【正文】 定不一致的，以本解釋的規(guī)定為準。 一、 第一條本 解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。 第 三條勞動者以用人單位沒有為其繳納基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險賠償金發(fā)生的爭議，屬于調解仲裁法第二條規(guī)定的社會保險爭議，人民法院應予受理。 勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。 企業(yè)停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、 勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應予支持。 四、 第十一條勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者 對已加班的事實負舉證責任 。 第十二條勞動者直接依據(jù)勞動合同法第八十五條之規(guī)定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。 移送管轄的 。 當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。 第十七條同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關于終局裁決的規(guī)定?；鶎尤嗣穹ㄔ涸趯徖韯趧诱卟环K局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一并審理。 第二十條用人單位以不屬于調解仲裁法第四十九條規(guī)定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據(jù)證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。 第十七條 。本解釋施行前已經(jīng)審結的案件，不適用本解釋的規(guī)定進行再審。 二、勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理 勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。如果用人單位已盡到誠實信用義務，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬，但無須支付經(jīng)濟補償金。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。 符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力 勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力?！秳趧雍贤ā返谒氖鍡l也明確規(guī)定： “勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止。 五、用人單位解除勞動合同時如需要向勞動者支付 1 個月的替代通知期工資，其支付標準如何確定 用人單位是否需要支付 “代通金 ”，應當根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。 六、勞動合同期滿而約定的服務期未到期的處理 服務期是用人單位以給付一定培訓費用為代價，要求接受對價的勞動者為用人單位相應提供服務的約定。繼續(xù)履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動合同終止。根據(jù)合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經(jīng)給付的，也可以要求相應返還。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，只是存在未提前 30 天通知勞動者等程序瑕疵的，則用人單位應當通過支付相應的 “代通金 ”等方式加以補正，但無需支付賠償金。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對象。 十、《勞動合同法》九十七條第 1 款 “繼續(xù)履行 ”的理解 根據(jù)《勞動合同法》九十七條第 1款的規(guī)定， “本法實施前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行 ”。如《勞動法》第三條第二款關于 “勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德 ”等規(guī)定，就是類似義務的法律基礎。 十二、勞動者占有用人單位價值較高的財產(chǎn)時，用人單位與勞動者約定設置擔保的效力根據(jù)勞動合同法第九條的規(guī)定，用人單位不得在招工時扣押勞動者身份證件、要求勞動者提供擔?；蚴杖趧诱哓攧?。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商；協(xié)商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的 2050%支付。 十五、用人單位依法終止工傷職工的勞動關系后相關待遇的支付 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同，除依法支付經(jīng)濟補償外，還應當按工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的，主要是指以下情形： 勞動合同期滿的； 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 自用工之日起一年內， 勞動者不愿意訂立書面勞動合同的。因此，本條規(guī)定涉及的內容，不是勞動爭議處理的范圍，本條規(guī)定也不能作為勞動爭議糾紛裁決的依據(jù)。 十九、企業(yè)改制、轉制勞動者工作年限的計算 用人單位已按國家和地方有關轉制、主輔分離、輔業(yè)改制、劣勢企業(yè)關閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動合同手續(xù)并依法支付經(jīng)濟補償金的，工作年限不連續(xù)計算。《勞動合同法》規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金的情形，但屬于以前規(guī)定中 “經(jīng)濟補償金總額不超過勞動者 12 個月的工資收入 ”情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經(jīng)濟補償年限按照以前規(guī)定計算；勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經(jīng)濟補償年限時并入計算。 二十二、境外單位在滬設立的辦事機構的訴訟主體地位 境外公司在滬設立辦事機構的，該機構已經(jīng)合法辦理了登記手續(xù)，并按照相關法律規(guī)定通過對外服務機構招用勞動者，勞動者就相關勞動權利義務與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，可以該辦事機構作為勞動爭議的當事人；該辦事機構未按照相關法律 規(guī)定通過對外服務機構招用勞動者，勞動者就報酬支付等問題與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，作為民事糾紛處理，該辦事機構可以作為民事訴訟的當事人。由此，彷徨失措的實務界急切的需要一套 “新坐標 ”以進行理論定位，重新構建相關 ”概念 ”、 “命題 ”及 “推理 ”。