【正文】 往常沒有做人力資源需求預測的工作，致使公司人力青黃不接，解決之道在于良好的預測技術(shù)。 （ 1）計算 2021初某個級別的人數(shù) 2021 年某級別現(xiàn)有人數(shù) =2021 年末該級別現(xiàn)有人數(shù) +招聘進來的人數(shù) +下一級晉升上來的人數(shù) — 流出人數(shù) — 晉升上一級的人數(shù) 2021年高層管理人員的數(shù)量： =6+0+13+0=4 人 中層管理人員的數(shù)量 =15+0+221=14人 直接主管人員的數(shù)量 =45+0+5112=37人 一般管理人員的數(shù)量 135+0+055=125人 （ 2） 2021年末某級別現(xiàn)有人數(shù) =2021年該級別現(xiàn)有人數(shù) +招聘進來的人數(shù) +下一級晉升上來的人數(shù) — 流出人數(shù) — 晉升 上一級的人數(shù) 高層管理人員 =4+1+42=7人 中層管理人員 =14+5+544=16人 直接主管 =37+10+7527520=29人 一般管理人員 =125+20710=128人 第 五 章 招聘與挑 選 一、單項選擇題 （ ）。 （ ）。 ，并節(jié)省大量的招聘費用 ，提高招聘工作效率 （ ）。其正確的程序是（ ）。 。 ？ ，你是怎么做的？ ，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？ （ ）。 ，至少應保留（ ）供外部招聘，可以促使外部新鮮血液的輸入。 — 專業(yè)知識測驗 — 心理測試 — 結(jié)構(gòu)化面試 — 心理測試 — 專業(yè)知識測驗 — 結(jié)構(gòu)化面試 專業(yè)知識測驗 — 結(jié)構(gòu)化面試 — 心理測試 — 結(jié)構(gòu)化面試 — 專業(yè)知識測驗 — 心理測試 24.（ ）招聘廣告最能起到樹立企業(yè)形象的效果。 （ ）。 二、多項選擇題 。 ，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ ）。 （ ）等優(yōu)點，能夠確切反映員工流動信息。 ，一般公司高層不參與 略是招聘計劃的具體表現(xiàn) ，需要從外部招聘中滿足的崗位是（ ）。 ，比較適用的情況有（ ）。 （ ）。 招聘的發(fā)生條件。 。就這樣一上午過去了， 6名應聘者的面試結(jié)束了，小王的任務也結(jié)束了。 表 1 XX公司 XX崗位招聘渠道分析表 招聘渠道 校園招聘 員工推薦 報刊廣告 網(wǎng)上招聘 獵頭公司 吸引求職簡歷的數(shù)量 250 50 500 400 20 接受面試的求職者人數(shù) 200 45 400 160 20 合格的應聘人員 120 40 100 40 19 15 實際錄用人數(shù) 100 30 40 15 15 總成本（元） 300000 120210 202100 150000 450000 (1)請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。 ，知識的傳授應以（ ）為主。 Ａ .學習評估 Ｃ .結(jié)果評估 Ｄ .行為評估 （ ）。 發(fā)展 行政管理型發(fā)展 縱向發(fā)展 （ ）是最基本的培訓方法 。 （ ） 。 ，（ ）比較適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員。 ，你認為專題講座法內(nèi)容正確的是（ ）。 ，后任職 （ ）。 .圣吉 ，（ ）可以探究各項修煉之間的互動。 （ ）。 （ ）。 （ ）。 2021 年從天津南開大學化學系畢業(yè)后，他在北京的一家上市公司取得了一個不錯的職位，進入公司研發(fā)部門工作。公司的各層領導對員工并不在意，在人力資源管理經(jīng)理身上更是 反映得淋漓盡致，經(jīng)常向員工傳達著這樣一種信息：“如果你不愿意呆在這兒，那就走吧。他現(xiàn)在真的感到自己的境遇很悲慘。 4.（ ）是指記錄和觀察在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結(jié)果。 法 （ ）。 Ｃ .強迫分布法 ，并建立績效評價等級的績效考評方法為 （ ）。 20 ，保險推銷員應當采用（ ）的考評方法進行考核。 （ ）。 。 ，最好的方式是（ ）。 21 30.（ ）是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體。 ，如大學教師、律師等，因為他們每天的工作內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量，考評的方法 應采用（ ）。 ，而不是將這個人去與客觀的標準進行對比時，容易發(fā)生（ ）。 點有（ ）。 （ ）。 。 四 、 綜合分析題 ： A公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有 500多人。 老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。 由于人力資源部催得緊，老張只好對這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。因此，人力資源部全面修訂了考評制度，重新編制了考評表?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。 