【正文】 方式方法以提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，求得發(fā)展。而無(wú)形化的實(shí)質(zhì)是，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)不再僅僅取決于物質(zhì)資本和金融資本，更多地取決于知識(shí)資本，而歸根到底，則是要?dú)w于企業(yè)中人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。 論文工作一定要有步驟有計(jì)劃進(jìn)行，要嚴(yán)格要求自己，努力做到最好： 針對(duì)該篇論文把 所學(xué)的相關(guān)課程 知識(shí) 綜合運(yùn)用，提高 分析與解決問(wèn)題的能力。 其次，在二周內(nèi)緊扣論文“知識(shí)密集型企業(yè)人力資源管理研究”主題的要求，分國(guó)內(nèi)、外寫(xiě)好研究動(dòng)態(tài)及自我觀點(diǎn)與創(chuàng)新之處（ 2021 字以上），經(jīng)我指導(dǎo)、認(rèn)可，將電子稿和紙質(zhì)稿交我。資料目錄和摘錄，交我檢查。在一個(gè)月完成修改和定稿。Trade,2021(18). [18]Sanchez R Strategic flexibility in product petition .Strategic Management 3 ,16:135— 159. [19]于風(fēng)雨 .知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力 資源管理趨勢(shì)研究 [J].商業(yè)研究 , 2021(12): 7880. [20]盛逖 .試論知識(shí)型企業(yè)及其發(fā)展途徑 [J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào) , 1999(5): 5860. 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日 教研室意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽名： 年 月 日 系審核意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽名： 年 月 日 4 衡陽(yáng)師范學(xué)院南岳學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告 論文題目 知識(shí)密集型企業(yè)人力資 源管理研究 學(xué)生姓名 劉燦 學(xué) 號(hào) 08640214 專 業(yè) 經(jīng)濟(jì)學(xué) 班 級(jí) 08 級(jí) 2 班 指導(dǎo)教師 吳月 職 稱 講師 一、選題的目的、意義及國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)： 研究目的 全世界范圍內(nèi)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和實(shí)踐一再證明，隨著知識(shí)密集型企業(yè)日益依賴于企業(yè)員工的知識(shí)和技能，日益重視企業(yè)的研究與開(kāi)發(fā)，日益重視市場(chǎng)的建構(gòu)與發(fā)展，企業(yè)資產(chǎn)會(huì)越來(lái)越無(wú)形化。而當(dāng)今人力資源管理僅要求員工具備崗位所需知識(shí)技能、統(tǒng)一工作時(shí)間等已越來(lái)越不適應(yīng)知識(shí)密集型企業(yè)發(fā)展的需要。知識(shí)密集型企業(yè)的發(fā)展程度往往標(biāo)志著一個(gè)國(guó)家現(xiàn)代科技發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)弱的狀況。知識(shí)型員工是知識(shí)和信息的載體 ,是企業(yè)創(chuàng)新的主體 ,由此決定了知識(shí)密集型企業(yè)必將成為未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力。 2021 年鄭立存在《淺析知識(shí)密集型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題》中針對(duì)知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)的特點(diǎn) ,分析了知識(shí)密集型組織和知識(shí)技術(shù)型員工 在人力資源管理中的普遍性和差異，并提出了人力資源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā) ,引入與運(yùn)用知識(shí)管理、建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系 ,加速企業(yè)內(nèi)部人力資本增值、建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的知識(shí)技術(shù)型員工發(fā)展與復(fù)合激勵(lì)體系、建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學(xué)評(píng)價(jià)與評(píng)估體系。 2）、國(guó)外研究動(dòng)態(tài) Wright、 Snell（ 1998）將人力資源柔性定義為企業(yè)的一種能力，它使得企業(yè)能夠快速調(diào)整其資源和行為，以適應(yīng)環(huán)境變化的需要。協(xié)調(diào)柔性是指公司系統(tǒng)的管理者和其他管理人員通過(guò)重新確定資源分配方向、創(chuàng)造構(gòu)造和重新分配資源等途徑，對(duì)資源應(yīng)用到各種新的戰(zhàn) 略用途的合同中進(jìn)行協(xié)調(diào)的能力。 彼得在組織結(jié)構(gòu)上 ,知識(shí)型員工應(yīng)超越傳統(tǒng)的矩陣形式。 知識(shí)型企業(yè)是生產(chǎn)智能型產(chǎn)品的企業(yè) 。 論文共分為五章： 第一章 第一章導(dǎo)論。 第三章 知識(shí)密集型企業(yè)人力資源管理影響因素分析。通過(guò)分析人力資源管理的影響因素，探析如何使企業(yè)更好發(fā)展的管理方法和戰(zhàn)略計(jì)劃?？