【正文】 東西不等于現(xiàn)實(shí)，期望與現(xiàn)實(shí)之間一般有三種可能性，即：期望小于現(xiàn)實(shí)，期望大于現(xiàn)實(shí)，期望等于現(xiàn)實(shí)。 對下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度 ，會(huì)導(dǎo)致員工對管理者的空間距離和心里距離，無法有效的溝通，產(chǎn)生信息的擁堵；而親密無間的上下級之間的關(guān)系并一定會(huì)導(dǎo)致 松懈紀(jì)律 ，要分 時(shí)間、場合和工作性質(zhì) 。 所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。 歐陽健采用負(fù)強(qiáng)化的弱化了“ 愛哭的 孩子 ”。 （ 3） 人需要認(rèn)知自己，企業(yè)也需要認(rèn)識(shí)自己。 8 （ 4） 管理的核心是溝通，是上下左右前后的溝通，是理解人、關(guān)心人，滿足人的各種需求；實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展和自由，實(shí)現(xiàn)人類的發(fā)展 和自由。隨著社會(huì)的發(fā)展和生產(chǎn)力水平的提高，個(gè)人創(chuàng)造性、個(gè)性、才能等因素在生產(chǎn)活動(dòng)中越來越顯出其重要作用，管理部門 應(yīng) 重視人的因素，管理工作的中心也 應(yīng) 從物轉(zhuǎn)向人。 第三章 管理的組織 一、復(fù)習(xí)思考題參考答案 ？ 組織環(huán)境 有哪些 特性 ？ 組織環(huán)境是指所有潛在影響組織運(yùn)行和組織績效的因素或力量。 ？ 組織目標(biāo)、工作專門化、部門化、命令鏈、控制幅度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化。 （ 1） 直線 制 。 職能 制 組織結(jié)構(gòu) 形式， 采用按職能分工實(shí)行專業(yè)化的管理辦法來代替直線 制 的全能管理者；各職能機(jī)構(gòu)在自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)可以向下級下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬。 按照組織職能來劃分部門和設(shè)置機(jī)構(gòu)，實(shí)行專業(yè)分工；把組織管理機(jī)構(gòu)和人員分為兩類，一類是直線指揮部門和人員，一類是參謀部門 和人員；這種組織結(jié)構(gòu)實(shí)行高度集權(quán)。一般做法是：總公司成為決策中心。 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) 的 優(yōu)點(diǎn) 是 ：責(zé)權(quán)利劃分比較明確，能較好地調(diào)動(dòng)經(jīng)營管理人員地積極性；事業(yè)部制以利潤責(zé)任為核心，能夠保證公司獲得穩(wěn)定地利潤；通過事業(yè)部門獨(dú)立生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)， 能為公司不斷培養(yǎng)出高級管理人才。是專門從事某項(xiàng)工作的工作小組形式以展而來的一種組織形式。 委員會(huì) 制 組織 結(jié)構(gòu)形式， 是執(zhí)行某方面管理職能并實(shí)行集體行動(dòng)的一組人。 從狹義方面講， 組織 文化是 組織 在長期經(jīng)營中逐漸形成的，并為本 組織 員工自覺遵守和奉行的共同價(jià)值觀念、經(jīng)營哲學(xué)、精神支柱、道德倫理、行為規(guī)范的總和。 ? 中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 結(jié)合組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)制度文化的相關(guān)理論知識(shí)，結(jié)合實(shí)際分析問題解決問題。公司的最高領(lǐng)導(dǎo)層擺脫了日常經(jīng)營事務(wù)，把精力集中在考慮全局性的問題上，研究和制定公司的各項(xiàng)政策。 建立職能制組織結(jié)構(gòu)，授權(quán)予職能部門。一旦王偉看到自己不喜歡的事情，可以授權(quán)讓相關(guān)部門處理解決。 預(yù)測的方法可以分為定性預(yù)測法和定量預(yù)測法 。 