【正文】 V 引言 隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績效考核已成為企業(yè)必須重視和應(yīng)用的一個重要目標(biāo)。 其特點(diǎn)是注重“從上下級工作目標(biāo)的商定到完成目標(biāo)過程中的指導(dǎo)，再到對達(dá)成目標(biāo)結(jié)果的認(rèn)定及進(jìn)一步改進(jìn)的設(shè)想”整個過程的管理。一般采用設(shè)定關(guān)鍵指標(biāo)建立綜合考核量表的方法進(jìn)行管理 。 4．績效管理的培訓(xùn)與推廣 …………………………… ……………………………… 10 5．績效管理推廣實(shí)施的實(shí)際意義和最終目標(biāo) …………………………… ……… 10 結(jié)論 ………………………………………………………………………………… .錯誤 !未定義書簽。有效的績效考核作為人力資源管理的重要手段，運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情就高，企業(yè)凝聚力就強(qiáng)，市場競爭力就強(qiáng)；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。但是有很多有多少人能了解這個政策的含義呢？我來說說我的個人觀點(diǎn)。 完整的績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動。 第二點(diǎn)我個人覺得 績效管理缺乏溝通 ，有很多的員工都完全不知道績效管理是這么進(jìn)行的。也不知道為什么會被扣分導(dǎo)致低于平均或者不知道為什么會被加分高于平均。許多企業(yè)沒有認(rèn)識到績效管理的目的并不是為了發(fā)績效工資和獎金，不是為了長工資或者扣工資，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是為了正確評估組織或個人的績效?？冃Ч芾韺?shí)踐中還有一種普遍現(xiàn)象，就是過分追求指標(biāo)的全面完整，反而沖淡了最核心關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，使績效考核的導(dǎo)向作用大大弱化。 在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，許多企業(yè)考核定位存在的問題，主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式；或者只是為了獎金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規(guī)定某項工作未完成扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯 “規(guī) ”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。 （ 2）能力考核 考核員工在工作中發(fā)揮出來的能力，體現(xiàn)在工作中的判斷力、工作效率的提高狀況、工作中的協(xié)調(diào)能力等。 （ 4）潛能測評 潛能是相對于“在職務(wù)下作中發(fā)揮出來的能力”而言的，是“在工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。企業(yè)在做好工作分析的前提下，根據(jù) 工作或職務(wù)規(guī)范、所需的各種特殊心理品質(zhì)和特殊能力、以及它們之間相互關(guān)系，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理安排。 人力資源的定義 人力資源是指能夠推 動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方面?zhèn)€人行為層面，包括了個人能力素質(zhì)模型的設(shè)計，薪酬福利和激勵機(jī)制的建立，人員配置和人員培訓(xùn)等。 績效考核在人力資源管理中的作用 社會總是向前發(fā)展的，管理的演進(jìn)同樣如此，“考核時代”已悄然而至。具體來說 ,績效考核具有以下作用 ： （ 1） 績效考核是人員任用的依據(jù) 通過績效考核 ,能夠?qū)γ總€人的情況進(jìn)行綜合評價 ,了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工 作 ,從而將其安置在合適的崗位 ,達(dá)到人職的匹配 。其實(shí)，這是很不明智的。雖然處在一個傳統(tǒng)的周期性行業(yè)，但是它卻很少解雇工人。要想合理的配置人員，就要對員工有一定的了解，而這一切都依賴考核的實(shí)施?！焙芸上ВS多經(jīng)理卻沒有意識到人力資源規(guī)劃的意 義。借助于對員工的績效、技能的考核，制定的招聘方案是在對現(xiàn)有員工進(jìn)行充分考核的基礎(chǔ)上做出來的，就可以正確的發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人力缺失情況，從而做出正確的招聘計劃。例如，國內(nèi)一家著名的電器公司在幾年前，突然出現(xiàn)銷售部的銷售額跌落下來的狀況，這種情況在以往從來沒有出現(xiàn)過。為此，他們常常采用物質(zhì)獎賞或懲罰的手段來促使員工提高工作績效。因此，簡單的獎賞或懲罰，收效微乎其微。 （ 8）有效進(jìn)行薪資和人員變動管理 國內(nèi)的人力資源經(jīng)理或主管很多在談起工作中最難辦的事情時，都認(rèn)為 薪資發(fā)放和人員調(diào)動是兩大難題。正因如此，許多企業(yè)的績效考核就成了人力資源部的“專利特權(quán)”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管、是懲罰、是壓力。 各部門之間對績效考核不夠重視 很多企業(yè)部門之間由于績效考核的意識不到位，沒有 實(shí)現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與到企業(yè)考核管理中去，對企業(yè)績效考核的目的， 以及個人的考核目標(biāo)不明確或不了解， 考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇沒有通過職工大會討論，沒有建立良好的績效管理制度，而是采用比較隨意的辦法；或者因?yàn)闆]有進(jìn)行全員溝通， 致使設(shè)計的考核方法和指標(biāo)與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)； 或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時調(diào)整考核方案等， 種種問題使績效考核管理方法難以有效實(shí)行。 8 企業(yè)缺乏有效可行的考核方案 在企業(yè)中有效的考核方案也起著重要的作用。 部門溝通渠道不暢通，未對準(zhǔn)績效考評信息有力反饋 績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。實(shí)際上在設(shè)計階段進(jìn)行有效溝通， 可以了解員工的要求和想法， 減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過程中進(jìn)行有效溝通，既可以 為做好考核工作打好基礎(chǔ)， 又可以在考核過程中通過與員工面談， 了解員工的工作業(yè)績和工作困難， 做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價， 以便發(fā)揚(yáng)成績，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。因此考核結(jié)果的客觀性和公正性受到很大的局限?？冃Ч芾淼乃枷胧羌ぐl(fā)員 工潛能、提高員工及集團(tuán)的整體工作效率。 3．關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計 績效管理是在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的?？己吮仨氂幸惶卓茖W(xué)完善的標(biāo)準(zhǔn)才能保證考核內(nèi)容有的 放矢、方式方 10 法科學(xué)適當(dāng)、考核結(jié)果公正有效。因?yàn)榭冃Ч芾淼淖罱K實(shí)施者是各醒目公司、各部門的 負(fù)責(zé)人，通過培訓(xùn)讓績效考核的參與者充分理解績效考核的重要性及考核的最終目的，積極支持配合績效考核工作，順利推進(jìn)集團(tuán)績效管理工作的改進(jìn)和落實(shí)。薪酬不僅僅是勞動的報酬，在一個團(tuán)隊中更是個人價值的認(rèn)可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績效考核這一人力資源管理的重要手段，從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。他嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)研究的精神也是我永遠(yuǎn)學(xué)習(xí)的榜樣，他每項工作都 做到前面，使我們有充足的時間來安排我們的論文寫作計劃。