梢哉f(shuō)，柔性人力資源管理會(huì)成為人力資源管理未來(lái)發(fā)展的方向。 借鑒法，借鑒國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn) ,準(zhǔn)確、及時(shí)地制定科學(xué)、合理的人力資 源計(jì)劃及策略 ,來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。為了使知識(shí)密集型企業(yè)能夠在動(dòng)態(tài)多變的環(huán)境下，可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展， 本文通過(guò)對(duì)知識(shí)密集型企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)、影響因素等從理 論到實(shí)踐進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，為知識(shí)密集型企業(yè)制定出相適應(yīng)的策略，對(duì)于知識(shí)密集型企業(yè)的存在和發(fā)展有著重大的意義。在知識(shí)密集型企業(yè)，人力資源管理的有效性，成為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。本文通過(guò)對(duì)知識(shí)密集型企業(yè)的內(nèi)涵和人力資源管理的特點(diǎn)的研究，為知識(shí)密集型企業(yè)制定出相適應(yīng)的人力資源管理策略，使知識(shí)密集型企業(yè)能夠在動(dòng)態(tài)多變的環(huán)境下，可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，制定切實(shí)可行的人力資源管理策略對(duì)于知識(shí)密集型企業(yè)的存在和發(fā)展是有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值以及資源的合理配置都要依靠知識(shí)和信息的載體 ——— 知識(shí)型員工來(lái)完成。 2021 年李丹、蔡丹在《知識(shí)型企業(yè)人力資源管理策略研究》中提出了知識(shí)型企業(yè)主要由知識(shí)水平相對(duì)較高的知識(shí)型員工組成 ,對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求 ,人力資源管理在知識(shí)型企業(yè)成為知識(shí)管理戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。知識(shí)密集型企業(yè)所在的環(huán)境就是復(fù) 雜多變的，所以采用柔性的人力資源管理才能適應(yīng)知識(shí)密集型企業(yè)的發(fā)展。柔性人力資源管理模式會(huì)成為人力資源管理未來(lái)發(fā)展的方向。德魯克 (1988)認(rèn)為 ,由于信息技術(shù)的發(fā)展 ,企業(yè)將進(jìn)入新的形態(tài) 。 斯坦 企業(yè)為了獲利將使產(chǎn)品和服務(wù)更加智能化。簡(jiǎn)單介紹了本課題的研究目的及意義、國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)及主要研究?jī)?nèi)容、方法以及創(chuàng)新點(diǎn)等內(nèi)容。 第九章 知識(shí)密集型企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。 研究方 法 文獻(xiàn)研究法 ， 根據(jù)一定的研究目的或課題，通過(guò) 閱讀調(diào)查 文獻(xiàn)來(lái)獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問(wèn)題的一種方法。 創(chuàng)新之處 本文通過(guò)對(duì)知識(shí)密集型企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)研究得出傳統(tǒng)的剛性 人力資源管理已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)，由此將柔性的管理思想應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，探究柔性人力資源管理的策略和方法。 、特征及人力資源管理的特點(diǎn) 、特征 23 知識(shí)密集型企業(yè)的內(nèi)涵 知識(shí)密集型企業(yè)是指運(yùn)用新知識(shí)、新技術(shù)創(chuàng)造高附加值產(chǎn)品的企業(yè) 。 知識(shí)密集型企業(yè)的特征 知識(shí)密集并且是主要驅(qū)動(dòng)力 知識(shí)是知識(shí)密集型企業(yè)最重要的資源。所以 ,知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展以及增長(zhǎng)都是靠知識(shí)的創(chuàng)新來(lái)驅(qū)動(dòng)。 智力資本是知識(shí)密集型企業(yè)的核心資源 創(chuàng)新型人力資本是知識(shí)型組織最重要的資本 ,知識(shí)型組織的競(jìng) 爭(zhēng)力水平往往取決于其知識(shí)工作者的人力資本存量 ,以及知識(shí)創(chuàng)新的質(zhì)量和數(shù)量。智力資本已經(jīng)成為創(chuàng)造價(jià)值的主要來(lái)源。 產(chǎn)品和服務(wù)高科技化及勞動(dòng)雇傭資本化 在知識(shí)型企業(yè)中 ,社會(huì)知識(shí)存量的急劇變動(dòng)使得知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新成為企業(yè)生存和發(fā)展的首要條件 ,通過(guò)知識(shí)創(chuàng)新創(chuàng)造的財(cái)富超過(guò)擁有物質(zhì)資本獲得的財(cái)富比以往任何時(shí)候顯得更加明顯。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、彈性化 傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)掌握在企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者的手中。 