集體決策方法 有 名義小組技術(shù) 、 頭腦風(fēng)暴法 和 德爾菲法 ； 確定活動(dòng)方向的分析方法 有 經(jīng)營單位組合分析法 和 政策指導(dǎo)矩陣 ； 選擇活動(dòng)方案的評價(jià)方法 有 確定型評價(jià)方法、風(fēng)險(xiǎn)型評價(jià)方法和非確定型評價(jià)方法三類。 ” 這句話有什么含義？ 計(jì)劃職能是管理的首要職能，計(jì)劃對于組織的各項(xiàng)管理活動(dòng)具有指導(dǎo)性意義，會(huì)對之后的其它管理工作產(chǎn)生一連串的連鎖反應(yīng)，因此計(jì)劃的制定工作舉足輕重。 領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者利用組織所賦予的職權(quán)和個(gè)人所具有的能力，指揮、命令和引導(dǎo)、影響 下屬為完成組織目標(biāo)而努力工作的過程。 （ 3）參與型 (低任務(wù) 高關(guān)系 )：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。 ？如何指揮？ 指揮是行政領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行政策過程中，按照既定的目標(biāo)和計(jì)劃，對下屬和群眾所進(jìn)行的動(dòng)員和指導(dǎo)活動(dòng)。狹義的控制是按照計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)衡量計(jì)劃完成情況，針對出現(xiàn)的偏差采取糾正措施；廣義的控制還包括在必要時(shí)修改計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)，以使計(jì)劃更適合于實(shí)際情況。并非所有偏差都可能影響組織的最終成果。 （ 2）選擇適當(dāng)?shù)某C正措施：管理控制中的控制或矯正措施包括 “ 糾偏 ” 和“ 調(diào)適 ” 兩類。 （ 4）充分考慮原先計(jì)劃實(shí)施的影響。要充分考慮和處理組織成員對擬采取矯正措施的各種態(tài)度，特別是消除執(zhí)行者的疑慮，爭取更多人理解、贊 同和支持糾偏措施，以避免在糾偏方案的實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的人為障礙。 13 （ 4） 最小 后悔值法： 計(jì)算后悔值 方案一： 2021 2500 0 0 方案二： 0 0 1000 2200 方案三： 3000 1000 500 500 找出各方案中的最大后悔值： 2500（萬元）， 2200（萬元）， 3000（萬元） 答： 從最大后悔值中選擇最小值，方案二為最優(yōu)方案。 要素 所回答的問題 該計(jì)劃的不足 目標(biāo) 做什么（ what） 沒有講清楚舉行什么 節(jié)日聯(lián)歡 目的 為什么要做 (why) 理由、意義、重要性沒有闡述 責(zé)任 誰做 (who) 具體內(nèi)容不詳細(xì) 時(shí)間 何時(shí)做 (when) 四小時(shí)時(shí)間如何安排不詳細(xì) 地點(diǎn) 涉及部門與地點(diǎn) (where) 缺少地點(diǎn)安排 方法 如何做 (how to do) 基本方法不清 預(yù)算 需投入多少資源 (how much) 缺少費(fèi)用預(yù)算 （ 2）針對這些不足，應(yīng)該對該計(jì)劃作相應(yīng)的改進(jìn)（略）。本案例中的李總整天被繁雜的事務(wù)所“淹沒”，哪還有時(shí)間和精力與下屬溝通呢？ （ 3）用人藝術(shù)，管理者不能孤軍奮戰(zhàn)，而應(yīng)取得下屬的合作和支持，要善于調(diào)動(dòng)下屬，發(fā) 揮他們的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，和自己一道實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 ？ 14 作為一位企業(yè)高層管理者，其主要工作是抓企業(yè)的重大問題，如企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略，生產(chǎn)經(jīng)營中的突發(fā)問題，部門之間的關(guān)系協(xié)調(diào)等問題，一句話，主要是抓部下解決不了或無力解 決的重大問題，只有這樣，才能調(diào)動(dòng)各方面的積極性，才能促使企業(yè)的長足發(fā)展。 （ 3）通過特許權(quán)經(jīng)營方式激勵(lì)持有人的工作并且減少了 自身的資金投入。 。系統(tǒng)有五 個(gè)基本特征，即整體性、目的性、動(dòng)態(tài)性、環(huán)境適應(yīng)性和層次性。 