【正文】 料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、 面談 。 部門職能 : 各部門 無明確的書面 部門 職能 ， 組織 應 根據職能需要才設置部門 及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。 招聘配置： 無招聘計劃、招聘渠道管 理與完善的招聘制度； 人員流動大，頻繁 招聘 導致 成本過高；無明確的人才梯隊 建設 與人 才儲備機制； 未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位； 無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 薪酬福利： 沒 有健全、 完整的薪酬福利制度 ， 難以留住優(yōu)秀人才 。 1人事資料： 人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作統(tǒng)計 、分析，不利于 管理 改進與決策 。 4) 刷卡考勤： 要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范 刷卡、 請 假、補休 與考勤等 制度。 8) 總務后勤： 及時 檢查、 維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。評估； 部門溝通、協(xié)調；組織召開每天早會；督導人員招聘、面試 ， 完善人事檔案 ， 組織簽訂勞動合同 、五車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。 6) 組織不全：如： 工廠應設置品質技術部門。 綜上所述：通過幾天了解 、 與各部門探討， 于 4 月 3 日完成《公司總體組織架構》與《部門組織架構 及崗位配置 》 ，并于 4 月 9 日進行研討 、 培訓 （詳見：附件一、二）。 崗位職責： 對 各部門崗位職責存在問題 進行原因分析 ： 1) 部分職責 界定 不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理、日常事務管理等方面；管理權限包括：工作權限、人事權限、財務權限等。 ② 任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現，任職 者必備的水平教育、專業(yè)知識、培訓經歷、工作經驗、技能技巧、個人素質、年齡體格等）。 通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合，提供規(guī)范格式，經過兩次 集體 培訓 、 探討 ，下發(fā)通知：要各部門根據行政人事部提供的各部門 主管 《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本 及 《崗位說明書》 模板 ，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。 四月份開始 根據實際運作，與相關部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善 （詳見：附件五） ： 4 月 7 日 與財務部成本會計共同探討、 編制 、規(guī)范《應收賬款回款流程》 ； 4 月 8 日 與售后服務員及市場部負責人多次 探討、 編制 、規(guī)范《客戶退戶處理流程》； 4 月 16 日與總經理及各部門探討編制、規(guī)范《三天考察培訓操作流程》； 4 月 20 日與各部門探討編制、規(guī)范《各部門需求申請操作流程》； 4 月 25 日與各部門探討編制、規(guī)范《部門主管工作流程》 。 3) 部門內部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。 招聘配置： 招聘與配置原因分析： 1) 無 年度招聘規(guī)劃與 招聘 實施 計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度 ，導致招聘隨意性太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質量及成本控制。 5) 無 員工 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ，員工沒有明確的發(fā)展前景與奮斗目標， 易喪失工作激情與斗志。 3) 欠缺 培訓教材 ，缺乏培訓依據，培訓隨意性大，培訓內容無法固化、提升。 6) 對培訓重視程度與成本投入不夠。 根據需求編制《培訓計劃》， 加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績效考核、晉升培訓、公共理論及專題培訓等。 ②建立關鍵業(yè)績指標（ KPI），包括：硬指標（可量化的數字信息）和軟指 標（定性的評廣州市 **公司 4 月份行政人事部工作總結 第 7 頁 共 13 頁 估，如完成情況與比例等）；先由公司總目標 部門分目標 小組目標 個人崗位目標。 5) 管理人員還可以采取述職報告與關鍵事件法等。 5 月 17 日對財務部成本會計黃雯和工廠廠長郎波進行轉正評估，采取述職報告與 360176。 2) 薪酬系統(tǒng)建立應遵循幾個原則：公平（外部、內部、個人、過程、結果）、競爭性（結構多元、水平中上、價值取向）、激勵性（個人能力、團隊責任、企業(yè)業(yè)績）、經濟（總額控制、利潤合理積累、勞動力價值平均）、合法（法律法規(guī)、企業(yè)制度、合理）。現在一般采取綜合工資制：基本工資 +崗位津 貼 +績效獎金（或提成） +加班 +獎懲 +補貼 +福利。 2) 三個月協(xié)議當作試用期，轉正后只簽訂半年勞動合同， 存在勞資風險 。 4) 人員流失太大，離職未作離職面談， 不利于管理改進。 3) 文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于執(zhí)行 。 6) 書面文檔與電腦文檔管理混亂。 4 月初已經 要求整理人事檔案，列出所缺資料清單，請相關人員補全。 3) 保密管理： 加強保密制度（言行、文件、電腦、印章、會議、出入等）；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。 7) 食堂宿舍： 食堂用具應消毒，定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應指定負責人，加強水電管理與衛(wèi)生抽查、評比。 4 月份主要對辦公室補漏和研發(fā)部 廢棄處理制作簡易裝置。 4) 沒有形成核心管理團隊：建議吸納優(yōu)秀人才；成立領導小組參與公司決策；進行派外培訓、參觀同行或其他優(yōu)秀企業(yè)學習經驗等； 5) 企業(yè)文化表現形式單一：應通過早會、培訓、張掛、板報、刊物及各種活動營造優(yōu)秀企業(yè)文化。 除了組織診斷發(fā)現問題繼續(xù)解決或改進外， 仍存在 一些 亟待解決 的問題 ，例如： 1. 五 月份各 部門人員評估 標準待完善 已經下發(fā)通知，要求部門員工在 4 號前上交工作總結與計劃給部門主管，作為考核評估內容之一，部門主管 5 號前上交部門工作總結與計劃、部門人員評估，作為部門主管本人考核評估內容之一，并與部門協(xié)商修正、完善考核評估。 4. 欠缺工作總結與計劃 部分人員認為工作總結與計劃沒有必要或沒有什么可寫的，必須端正認識，不會總結 與計劃 者等于不會管理，沒有內容可寫是因為你平時沒有做好工作記錄，沒有作事前準備 工作。 五、工作流程： 1. 財務部：《應收賬款回款流程》； 2. 市場部：《客戶退貨 處理 流程》 ； 3. 行政人事部： 《各部門需求申請操作流程》； 《三天考察培訓操作流程》； 《部門主管工作流程》。 九 、 表格單據： 1. 《崗位說明書》模板； 2. 《新進人員入職前介紹表》 ； 3. 《不良品會議記要》；