知識(shí)密集型企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 知識(shí)資本是創(chuàng)造財(cái)富的最主要的資本 知識(shí)是知識(shí)密集型企業(yè)最重要的資源。（ 2）知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)開(kāi)始象同過(guò)去對(duì)財(cái)務(wù)資本一樣關(guān)注智力資本，要求企業(yè)將投資從建筑、設(shè)備等有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)向知識(shí)、信息等無(wú)形資產(chǎn)。比如說(shuō)美國(guó)企業(yè)就開(kāi)始放棄自由雇用制，而對(duì)其員工采取靈活多變的雇用政策。知識(shí)型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以他們認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作。在這種結(jié)構(gòu)下，員工之間更容易建立共同的愿景，進(jìn)而建立學(xué)習(xí)性組織，使成員不斷挖掘潛能，激發(fā)創(chuàng)造力，在 成功實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)使組織在學(xué)習(xí)和改革中得到不斷地提升和發(fā)展。大量的調(diào)查事實(shí)表明 :現(xiàn)代知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識(shí) 員工 ,對(duì)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)的忠誠(chéng)度和依賴性明顯地高于對(duì)企業(yè)、對(duì)組織的忠誠(chéng)度和依賴性 ,他們大部分強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展 ,而把組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展放在第二位。所以 ,知識(shí)型員工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾 ,而非對(duì)企業(yè)組織的承諾。因此 ,對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既沒(méi)意義 ,也不現(xiàn)實(shí)。知識(shí)型企業(yè)中 ,由于組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)隨著專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化而被改變 ,職位不再是決定權(quán)力有無(wú)的唯一因素。他們很希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，往往不希望終身在一個(gè)組織中工作。 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的，其組織層次過(guò)多，信息傳遞渠道過(guò)長(zhǎng)，反應(yīng)遲緩；各部門(mén)相互隔離、信息流動(dòng)容易受阻；上下級(jí)之間的信息傳遞常常被扭曲，極易導(dǎo)致失真 [8]。因此其激勵(lì)主要來(lái)自于工作本身。 績(jī)效考核機(jī)制 現(xiàn)代人力資源管理把人作為生產(chǎn)力中最活躍的因素，對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)的、主動(dòng)的、開(kāi)放的、全過(guò)程的管理，以最大限度的開(kāi)發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力為目的?？?jī)效評(píng)估的實(shí)質(zhì)不再是為了得到一個(gè)公正 28 的考核結(jié)果，而是在于通過(guò)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的、雙向的溝通，達(dá)到真正提高組織和個(gè)人的績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、努力促進(jìn)員工自身發(fā)展的目的，它是一個(gè)系統(tǒng)工程。動(dòng)機(jī)代表了個(gè)人欲望的追求，一個(gè)有強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)的人會(huì)有良好的工作態(tài)度，且抱有積極的工作精神。薪酬的高低除了代表經(jīng)濟(jì)意義之外，還包括了企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。所以，主管要考慮各方面的資料，以作科學(xué)化、公平化的考核，達(dá)到同工同酬的原則，并在公平合理的基礎(chǔ)上，拉近上下的差距，免得招致部分員工的不滿情緒，抵消原來(lái)的工作成果。 員工的管理 知識(shí)密集型企業(yè)也不能只將人力資源管理的重點(diǎn)只集中在對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)上，對(duì)員工生活、情感、意愿等方面的管理則同樣需要給予重視。 人力資源管理存在的問(wèn)題 系統(tǒng)規(guī)劃問(wèn)題 知識(shí)密集型企業(yè)缺乏基于企業(yè)戰(zhàn)略和能力的人力資源管理的系統(tǒng)規(guī)劃。不僅扼殺知識(shí)型員工自身的工作積極性和創(chuàng)新性，而且影響知識(shí)型員工在企業(yè)中發(fā)揮其作用 [10]。先前制訂出的人力資源系統(tǒng)規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。隨著社會(huì)信息化、知識(shí)化程度的不斷提高 ,社會(huì)經(jīng)濟(jì)的信息化、知識(shí)化發(fā)展也在不斷深入。在經(jīng)濟(jì)的信息化、知識(shí)化達(dá)到充分的程度下 ,即“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中 ,組織日益由專家組成。