請根據(jù)以上案例，回答下列問題： （ 1）請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設計的哪些內(nèi)容？ （ 2）請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。不過，杰克還是有一些做法來彌補沒有正式工作績效評價體系的弊端，實際上像熨燙工和洗衣工這樣的體力工人一般會不定期地從杰克那里得到一些積極的反饋，比如杰克會稱贊他們工作干得好； 當然，有時也會受到杰克的批評，這時往往是因為杰克發(fā)現(xiàn)其洗衣店里的某一部分發(fā)生了問題。此外，她十分強烈 地 感覺到，管理人員應當有一份關于各種事情的工作質(zhì)量標準，比如商店的整潔性、效率、安全性以及需要嚴守的預算等，這些標準將成為正式工作績效評價的依據(jù)。去年，公司從外部引進一名人力資源總監(jiān)，公司才建立起績效考評制度。整個談話過程是令人愉快的。 （ 1）績效面談在績效管理中的作用是什么？ （ 2）產(chǎn)生案例中現(xiàn)象的原因是什么？怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？ 第 九章 薪酬管理 一、單項選擇題 ，體現(xiàn)了薪酬管理的（ ）。 ( )。 ，它應該包括調(diào)查組織實施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、（ ）和薪酬建議等。 （ ） 。 ，表述錯誤的是（ ） 。 26 20.( )是補償額外的勞動消耗或因其他特殊原因支付給員工的報酬 。 ，高獎金，低福利 ，低獎金，高福利 ，高獎金，低福利 ，高獎金，高福利 ，銷售人員應重激勵，（ ）應占較大比重。 %點處 %點處 C. 75%點處 D. 90%點處 （ ） 。 ，薪酬水平高和低的企業(yè)分別注意（ ）點處的薪酬水平。 ，可行的來源方式有完全由企業(yè)承擔或者（ ）。 ，員工可以提取住房公積金帳戶中的存儲余額（ ） 。 、信譽、報酬水平合乎一般標準的企業(yè) ，表達正確的有（ ） 。 （ ABC ）是以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。 C．更大的責任 化 （ ）。 薪酬水平策略的類型。請您根據(jù)表中資料和說明，計算崗位 A、 B的崗位評價結(jié)果，并簡述要素計點法的操作步驟。 2021年，公司的業(yè)務非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有 11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎 金還尚未扣除。要求每個設計人員每個月至少要完成 15萬元的項目，底薪一律為 1500元 (目前為 30006000元 )，不能完成者降職為設計助理，底薪為 800元；同時實行自動淘汰機制。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部公平性，使用要素計點法進行崗位評價，醫(yī)院的薪酬在崗位評價的基礎上被分成 25個薪酬級別。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪酬體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是 60008000人民幣。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的薪酬級別升至第 10級，以使其對理療師薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。 2.《勞動法》規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前 ( )日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工 的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 _______小時，每周工作 ________小時的標準工時制度。 9.《勞動法》規(guī)定，確實因為工作需要而要延長勞動者工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每個月不得超過 ( )小時。 ，不用賠償?shù)膿p失是（ ） 。 （ ）書面通知對方 。 ； 12 ； 8 ； 13 ； 12 ，集體合同由（ A ）代表職工與企業(yè)簽訂。 ，應當遵循（ ）的原則。 % % % % 32 ，其主任由（ ）擔任。 、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動 ，勞動者對勞動合同不滿的 ，對用人單位造成損失的，應該賠償用人單位的損失包括 ( )。 三、問答題 。 6．競業(yè)限制的涵義及適用對象、期限。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說：“你不符合公司的要求。相反，公司在這些有力的證據(jù)面前，無法證明小建不符合錄用條件，仲裁庭裁定公司不得解除勞動合同。因此，事前盡可能多地了解你所求職的公司情況必不可少。 ？ 這是調(diào)查你的思維模式和心理特征。這里，只應對以往的單位作事實判斷 ——諸如企業(yè)性質(zhì)、從業(yè)范圍、人員構(gòu)成等，不去涉及其經(jīng)營狀況等商業(yè)秘密，盡量避免價值判斷 ——像其經(jīng)營思路是否