淺析我國勞動密集型企業(yè)的薪酬管理問題-預(yù)覽頁
【正文】 的影響后，確定自身的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。近日，富士康“工資雙倍調(diào)整”等又引發(fā)了大家的討論，“基本工資在上漲，但是總薪酬在降低”、“我們不要縮短工作時間，賺錢是為另謀出路”等新聞不斷被報道。員工的 晉升空間很小，沒有專門的技術(shù)培訓(xùn)，多數(shù)員工都干不到半年，流動率高 。 （二） 薪酬 體系規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性 富士康科技集團(tuán) 代工企業(yè)，利潤除了來自對人工成本的控制，還有對原材料的談判。這種缺乏戰(zhàn)略性的做法會影響員工的工作效率和工作態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營效益的降低。 2021年 6月后 ， 由于受到社會輿論的壓力 ， 富士康宣布加薪 30％。管理人員少，但是一線員工比例很大。企業(yè) 不關(guān)心員工的實際需求和困難，員工遇到困難也得不到來自企業(yè)的幫助，只能自己面對 。 （二）傳統(tǒng)薪酬管理理念沒有轉(zhuǎn)變 傳統(tǒng)的薪酬管理理念普遍關(guān)注的是 薪酬的基本制度設(shè)計和員工的工作效率。以富士康為例，但是由于在原材料這一環(huán)節(jié)上，國際市場早已將價格、耗材比例和品牌等都做了詳細(xì)的規(guī)定，代工企業(yè)無法從這一環(huán)節(jié)收獲利潤。由于市場上勞動力供給大于需求，企業(yè)不會付出成本對勞動力的技能進(jìn)行培訓(xùn)，忽視員工人力資本的增值。 (一 )發(fā)揮非貨幣性薪酬的作用 薪酬包括貨幣性薪酬和 非 貨幣性薪酬。 （二）薪酬制度要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 企業(yè)的每一項制度都是支持企業(yè)戰(zhàn)略的， 薪酬管理應(yīng)該跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合 。 當(dāng)企業(yè)薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)時，就能有效的激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略要求的方向努力，促進(jìn)他們?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。同時， 對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的技能，增 強(qiáng)員工對企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)能力 。 結(jié)論 通過本文分析，我們發(fā)現(xiàn)我國勞動密集型企業(yè)中的 薪酬管理 存在著諸多值得我們反思的問題。 參考文獻(xiàn) 、肖華 .密集型企業(yè)“富士康陷阱”值得警惕 .中國改革報， 2021 .兩岸三地富士康調(diào)研總報告， 2021 ．我國發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)思考．社會科學(xué) ， 2021 ． 論現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度 以富士康為例 ． 時代報告（學(xué)術(shù)版）， 2021（ 11） ． 供應(yīng)鏈上的零利潤 ． 網(wǎng)易財經(jīng)報道，
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