PDCA 循環(huán)是指計(jì)劃、實(shí)施、檢查、處置這樣一個(gè)管理過程，亦稱 “ 戴明環(huán) ” 。 15 1 ．進(jìn)行準(zhǔn)備工作，調(diào)查研究，收集充分、準(zhǔn)確信息 第一步： 建 立 一 套 完 整 的 目 標(biāo) 體 系 2 ． 由組織的高層領(lǐng)導(dǎo)人先劃定整個(gè)組織的總體目標(biāo) 3 ． 由各級管理人員 制定出建議性的中間目標(biāo) 修改目標(biāo) 4 ．上級對下級建議，目標(biāo)進(jìn)行綜合性平衡，反復(fù)協(xié)調(diào) 放棄不現(xiàn)實(shí)的目標(biāo) 第二步： 目標(biāo)的實(shí)施 （ 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行過程管理 ） 第三步：檢查與評價(jià) （ 對目標(biāo)實(shí)施的成果進(jìn)行檢查、評價(jià) ） ？按照功能、溝通方向和組織系統(tǒng)分又有哪些方法？ 信息溝通的方法有很多種。打電話前首先要了解目標(biāo)客戶的基本情況，并根據(jù)客戶情況尋找產(chǎn)品的訴求點(diǎn)。 與 上級溝通中要仔細(xì)揣摩領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，仔細(xì)傾聽 ,明了上級意圖和工作重點(diǎn)，與上級探討目標(biāo)實(shí)現(xiàn)途徑，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)姆答?，擬定詳細(xì)的工作計(jì)劃，在工作進(jìn)行中隨時(shí)向上級匯報(bào)。對外協(xié)調(diào)包括企業(yè)與消費(fèi)者關(guān)系的協(xié)調(diào)、企業(yè)與政府關(guān)系的協(xié)調(diào)、企業(yè)與新 聞界關(guān)系的協(xié)調(diào)和企業(yè)與社區(qū)的關(guān)系的協(xié)調(diào)。素質(zhì)評定涉及被考評人員的性格、知識(shí)與技能、適應(yīng)性等方面的情況；業(yè)績評定一 般包括工作態(tài)度和工作 16 完成情況的評定。王總經(jīng)理首先要做的是確定公司總目標(biāo)，而不是為各部門制定工作目標(biāo)。建議朱經(jīng)理設(shè)立選拔標(biāo)準(zhǔn)，采取績效評估的辦法，妥善處理這次沖突。將各個(gè)過程的目標(biāo)與組織的總體目標(biāo)聯(lián)系起來。實(shí)際操作中，市場部在與客戶簽訂合同前，應(yīng)該將客戶的要求書面送達(dá)軟件部和技術(shù)部，得到這兩個(gè)部門的書面認(rèn)同。 （ 2）計(jì)算各工作時(shí)間、時(shí)差和關(guān)鍵路線如下 ： 工作代號 工作名稱 緊前工作 三種時(shí)間估計(jì) （天） 期望 時(shí)間（天） 作業(yè)最早開始時(shí)間 作業(yè)最遲開始時(shí)間 作業(yè)最早結(jié)束時(shí)間 作業(yè)最遲結(jié)束時(shí)間 時(shí)差 (天 ) 關(guān)鍵 路線 a m b A 領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn) 1 1 0 0 1 1 0 √ 17 B 企業(yè)診斷 A 9 14 25 15 1 1 16 16 0 √ C 需求分析 B 1 2 3 2 16 16 18 18 0 √ D 項(xiàng)目組織 1 2 9 3 0 3 3 6 3 E ERP原理培訓(xùn) C 1 2 9 3 18 18 21 21 0 √ F 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備 D 9 14 25 15 3 6 18 21 3 G 產(chǎn)品培訓(xùn) E、 F 4 9 20 10 21 21 31 31 0 √ H 系統(tǒng)安裝調(diào)試 D 1 2 3 2 3 29 5 31 26 I 模擬運(yùn)行 H、 G 10 15 20 15 31 31 46 46 0 √ J 系統(tǒng)驗(yàn)收 I 1 1 46 46 47 47 0 √ K 分部切換運(yùn)行 J 20 28 48 30 47 47 77 77 0 √ L 改進(jìn)并正式運(yùn)行 K 15 15 15 15 77 77 92 92 0 √ 答：關(guān)鍵路線是 ABCEGIJKL,總工期為 92天。 