【正文】 確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評級(jí)實(shí)現(xiàn)的。 第十八條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在宜昌國酒工作的員工需簽訂新的業(yè)績合同?？紤]到控制類指標(biāo)的特性，指標(biāo)不分配權(quán)重，凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過指標(biāo)控制要求，要按合同約定和減綜合業(yè)績分值。一般隨著管理層級(jí)的升高，工作目標(biāo)完成效果評價(jià)權(quán)重的比例越小。 第二十五條 針對不同的考核對象，考核維度與業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配 不同： 表 2－ 2 業(yè)務(wù)部門 （含計(jì)財(cái)部） 經(jīng)理、主管考核維度、權(quán)重表 考核維度 指標(biāo)權(quán)重 經(jīng)理 主管 效益指標(biāo) 55% 40% 運(yùn)營指標(biāo) 45% 60% 表 2－ 3 職能部門經(jīng)理（計(jì)財(cái)部除外）考核維度、權(quán)重表 考核維度 指標(biāo)權(quán)重 效益指標(biāo) 20% 運(yùn)營指標(biāo) 40% 工作目標(biāo)完成效果評價(jià)指標(biāo) 40% 周期 第二十六條 宜昌國酒對具有業(yè)績合同人員的 業(yè)績評價(jià) 實(shí)行季度預(yù)考核和年度總考核的辦法。 第三十條 業(yè)績評價(jià) 數(shù)據(jù)收集流程 1. 效益類、營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由計(jì)財(cái)部等相關(guān)部門根據(jù)考核的要求上報(bào)。 第三十二條 業(yè)績評價(jià) 數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。 1月 8 日到 12 日，人力資源部根據(jù)制定的計(jì)算方法，計(jì)算每位員工的年底業(yè)績獎(jiǎng)金。當(dāng) KPIi 業(yè)績分值超過130 分時(shí)，按 130 分計(jì)算；小于 0 分時(shí)，按 0 分計(jì)算；在 0－ 130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算 第四十四條 綜合業(yè)績分值計(jì)算。由人力資源部根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評出。 1. 有具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲部服務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)員等。 第五十條 工作表現(xiàn)主要考核勞動(dòng)態(tài)度，包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 第五十三條 業(yè)績評價(jià) 指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程 度，以及該指標(biāo)由不同的考評人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。 第五十六條 工作業(yè)績和工作表現(xiàn)每季度考核一次，技術(shù)業(yè)務(wù)水平每年考核一次。 第五十八條 考評小組組成：考評小組由各考 核單位負(fù)責(zé)組織成立，考核小組成員由考核單位領(lǐng)導(dǎo)和員工代表組成，組長可由考核單位領(lǐng)導(dǎo)兼任，也可通過民主選舉產(chǎn)生。 第六十一條 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1日到 4日，考評小 組收集與 業(yè)績評價(jià) 相關(guān)的數(shù)據(jù)。 第六十四條 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況 由人力資源部進(jìn)行調(diào)整?？荚u表中不能量化的考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D四個(gè)等級(jí)評分，評分具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1。 綜合評定個(gè)人等級(jí) 第六十八條 綜合評定個(gè)人等級(jí)。具體限制比例見下表： 表 2 季度考評綜合評定和年度 績效評定 等級(jí)比例限制表 人員類別 等級(jí)比例限制 評定人 優(yōu) 良 中 一般 差 職能主管 10% 20％ 40％ 20% 10％ 考評管理委 員會(huì) 一般員工 10% 20％ 40％ 20% 10％ 部門負(fù)責(zé)人 1． 對強(qiáng)制分布的彈性調(diào)整：若部門業(yè)績較好，強(qiáng)制分布比例可以適度向優(yōu)、良偏重一點(diǎn)；若部門業(yè)績較差，強(qiáng)制分布比例應(yīng)適度向一般、差偏移。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最高一級(jí)時(shí)，薪酬級(jí)別不再晉升。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最低一級(jí)時(shí)，薪酬級(jí)別按同等級(jí)差降低。 ? 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知計(jì)財(cái)部。 ? 人力資源部將酒店內(nèi)部競聘和上級(jí)指定人員晉升的結(jié)果，提交酒店總經(jīng)理審批。 ? 辭退工 作應(yīng)在年度考核結(jié)束后 30天內(nèi)完成 第五章 業(yè)績評價(jià) 制度修訂 5． 1 業(yè)績評價(jià) 制度修訂委員會(huì) 第七十三條 業(yè)績評價(jià) 制度修訂委員會(huì)成立目的 ? 業(yè)績評價(jià) 制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正酒店現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使 業(yè)績評價(jià) 制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績。 6． 2 業(yè)績評價(jià) 文件分類編號(hào) 第八十一條 文檔類 業(yè)績評價(jià) 文件編號(hào)方法 ? 業(yè)績評價(jià) 袋是指用于存放員工季度和年度 業(yè)績評價(jià) 表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為 業(yè)績評價(jià) 袋編號(hào)，酒店各員工 業(yè)績評價(jià) 袋編號(hào)唯一 ? 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由 1個(gè)英文字母和 3個(gè)數(shù)字組織，前 2個(gè)數(shù)字表示年份，英文 A代表季度考核，英文 B代表年度考核，第 3 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為 A001 的員工 2021 年第一季度考核資料編號(hào)為 A001/02A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為 A001/02A2， 2021 年年度考核資料編號(hào)為 A001/02B1，依此類推。 ? 總經(jīng)理有權(quán)查閱酒店全體員工 業(yè)績評價(jià) 文件 ? 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門 業(yè)績評價(jià) 文件， ? 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工 業(yè)績評價(jià) 文件，人力資源部部長在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工 業(yè)績評價(jià) 文件 第七章 業(yè)績評價(jià) 申訴 7． 1 申訴條件 第八十五條 申訴條件 ? 在季度、年度 業(yè)績評價(jià) 過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10 天內(nèi)直接向人力資源部申訴 7． 2 申訴形式 第八十六條 申訴形式 ? 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交 業(yè)績評價(jià) 領(lǐng)導(dǎo)小組 7． 3 申訴處理 第八十七條 申訴處理 ? 業(yè)績評價(jià) 領(lǐng)導(dǎo)小組與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。 ? 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會(huì)后由人力資源部部長和總經(jīng)理決定 ? 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn) 7． 4 申訴反饋 第八十八條 申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評審會(huì)完成后 2 天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，