故，對于《解釋四》，幾乎可以用 “千呼萬喚 ”來形容。 一、 “空歡喜一場 ”的約定管轄 背景 依最高院 2021 年 6 月 27 日所發(fā)布之《》第一條， “用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定，發(fā)生勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的基層人民法院管轄。但同時引起了另外一個問題：勞動者原有的管轄地選擇優(yōu)勢的喪失。 依《全國人民代表大會常務委員會關于修改的決定》條的相關規(guī)定， “合同或者其他財產(chǎn)權益糾紛的當事人可以書面協(xié)議選擇被告住所地、合同 履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地等與爭議有實際聯(lián)系的地點的人民法院管轄，但不得違反本法對級別管轄和專屬管轄的規(guī)定。 就 “勞動合同履行地 ”及 “用人單位所在地 ”之界定，依《》十二條之相關規(guī)定，勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。 二、仲裁前置程序的 “夯實 ” 背景 《解釋四》第一條明確規(guī)定如下： 第一條勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理： 經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確 無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁； 經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。 但筆者必須指出，上述解釋實際上是適用于基于受案范圍而產(chǎn)生的不予受理，并非是基于管轄而產(chǎn)生的不予受理，本質上還是有較大差別的。此種調整從《解釋三》中便可見一斑： 第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外： 移送管轄的； 正在送達或送達延誤的； 等待另案訴訟結果、評殘結論的； 正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的； 啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的； 其他正當事由。 [2] 上述做法的精神同時也已為最高院相關文件所認同。要妥善解決勞動者不服仲裁裁決提起訴訟的同時，用人單位又申請撤銷仲裁裁決出現(xiàn)的有關問題，切實規(guī)范仲裁委員會逾期未作出受理決定和仲裁裁決的相關程序。 三、終局裁決作為 “分水嶺 ” 背景 《解釋四》第二條明確規(guī)定如下： 第二條仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。 而在以往的實踐中，對于所謂 “不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額 ”究竟是指分項計算抑或合并計算一直爭論不休， [3] 直至最高院頒布了《解釋三》。 例如，參閱已經(jīng)失效的《最高人民法院對勞動部的答復》第二條的相關規(guī)定，勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應以爭議的雙方為訴訟當事人，不應將勞動爭議仲裁委員會列為被告或者第三人。如此，用人單位即可憑借補正的非終局裁決 盡快至適格一審法院起訴。如任何一方在一審時服判或與對方達成調解協(xié)議的，則有關撤銷之訴本著與給付之訴一樣的事實認定予以相應處理。 但，如果是基層一審法院中止給付之訴之審理，而中級人民法院繼續(xù)進行撤銷之訴的審理，有關邏輯恐難以理順，并進一步可能導致訴累。 沿革 2021 年 9 月 18 日所頒布之《》規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。如，用人單位根據(jù)工作需要，在關聯(lián)企業(yè)之間、集團企業(yè)內部調整勞動者具體工作單位等等。 《》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業(yè)改制、劣勢企業(yè)關閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動合同手續(xù)并依法支付經(jīng)濟補償金的，工作年限不連續(xù)計算。 實操 就此，在全國層面上， “非因本人原因 ”導致的工作年限計算問題算是有了統(tǒng)一的規(guī)定。鑒此，有關員工之前通過勞務派遣于用人單位所獲得之工作年限應予承認，進一步，當有關累積年限滿十年時，有關員工亦應取得主張簽訂無固定期限合同之權利。 沿革 依 2021 年 4 月 16 日所頒布之《的解釋》第十九條之相關規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 就此，廣東 、上海及北京等地高院亦相繼出臺了相關審判指導意見，明確所謂民主程序事宜及規(guī)章制度適用的相關問題： 《勞動合同法》若干問題的指導意見 第二十條用人單位在《》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。勞動合同的當事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多有約定的義務和依據(jù)誠實信用原則而應承擔的合同義務。 北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于印發(fā)《京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》的通知 3用人單位在《》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《》條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法 規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 但前述地方規(guī)定就民主程序效力的解釋仍存在一定程度的不足。畢竟，各地高院尚沒有 “大膽 ”到直接認可未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度的合法性的地步。 前款規(guī)定的月平均工資的 30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。 在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С?。因此，在承認雙方的約定有效的前提下，責令用人單位承擔支付經(jīng)濟補償?shù)呢熑?，更有利于保護勞動者的合法權益。勞動合同解除實行的是法定制度，而競業(yè)限制實行的是約定制度，競業(yè)限制具有相對獨立性，其與解除勞動合同屬于并列關系，而非邏輯遞進關系。用人單位承擔了相應法律責任后，勞動者和用人單位雙方理應受競業(yè)限制協(xié)議的約束。 ” 再次，第八條中將經(jīng)濟補償支付的寬限期由原來的 “一個月 ”放寬至現(xiàn)在的 “三個月 ”。 ” 次之，在第九條中，刪除了原有須經(jīng)協(xié)商一致方能解除競業(yè)限制義務的規(guī)定，轉而認可各地目前均已實施的用人單位之 單方解除權。北京、上海及廣東所持有之觀點為有效，但如用人單位未能及時支付的，則對勞動者沒有約束力；江蘇則傾向于直接認定為無效。 上海市高級人民法院關于《關于適用若干問題的意見