流程再造 從系統(tǒng)的角度出發(fā)，對企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整體和局部相結(jié)合的結(jié)構(gòu)性改善，以保證建立在流程基礎(chǔ)上的各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工合作 、 責(zé)任明確、過程可控、監(jiān)控有效，最終提高企業(yè)的運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。 （ 4） 組織 方案 實(shí)施 、 持續(xù) 加以 改善 。 （ 3） 提供強(qiáng)大的技術(shù)手段 。 運(yùn)用標(biāo)桿管理和信息技術(shù)進(jìn)行流程再造的步驟是： （ 1） 選擇要再設(shè)計(jì)的流程 。 （ 5） 采用新的流程和相關(guān)系統(tǒng) 。 ？如何提高執(zhí)行力？ 執(zhí)行力不強(qiáng)，往往跟以下因素有關(guān) : （ 1）目標(biāo)任務(wù)不明確、溝通不力，使人不知所措，想做又怕做錯(cuò)，于是出現(xiàn)很多人一起等待、觀望的狀況。 （ 4）組織中的規(guī)章制度、方案的出臺(tái)未給予充分的論證。 具體而言是指： （ 1） 恰當(dāng) 到位的角色定位 。 （ 5） 清晰無誤的溝通聯(lián)系 。 ？ 運(yùn)用口頭語言激勵(lì)，應(yīng)注意把握好以下 “ 五 性 ” ： （ 1） 思想性 。 （ 5） 趣味性 。 ? 如何避免會(huì)議中的干擾鈴聲 可以采取 以下辦法來避免這種情況的發(fā)生： （ 1） 在 “ 會(huì)務(wù)須知 ” 上特別注明 “ 會(huì)議重要，請大家事先將手機(jī)關(guān)閉或調(diào) 19 整到振動(dòng)狀態(tài)。 3. 績效評估中的問題 這套系統(tǒng)實(shí)際上形成了個(gè)體重于團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化。 （ 2）日清控制系統(tǒng)。 （ 3）激勵(lì)機(jī)制健全。 。由于信息使用的目的不同，相同的數(shù)據(jù)通過歸納、分析，可以提供不同的信息需求服務(wù)，服務(wù)于不同的企業(yè)或部門。企業(yè)未來能夠做些什么？如何發(fā)展？往往會(huì)取決于它 20 的信息系統(tǒng)能夠做些什么。首先信息系統(tǒng)正在改變傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)；其次信息系統(tǒng)正在改變傳統(tǒng)的工作方式；第三，信息系統(tǒng)正在改變傳統(tǒng)運(yùn)作流程；最后信息系統(tǒng)也給現(xiàn)代企業(yè)管理帶來了新的管理問題。 人力資源管理通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工關(guān)系、績效管理以及員工關(guān)系等六大模塊，首先根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并圍繞這一目標(biāo)通過六大模塊協(xié)同工作，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 留住人才 內(nèi)部因素比外部因素更加重要， 主要有 ： ① 報(bào)酬待遇 ； ② 福利 ； ③ 培訓(xùn)機(jī)會(huì) ； ④ 晉升機(jī)會(huì) ； ⑤ 企業(yè)文化 。 7. 談?wù)勛晕夜芾韺?shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和目標(biāo)的重要性。 自我管理 的出發(fā)點(diǎn)其實(shí)就是個(gè)人的戰(zhàn)略規(guī)劃，它教你掌握一生受用的技巧或處理方法，指導(dǎo)你如何出牌。 ，想去看醫(yī)生 ，之前你需要整理一下辯論賽的相關(guān)安 排 ，要你盡快與他見面 6： 00 開會(huì)，預(yù)計(jì) 1 小時(shí) ，但家里什么吃的也沒有 第二象限 “重要但不緊迫 ”的事件 防患于未然的改善、建立 人際關(guān)系 網(wǎng)絡(luò)、發(fā)展新機(jī)會(huì)、長期工作規(guī)劃、有效的休閑。以上答案僅作參考。 ? 一次精心設(shè)計(jì)的面試 這種面試方法稱為情景面試。同時(shí)，葉某的表現(xiàn)雖然不嚴(yán)格符合面試設(shè)計(jì)目的，但其在與其他面試者主動(dòng)熱情的交流的行為，同樣讓面試官非常