集團公司職能部門績效考核方案-預(yù)覽頁
【正文】 如 附件 2 所示 個人 得分系數(shù) ：由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各崗位的主要工作，制定各崗位 KPI 指標(biāo)，滿分 100 分，部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實際表現(xiàn)，完成 KPI 考核打分，最后匯總得分結(jié)果，交人力資源部執(zhí)行；個人 KPI 得分必須遵循以下強制分布規(guī)則： KPI 得分 得分等級 分布比例 得分系數(shù) 90－ 100 分 優(yōu) A 20％ 100% 8090 分 良 B 40％ 50% 6080 分 中 C 30％ 25% 第 5 頁 共 8 頁 60 分以下 差 D 10％ 0 六 、部門及個人獎金計算 ： （一）一級指標(biāo)獎金 ：所有職能部門 ★ 一級績效獎金 （ CF） ＝ 2021 年職能部門年度工資預(yù)算 A （二）二級指標(biāo)獎金：單個職能部門 ★二級績效獎金（部門可分配總獎金）＝一級績效獎金（ CF） 單個職能部門系數(shù) K247。部門總系數(shù) 個人得分系數(shù) 第三部分 附則 七 、處罰： ◆ 虛報部門戰(zhàn)略實際完成比例 、 欺瞞戰(zhàn)略實際完成情況，公司將視為欺騙行為，該部門全體員工一律下降一級工資（基本工資的 20%），為期 3 個月作為處罰，部門第一負(fù)責(zé)人扣罰工資總額的 50%作為處罰，情節(jié)嚴(yán)重或造成公司整體戰(zhàn)略實現(xiàn)者，公司將予以辭退解雇，且不計發(fā)任何經(jīng)濟補償。 提報表格如 附件 6 所示 九 、獎金的發(fā)放 及考核規(guī)則 ： 考核以 季度為周期進行考核 并核算發(fā)放 ：獎勵為正數(shù)時，與工資一起進行全額發(fā)放，獎勵為 0 時，不發(fā)放 半年獎金 ； 一個季度 內(nèi) 部門 員工請事假 累計 6 天（含）以上，獎勵按上述方式計算發(fā)放一半，請事假 累計 10 天（含）以上 不發(fā)放半年獎勵 。 十一、優(yōu)劣勢分析及風(fēng)險 評 估 在績效考評的結(jié)果上采用強制正態(tài)分布法 第 7 頁 共 8 頁 優(yōu)點： 高績效員工受到高的激勵，同時 有利于控制公司的總體薪酬成本 ； 劣勢： 被員工認(rèn)為硬性將員工分為三六九等，在執(zhí)行層面上 容易 招到抵制 風(fēng)險預(yù)估及規(guī)避措施： 風(fēng)險 1： 員工在文化上不接受，強制分布法在外資企業(yè)中運用的比較多，但中國國情決定員工比較注重面子問題， 考核結(jié)果可能會 放大不公平感，激化上下級之間矛盾 。公司只控制 優(yōu)、良 級， 中 級和 差 級的總數(shù)和 優(yōu) 級的上限，對于員工在 優(yōu)良 和 中差 級中的分布權(quán)限交給 部門經(jīng)理 核人自己進行平衡。部門整體表現(xiàn)好，員工績效得分也就相
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