【正文】 十六 、 人力資源 戰(zhàn)略 規(guī)劃 的定義： 是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種 相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析 的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策和安排。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整六個方面。 十八、企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，一般 將戰(zhàn)略區(qū)分為 ： 總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略 總體戰(zhàn)略：也稱為公司戰(zhàn)略，是 從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團所制定的最高層次的戰(zhàn)略。前者側(cè)重于適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境壓力，后者側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)。適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，技術(shù)變化不大，或者以擴大市場占有率為競爭目標的企業(yè)。 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通過 兩個基本途 徑來影響企業(yè)精神、員工信念和行為：一是物質(zhì)性的管理活動能夠的作用和影響；二是企業(yè)各種有益信息的傳遞和灌輸。強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)定性和持久性 ） 。企業(yè)文化具有凝聚、規(guī)范、激勵、滲透和革新功能，使現(xiàn)代企業(yè)生存與成功之本。 任務(wù)是企業(yè)所肩負的責任和義務(wù)，以及對社會和客 戶的承諾 目標是企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標的定位 策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法 二十六 、機遇 包括經(jīng)濟高速發(fā)展，政府政策更加寬松，勞動力市場機制日臻完善，競爭對手決策失誤，突破同業(yè)的防御進入新的領(lǐng)域，企業(yè)全員素質(zhì)迅速提高，集團凝聚力明顯增強等。 實際上是制定戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)略、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、制定新戰(zhàn)略的循環(huán)。 6 企業(yè)集團是以 產(chǎn)權(quán) 為主要聯(lián)結(jié)紐帶。 企業(yè)集團具有多層次結(jié)構(gòu)。 絕對控股：持股比例超過 50%； 相對控股：指投資企業(yè)中為最大的股東，一般持股比例超過 30% 協(xié)作企業(yè)之間非產(chǎn)權(quán)關(guān)系。 是現(xiàn)代企業(yè)集團的雛形，但不能代表現(xiàn)代企業(yè)集團，因為含有自上而下控制的意思，不適用于戰(zhàn)后的企業(yè)集團。 無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢 戰(zhàn)略上的優(yōu)勢 迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢 技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢 五、企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)： 企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的性質(zhì)由產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的性質(zhì)所決定。 狹義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)董事會的功能、 結(jié)構(gòu)、股東的權(quán)力等方面的制度安排。 在“母公司 — 子公司 — 工廠”形式下， 母公司是企業(yè)集團的決策權(quán)力機構(gòu)，母公司實際上是一個控股公司。 集團本部起到企業(yè)集團投資中心的作用 ；事業(yè)部成為企業(yè)集團的利潤中心；工廠則成為企業(yè)集團的生產(chǎn)中心。集團成員公司作為獨立法人，自己決定公司的發(fā)展戰(zhàn)略和投資計劃，實行統(tǒng)一的成產(chǎn)經(jīng)營。 集團本部 — 事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)： 集團本部控制事業(yè)部的措施主要有：資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制 十一、企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)的定義、 層次 及聯(lián)結(jié)方式 ： 定義： 企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)集團內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式，或者說企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)是指集團內(nèi)部各成員企業(yè)和各部門的人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門和人員之間的關(guān)系形式。 3）協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)在企業(yè)集團中的地位決定了它在很大程度上受核心企業(yè)的制約和控制，這種制約和控制在國外的產(chǎn)業(yè)型企業(yè)集團中尤為明顯， 主要表現(xiàn)為：企業(yè)系列化、人事參與、提高協(xié)作（ 關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。 十三、組織結(jié)構(gòu)的影響因素： 變化的外在因素：市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法 變化的內(nèi)在因素：共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有 十四、 企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模式的選擇： 企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)按照結(jié)合形態(tài)的不同，可分為橫向結(jié)合和縱向結(jié)合兩種類型，其中縱向結(jié)合又可分為企業(yè)系列和控股系列。