然而 ,以知識(shí)為基礎(chǔ)的組織必定假定 ,上級(jí)不知道下級(jí)的工作。他們不僅認(rèn)為員工沒(méi)有必要進(jìn)行培訓(xùn)，而且認(rèn)為自己本人也沒(méi)有必要進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致自己的管理理念、領(lǐng)導(dǎo)能力及執(zhí)行能力不能跟上時(shí)代步伐，沒(méi)有得到及時(shí)的更新。另外，由于員工參加培訓(xùn)的積極性不高，從而導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，甚至出現(xiàn)員工不明白培訓(xùn)的目的，這樣一來(lái)就達(dá)不到培訓(xùn)的預(yù)期效果，更不用說(shuō)能夠使員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的意義和價(jià)值了。它是通過(guò)組織分析、工作分析、個(gè)人分析及環(huán)境分析，找出組織中各類員工培訓(xùn)方面的確切需要及必須解決的問(wèn)題，并做出細(xì)致的具體分析，才可能有的放矢地設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目；二、缺乏良好的成果轉(zhuǎn)化環(huán)境，培訓(xùn)成果只有在實(shí)際工作中得到運(yùn)用，才能體現(xiàn)培訓(xùn)的成功，并使其轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效的提高；三、缺 31 少有效的評(píng)估機(jī)制，這不僅是服務(wù)區(qū)中培訓(xùn)存在的問(wèn)題，也是影響培訓(xùn)效果的一個(gè)重要原因 [11]。二是發(fā)展性目的 ,即通過(guò)考核 ,可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作和管理中存在的一些問(wèn)題 ,及時(shí)反饋、及時(shí)整改 ,對(duì)于促進(jìn)各部門(mén)的工作及確定今后的發(fā)展方向具有較好的幫助作 用。 績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分 ,在合理用人、公正分配、調(diào)動(dòng)員工積極性、有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面起著重要作用?？己藰?biāo)準(zhǔn)的不具體直接影響到評(píng)估效果 ,甚至有時(shí)候由于制定的標(biāo)準(zhǔn)具有一定的彈性 , 32 考核者對(duì)被考核者實(shí)施具體量化打分考核時(shí) ,被考核者與考核者會(huì)因?yàn)榭鄯侄嗌龠M(jìn)行討價(jià)還價(jià) ,造成考核成績(jī)不能正常地體現(xiàn)被考核者的工作水平 ,考核失去了衡量被考核者工作效果的作用 ,使管理層無(wú)法做出正常、合理的判斷 ,考核的實(shí)質(zhì)意義明顯受到制約。 需要指出的是 ,在考核結(jié)束后 ,部分考核者與被考核者對(duì)認(rèn)為考核結(jié)束了就什么事都沒(méi)有了 ,思想上松懈下來(lái) ,對(duì)考核過(guò)程中存在的問(wèn)題監(jiān)督整改力度不夠 ,到下次考核時(shí)同樣的問(wèn)題屢現(xiàn) ,從而使得考核的持續(xù)改進(jìn)作用不能得到很好發(fā)揮。 薪酬制度不健全 傳統(tǒng)薪酬模式在知識(shí)型企業(yè)員工的管理中出現(xiàn)明顯的不適應(yīng)性 ,主要體現(xiàn)在薪酬管理激勵(lì)效果較差 ,員工的工作積極性不高。 (2)知識(shí)型員工 工作積極性不 33 高。許多企業(yè)工作分析、職位評(píng)價(jià)工作十分薄弱，薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，因此薪酬制度陳舊不健全。中國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核還很缺乏公平性和有效性，很多知識(shí)型員工反映就因?yàn)榭?jī)效考核的不公平性導(dǎo)致他們對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度下降。知識(shí)型員工的價(jià)值度沒(méi)有合理的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高科技知識(shí)型企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路越來(lái)越關(guān)心。這一做法使得員工計(jì)劃與發(fā)展不在是完全隨機(jī)的（傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為員工理應(yīng)為自己負(fù)責(zé)，組織沒(méi)有義務(wù)），而是形成一個(gè)組織與員工雙方合作努力，去使個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織需要符合起來(lái)，組 34 織對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)。第二 ,設(shè)立有專門(mén)的薪酬規(guī)劃管理科 ,對(duì)其員工的基本薪金和社會(huì)福利進(jìn)行專門(mén)的管理 ,畢竟知識(shí)型員工本身所具有的創(chuàng)造性和自主性使得很多對(duì)普通員工的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)是不起作用的 ,所以說(shuō)根據(jù)他們的自身特點(diǎn)進(jìn)行薪酬的設(shè)計(jì)是非常必要的。項(xiàng)目召集人再根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)和要求 ,根據(jù)知識(shí)型員工的知識(shí)、技術(shù)、興趣等因素挑選本項(xiàng)目所需要的員工 ,構(gòu)成一個(gè)最佳團(tuán)隊(duì) ,從而能形成創(chuàng)新集聚效應(yīng) ,而且還能滿足員工的自主性要求。這種新型的