【正文】 企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。 ? 人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。M 激活人 力資源 利益相關(guān)者 本企業(yè) 投資者 客戶 員工 社區(qū) 戰(zhàn)略伙伴 激活人 動力 壓力 規(guī)范 規(guī)范 圖 現(xiàn)代 HR部門的定位與管理理念 定位 研究 、 指導(dǎo) 經(jīng)營 具體操作執(zhí)行 現(xiàn)代 HRM的理念 認(rèn)識人 、 尊重人 、 以人為本 現(xiàn)代 HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人 吸引 錄用 保持 調(diào)整 評價 圖 2:人力資源管理系統(tǒng) 發(fā)展 現(xiàn)代 HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人 ?基礎(chǔ) 工作分析與人員分析 ?宏觀層面 人力資源管理環(huán)境、政策 人力資源規(guī)劃 人力資源成本、效益、競爭力等 ?微觀層面 甄選、培育、考評、薪酬、職業(yè)管理等 HRDamp。M方向 ?崗位分析 HRDamp。M保證 形成一個閉環(huán)系統(tǒng) 關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對觀念的思考 ? 一 、 戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹與背離 ? 二 、 大一統(tǒng)與個性化定制 ? 三 、 人力資源工作者的獨立與服從 ? 四 、 差異與雷同 ? 五 、 企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo) ? 六 、 國際化與本土化 ? 七 、 程序化與人性化 ? 八 、 技術(shù)與管理 ? 九 、 指揮與輔導(dǎo) ? 十 、 經(jīng)驗與理論 績效考核 崗位分析 人員分析 薪酬管理 自我診斷系統(tǒng) 自我診斷系統(tǒng) … … 戰(zhàn)略規(guī)劃 人才選聘 培訓(xùn)開發(fā) 勞動關(guān)系 職業(yè)管理 圖 .目前中國企業(yè) HRM核心系統(tǒng)模型 人力資源管理制度體系理解 SKAOs 績效 P 行為結(jié)果 BR EMO 激活人力資源 崗位 P 薪酬分配 長期收益 人崗匹配優(yōu)化 崗位設(shè)置 崗位描述 崗位評價 定額定員 工作設(shè)計 素質(zhì)分析 素質(zhì)評價 4w 戰(zhàn)略分析 組織架構(gòu) 組織文化 人員分析 政策環(huán)境 業(yè)務(wù)流程 第二部分 HRM體系平臺構(gòu)建 —— 崗位分析原理與實踐 以崗位為核心的 HRM理解 工作設(shè)計與 生產(chǎn)力提高 人力資源規(guī)劃 招聘、甄 選、錄用 職業(yè)生涯設(shè)計 與管理 人力資源開 發(fā)與培訓(xùn) 薪酬設(shè)計 與管理 績效評估 激勵 崗位分析 人員分析 組織機構(gòu)設(shè)計 圖 .以崗位為核心的人力管理資源方案管理 何時需要實施工作分析 ? 缺乏明確的完善的書面的職位說明 ， 人們對崗位的職責(zé)和要求不清楚； ? 雖然有書面的崗位說明 ， 但與實際工作的情況不符 ，很難遵照它去實施； ? 經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮 、 職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象； ? 剛剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整； ? 當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工時 ， 發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)； ? 當(dāng)需要對員工的績效進行考核時 ， 發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)； ? 當(dāng)需要建立新的薪資體系時 ， 無法將各個職位的價值進行評價 。應(yīng)該注意的是，職位是以“事情”為中心確定的，強調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個崗位的人。例如營銷人員的職務(wù)中可能有從各種不同營銷工作的人，但他們的主要工作責(zé)任是相似的，因此可以歸于同樣的職務(wù)中。 ? 實用性 任務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資格明確好培訓(xùn)，層次清楚能評價。 崗位描述書的條目定義 ? 工作識別項目 ? 崗位的組織地位 ? 工作職責(zé) ? 任職資格 ? 工作流程 ? 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) —— 見具體的崗位說明（描述）書 崗位評價概述 ?崗位評價的定義 崗位評價不是一門深奧的科學(xué)，而是對一個組織內(nèi)部所有崗位的相對價值以公正、理性的態(tài)度進行分析并作出的判斷。 崗位評估小組的職責(zé) ? 學(xué)習(xí)、分析崗位說明書所提供的信息； ? 學(xué)習(xí)因素崗位評分的基本方法； ? 運用因素崗位評分方法對崗位進行評估； ? 對全面崗位評估結(jié)果進行核查確認(rèn)。 注： 在此，我們因著重評估具體崗位所 要求的知識水平，而非任職人員自 身所具備的技能。 基本制度健全，個別制度在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)急待完善。 關(guān)鍵工作目標(biāo)及測量 （ 分公司經(jīng)理（直銷） ） 目標(biāo)（貢獻） 如何測量（指標(biāo)） 銷售生產(chǎn) ◆ 獎金收入 招聘 ◆ 面試 /錄用比例 ◆招聘的數(shù)目 ◆尋找人才的能力（技能） 培訓(xùn)與開發(fā) 記錄 ◆課程的參加者 ◆培訓(xùn)日志 ◆保持人才的能力（技能） 工作環(huán)境 ◆辦公家具 ◆動機（技能） ◆交流（技能） ◆團隊工作（技能） ◆士氣（技能） （最后 4個來自反饋） 質(zhì)量控制 ◆人力（面試技能） ◆（系統(tǒng)控制） ◆計劃（技能） ◆時間管理（技能） ◆承諾（技能） 目標(biāo)報告考評制度 —— 操作流程 撰寫報告 聽眾提問 述職發(fā)表 新的目標(biāo) 改善措施 問題分析 業(yè)績分析 目標(biāo)陳述 效果評價 反 饋 KPI設(shè)計方法 —— 績效指標(biāo)圖示法 檔次 非考核不可 非常需要 需要的 績效 出勤 銷售 銷售 遵守 不良 銷售 對客 從公 采取 率 額 費用 秩序 債權(quán) 額增 戶禮 司全 可行 比例 長率 貌程 局出 的工 度 發(fā) 作推 進方 式 KPI設(shè)計方法 —— 問卷調(diào)查法 要 素 要 素 重 要 程 度 內(nèi) 容 必需考核 應(yīng)該考核 可以考核 不需考核 出勤率 出勤天數(shù)除以應(yīng)出勤天數(shù) 銷售額 銷售產(chǎn)品的價值額 銷售費用 （本人薪金 + 推銷經(jīng)費） / 銷售額 100% 遵守秩序 嚴(yán)守工作紀(jì)律、勤奮工作 不良債權(quán)比例 不良債權(quán)發(fā)生額 / 銷售額100% 銷售增長率 本期銷售額 / 上年同期銷售額 100% 對客戶、顧客禮貌 對客戶、顧客以誠相待，提高了公司信用 從全局出發(fā) 能照顧全公司利益 安全 十分注意工作場所安全 負(fù)責(zé) 對部下錯誤，經(jīng)常表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例 崗位：秘書 工作內(nèi)容及職責(zé)： 速記口述文件； 撰寫日常信件； 打印書信、報告； 打電話與接電話； 安排會晤； 拆封并整理來信； 整理通報及公文檔案； 安排出差事宜； 整理個人秘密檔案； 保持信件往來； 1提醒上司有關(guān)約會及 應(yīng)回電話與信件 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)： 口述聽寫； 打字； 電話； 訪客； 郵件；