優(yōu)點是：管理層次少，工作效率高；由于主體企業(yè)的特殊地位，主體企業(yè)對成員企業(yè)的協(xié)調(diào)較為容易。這種類型的企業(yè)集團的主要特點是集團公司不 參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權(quán)管理公司，對大型跨國公司非常適應(yīng)。 獨立型的職能機構(gòu)， 它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負責集團的管 9 理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。股份制企業(yè)集團也采用為好。 十六、要使企業(yè)組織有效運行，必須正確處理好三種重要關(guān)系： 直線 主管與參謀人員的關(guān)系 組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系 主管與下屬的授權(quán)關(guān)系 第三節(jié) 企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理 人力資本的含義及特征： 含義： 人力資本 是能夠帶來 現(xiàn)在 或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量。 特征 ： （ 1）人力資本是一種無 形資本 （ 2）人力資本具有時效性 （ 3）人力資本具有收益遞增性 （ 4）人力資本具有累積性 （ 5）人力資本具有無限創(chuàng)造性 （ 6）人力資本具有能動性 （ 7）人力資本具有個體差異性 二、 企業(yè)人力資本的含義： 根據(jù)人力資本的定義，將 企業(yè)人力資本 定義為：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。將員工作為人力資本，強調(diào)人不是成本，而是企業(yè)的投資者，員工對企業(yè)投入人力資本并期望他們的投資得到回報?；蛘呒劝▽ζ髽I(yè)集團內(nèi)部集團公司以及 各成員非企業(yè)員工的知識、技能和體能的管理，也包括對擁有這些知識 技能和體能的人的管理。不足：它會使人們認為這是職能部門的事情，應(yīng)由職能部門人員負責，而與自己關(guān)系不大，影響實施 效果。 增長型 這種戰(zhàn)略的制定與實施過程是自下而上的過程 十一、人力資本戰(zhàn)略評價與控制，應(yīng)當做好以下四個方面的工作： 環(huán)境評價 問題確定 戰(zhàn)略制定 行動計劃和資源分配 第二章 招聘與配置 勝任特征 的概念 P88 指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)和績劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。 最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。 崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般 采用問卷與面談相結(jié)合的方式。 B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。 1瑞士榮格學派心理學家 多拉。 1公文筐測試的特點 公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。在招聘新員工時，個性是企業(yè)重點考察的因素之一 個性具有以下四個基本特征： 獨特性 一致性 穩(wěn)定性 特征性 人的個性主要取決于三個因素 ：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素 2 能力的含義 指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。主要有自陳量表（最常用（ 16PFQ、MBTI、 SDS））和投射技術(shù)。A 重測信度高 （被試者在不同時間接受測試的結(jié)果一致） b 同質(zhì)性信度高（同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點） c評分者信度高（不評分者對同一測評結(jié)果的評分一致） 常模是 一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢（平均數(shù)）、離散趨勢（標準差）。 要妥善保管好心理測試結(jié)果 要做好使用心理測試方法的宣傳 第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2 制訂招聘規(guī)劃的原則 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 確保企業(yè)員工的合理使用 組織和員工共同長期受益 招聘規(guī)劃的分工協(xié)作 高層管理者 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則 部門經(jīng)理 掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門 空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作 人力資源經(jīng)理 具體負責執(zhí)行招聘政策 首先，需要同相關(guān)部門負責人一起研究員工需求情況 其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約 再次，制定具體的招聘策略和招聘程序 最后，人力資源部門進行具體的招聘工作，后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策 此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓(xùn) 3 企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 （簡答題 了解影響情況） 招聘一般在以下幾種情況發(fā)生： 組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展 、人員配置不合理。 勞動力市場： 1）市場的需求關(guān)系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地 位，有壓低工資、降低勞動條件的可能。 職位的性質(zhì)： 職位的挑戰(zhàn)性和職責，讓下級干上級的活，激發(fā)上進心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤。 