)據(jù)；如何分析數(shù)據(jù)；誰(shuí)將使用這些數(shù)據(jù)；評(píng)估工具是否需要測(cè)試；是否有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具；有 偏見(jiàn)的信息將帶來(lái)什么樣的結(jié)果。 戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階 段到第四階段。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。 爭(zhēng)取、獲得。 分析和提供工作概況信息。 目標(biāo)，并結(jié)合組織目標(biāo)。性的反饋和教導(dǎo)。 個(gè)人的生 提供開發(fā)和真 涯發(fā)展 誠(chéng)的環(huán)境，溝通生涯興趣與生涯目標(biāo) 生涯發(fā)展的責(zé)任。 和真誠(chéng)的討論。 信息和其它的生涯資源。 主管溝通信息。 空缺或新增時(shí)，通 告主管人員。 第五節(jié) 個(gè)人職業(yè)管理 個(gè)人職業(yè)生涯管理的過(guò)程 自我職業(yè)生涯管理：?jiǎn)T工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過(guò)程。價(jià)值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)就是職業(yè)價(jià)值觀也稱擇業(yè)觀。 2）職業(yè)技能訓(xùn)練： 尋求職位空缺；簡(jiǎn)歷和求職信的寫作技巧；面試技能訓(xùn)練。 職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。 3）中期職業(yè)發(fā)展階段：管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者探索性的職業(yè)工作。 組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持 1）提供自我評(píng)估工具和交流機(jī)會(huì)； 2）為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息（公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯 /職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心）； 3）建立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)中心（評(píng)價(jià)中心方法、職業(yè)心理測(cè)試、替換或繼任規(guī)劃）； 4）實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目（工作輪換、利用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系）； 薩柏、戴爾通和湯普生的職業(yè)生涯理論 及分階段的組織咨詢 成長(zhǎng)階段（ 014） 探索階段（ 1524）（進(jìn)入組織階段） 確立階段（ 2544）（早期職業(yè)階段） 維持階段（ 4565）（中期職業(yè)階段） 職業(yè)衰退階段（ 65 后） （后期職業(yè)階段） 薩柏理論 逐步成長(zhǎng)過(guò)程 開始擇業(yè) 致力于穩(wěn)定工作 維持取得的成就和社會(huì)地位 接受權(quán)責(zé)減少，指導(dǎo)他人，準(zhǔn)備離退 戴爾通和湯普理論 主要活動(dòng) 協(xié)助、學(xué)習(xí) 獨(dú)立貢獻(xiàn) 訓(xùn)練、協(xié)調(diào) 確立組織方向 遵行指示 接受指導(dǎo)、照顧 學(xué)習(xí)照顧自己 學(xué)習(xí)照顧別人 照顧、指導(dǎo)別人 關(guān)系類型 學(xué)徒 同事 師傅（資深者） 贊助人（顧問(wèn)） 心理特征 依賴 獨(dú)立 為他人承擔(dān)責(zé)任 行使極力 主要 特征 負(fù)責(zé)較大計(jì)劃中的一小部分，能深入某一問(wèn)題或技術(shù)領(lǐng)域，工作上有卓越的貢獻(xiàn)，但是也了解組織的環(huán)境以及管理決策過(guò)程，為組織提或從事某些由資深專業(yè)人員監(jiān)督的活動(dòng)，缺乏經(jīng)驗(yàn)，在組織中也沒(méi)有顯著的地位；別人的期待是愿意接受監(jiān)督與指揮，在壓力下保持良好的表現(xiàn)，并且在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作。 分階段的組織咨詢 職業(yè)生涯管理任務(wù) 招聘、選撥、配置，組織上崗培訓(xùn)、考察評(píng)定新員工 組織發(fā)現(xiàn)員工才能，幫助建立和發(fā)展職業(yè)錨 幫助員工度過(guò)中期階段的危險(xiǎn)期，分類指導(dǎo)，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道 鼓勵(lì)幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧，幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后安排，更員計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃。 第二節(jié) 績(jī)效管理的實(shí)施 績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程，它包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)（結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo)）、過(guò)程指導(dǎo)（激勵(lì)、輔導(dǎo)、反饋）、考評(píng)反饋（結(jié)果考評(píng)、行為評(píng)價(jià)、績(jī)效面談）、激勵(lì)發(fā)展（薪酬調(diào)整、 培訓(xùn)發(fā)展）。（重點(diǎn)） 財(cái)務(wù)角度：可通過(guò)市場(chǎng)的營(yíng)業(yè)收入的成長(zhǎng)率、目標(biāo)顧客和產(chǎn)品線的獲利率、市場(chǎng)占有率、員工平均收益、投資報(bào)酬率、營(yíng)運(yùn)資金的比率來(lái)加以衡量。衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。 行為的目標(biāo)設(shè)計(jì) 鮑曼等人把績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。 行為評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu) 管理人員 職位通用的工作行為評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)四個(gè)維度 維度一：知識(shí)能力基礎(chǔ) 維度二：管理技能 維度三：工作組織 維度四：個(gè)人品質(zhì) 目標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程 基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)與員工達(dá)成一致。 在編制考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注意： 避免使用易有歧義的形容詞或副詞，如“以專業(yè)態(tài)度對(duì)待客戶”、“有效地使用時(shí)間”等 不要使用可能產(chǎn)生歧義的虛義動(dòng)詞，如“理解”、“熟悉”等； 為了便于員工記憶，不要使用冗長(zhǎng)或概括性的句子，語(yǔ)句要簡(jiǎn)練易懂； 盡量使用有測(cè)量意義的詞句，以便操