結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu) 評價中心測試：一種高級人才測評技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評價、角色扮演、演講等 背景調(diào)查 ：第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗證應(yīng)聘提供資料準確性的機構(gòu)和個人。 第四節(jié) 人力資源流動管理 人力資源流動的種類 16 A、分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源和社會流動 B、按流動范圍分為國內(nèi)流動和國際流動 C、在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動 D、按流動意愿，分為自愿 流動和非自愿流動 E、企業(yè)層次的流動分為流入、流出和內(nèi)部流動 按人力資源流動的社會方向，分為水平流動和垂直流動 A、水平流動指的是沒有發(fā)生社會地位變化的流動，例如企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間 B、垂直流動指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。 培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓(xùn)開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓(xùn)開發(fā)需要的分析評價，確定培訓(xùn)目標，選擇設(shè)計培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)效果進行檢驗，培訓(xùn)系統(tǒng)是各個部分相互聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò)；二是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。培訓(xùn)開發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估反饋體系是一個完整的培訓(xùn)開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。 新型培訓(xùn)方式的實施與開發(fā)。 不足：會建立具有專業(yè)水準的培訓(xùn)職能部門，也許不符合組織需要；可能沒有意識到經(jīng)營問題或者為了迎合經(jīng)營需要而改變培訓(xùn)內(nèi)容。 矩陣模式： 組建培訓(xùn)部門，培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門經(jīng)理匯報工作。 虛擬培訓(xùn)組織 ：與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的最大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上，傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向由固定 的從事某一特定職能如指導(dǎo)設(shè)計的培訓(xùn)師和管理者來運營。 三、企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃內(nèi)容 18 企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分 考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工未來（ 5年乃至更長期）的培訓(xùn)開發(fā)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測、決策和總體安排。 四種情況： 對企業(yè)、自己期望都高：實現(xiàn)雙贏； 對企業(yè)期望高，對自己期望低：企業(yè)發(fā)展緩慢、不持久； 對企業(yè)期望低，對自己期望高：人才流失 對企業(yè)、自己期望都低：對雙方不利 :.影響企業(yè)發(fā)展的主要 因素： 人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價位、財務(wù)實力等，影響個人發(fā)展的因素有： 心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度等。 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計。 結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標和總?cè)蝿?wù)。 上報企業(yè)主管領(lǐng) 導(dǎo)審批 ，發(fā)現(xiàn)問題及時修正。 19 每年對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進行一次評估，對比培訓(xùn)開發(fā)的目標、內(nèi)容、要求和效果，進行階段性總結(jié)，及時修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。 培訓(xùn)項目的運作計劃。 （二）年度培訓(xùn)計劃制訂的基本步驟： 前期準備 培訓(xùn)調(diào)查與分析 年度培訓(xùn)計劃主體內(nèi)容的確定 主體內(nèi)容包括：培訓(xùn)組織建設(shè)、項目運作計劃、資源管理 計劃、年度預(yù)算、機制建設(shè)等。 ３、培訓(xùn)部門綜合所有年度培訓(xùn)計劃并進行評價論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計劃 ４、各個部門或者機構(gòu)應(yīng)當根據(jù)公司通過的年培訓(xùn)計劃，對本部門或機構(gòu)的培訓(xùn)計劃進行修改，并提交培訓(xùn)管理部門進行備案。 (2)對培訓(xùn)行業(yè)有相當?shù)牧私?，熟悉大量的培?xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)講師。 清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標和內(nèi)容。 重視培訓(xùn)學員的選擇。 體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性。 審查培訓(xùn)與組織目標、員工具體需求的相關(guān)性。 二、培訓(xùn)文化的發(fā)展過程 20 培訓(xùn)文化的建立是多層次的，需要一個漸進的過程，可粗分為三個階段， 即萌芽階段、發(fā)展階段和成熟階段。培訓(xùn)管理者對各部門的培訓(xùn)擔負統(tǒng)籌、控制和引導(dǎo)的職責。 三、學習型組織的含義、特征和功能 （一）學習型組織的含義 “ 學習型組織 ”是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)于變革能力的組織。 自主管理的扁平型組織：與傳統(tǒng)組織明顯 不同的是：在傳統(tǒng)組織中，高層管理者在思考，基層人員在行動；而在學習型組織中，每個人的思考與行動都必須合為一體。 善于不斷學習的組