【正文】 ........................ 11 濱州供電公司 1 一、績效管理是什么 （一） 績效無處不在 ?我正在復(fù)習(xí)準備考研。 通過閱讀本手冊，您可以： （ 1）學(xué)習(xí)績效管理的知識； （ 2）了解公司績效管理體系； （ 3）指導(dǎo)具體操作。 ?人際交往也存在績效問題，熟人朋友經(jīng)常通個電話，花不了多少時間，節(jié)假日聚一下，關(guān)系就很鐵。? ?據(jù)說國外有位教授做了一項很有意思的社會調(diào)查，分析人的第一需求。任何組織都 在致力于發(fā)展，也就是提高績效。 其中工作本身、工作方法是與工作者本人關(guān)系最密切的，工作環(huán)境與管理機制還與其他工作的體系有關(guān)。績效管理特別強調(diào)持續(xù)不斷的溝通。如果只知道抽鞭子的話，造 成的結(jié)果只能是人仰馬翻。 為了讓您找到績效不好的原因：是方法不對還是自己努力不夠，以后工作時 就能有針對性地把工作做好。 圖 1：績效管理 要在組織內(nèi)形成良好的環(huán)境，提高員工工作的積極性 濱州供電公司 3 （五）績效管理是個動態(tài)的體系 —— 績效管理需要因時、因勢而變。于是，獵人又買來幾條獵狗，并且規(guī)定凡是能夠在打獵中捉到兔 子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。但是過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害 .于是獵人又去問獵狗。 對員工的績效進行直線考核、橫向核算、周邊評議以及超級考評。 （三）公司績效管理工作的分工 公司績效管理委員會（以下簡稱委員會）是績效管理的領(lǐng)導(dǎo)和議事機構(gòu)。 企劃部 負責(zé)整理、分析與公司生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有關(guān)的外部信息，就關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的調(diào)整及時向委員會提出建議；負責(zé)收集、整理、分析有關(guān)績效管理指標(biāo)體系的內(nèi)部反饋信息，及時提出調(diào)整建議；負責(zé)提供年度和月度考核參數(shù)，并進行后臺操作；負責(zé)按照《經(jīng)濟責(zé)任制》規(guī)定的職能進行超級考核。六組之外設(shè)立超級考評系統(tǒng)，可直接對所有部門和人員按規(guī)定進行考核。 委員會年初提出公司 KPI 及其具體額度。 每月初，您所在部門的上級組長根據(jù)公司 KPI，結(jié) 合所轄部 門主要工 作職責(zé)，在有關(guān)職能部門的配合下，確定部門 KPI 和具體分值。 評議指標(biāo) 否決指標(biāo)是根據(jù)與集團公司承包合同中有關(guān)安全文明指標(biāo)和公司提出的年度禁止出現(xiàn)的問題以及現(xiàn)行規(guī)章制度禁 止的行為 制定的，它是按照通常標(biāo)準不應(yīng)該有的行為和結(jié)果。 ★ 特別提示： 對難以量化考核的指標(biāo)，您可以采用項目管理的方式，與被考核人就指標(biāo)具體定義和考評標(biāo)準達成共識； 全年中您對下級的考評，超過 95分的次數(shù)不得超過 20%人次；低于 70分的次數(shù)不得少于 10%人次； 您必須按 時完成對下級的考評，否則，您的下級將無法按月領(lǐng)到績效工資（月度獎金）； 您有權(quán)委托分管副總代替您行使部分考評權(quán)力，但一定要銜接完善，以免出現(xiàn)差錯。 年度 綜合考評 月度考核 年度綜合考評分為對部門的考評和對崗位的考評兩部分，主要通過計算完成。 對二級組長的績效考評 直線考核內(nèi)容為部門 kpi、一般業(yè)績指標(biāo)、態(tài)度能力指標(biāo)，滿分 100分。年度考評總分將按表 5所示的標(biāo)準進行分級。 根據(jù)人事部發(fā)出的評議通知，系統(tǒng)會自動生成口令和密碼并發(fā)給每個考評人，考評人依據(jù)指標(biāo)的標(biāo)準對您進行評價，結(jié)果自動匯總并產(chǎn)生分析結(jié)果。 如果您的下級違反了否決指標(biāo)，您將會被連帶，減分標(biāo)準為您的下屬的二分之一；同樣的您的錯誤也會按二分之一的標(biāo)準連帶您的上級。 年度考評得分：根據(jù)公司 kpi 和部門年度 kpi 完成情況，得出部門績效值，除以 100 得出部門績效系數(shù)；對您的月度考核平均分、半年和年度評議平均分加權(quán)平均，二者的權(quán)重為 75：25，然后再乘以您所在部門的年度績效系數(shù)，得出您的年度考評成績。 可 70% 工作質(zhì)量和效果基本達到要求，數(shù)量和時間有出入，對整體計劃或關(guān)聯(lián)崗位工作有一定影響。 對基層員工的績效考評 年 度 綜 合 考 評 月度考核 超級考評 年度綜合考評分為對所在部門的考評和對崗位的綜合考評兩部分，主要通過計算完成。 直線考評 橫向核算 直線考核內(nèi)容為部門 kpi、一般業(yè)績指標(biāo)、態(tài)度能力指標(biāo)，滿分 100分，由您的部門主管給。 濱州供電公司 10 （六）對年度考評的特別說 明 如果您有下列情況，在年度綜合考評時績效管理委員會會酌情給您的個人年度考評總分加分： （ 1）提出的合理化建議被采納，收到顯著效果； （ 2）發(fā)現(xiàn)影響安全生產(chǎn)、經(jīng)營等工作的重大缺陷隱患，并及時處理或報告，使公司免受重大損失，并受到公司級及以上通報表揚； （ 3）工作貢獻較大，并受到上級單位表彰、獎勵； （ 4）獲省、部級及以上技術(shù)比賽個人前十名；獲集團公司級技術(shù)比賽個人前五名；獲公司級技術(shù)比賽個人前三名； （ 5）績效管理委員會認為需要加分的其他情況。所以你看，假如將來你要單飛后向職業(yè)經(jīng)理人的方向發(fā)展，溝通是多么重要。? 唐僧繼續(xù)說道：?在一個組織中，你首先要給自己定好位 ，然后你要分析你的干系人，明白要和誰去溝通，溝通什么，這也就是我們說的溝通鏈。比如師傅我喜歡說話，但說一百句可能有用的就有一句，所以你要善于分析甄別，否 則你就會被誤導(dǎo)。聆聽有很多技巧，比如首先尋求理解他人，然后再被他人理解；看著講話人會幫助你集中精力；向 講話人提供語言或非語言反饋信息；當(dāng)你想要澄清這人所講的事情，或獲得關(guān)于更多此事信息時，可以追根究底地提問? …… —— 節(jié)選自《水煮西游記》，有改動。 （二） 評議結(jié)果的運用 針對評議，管理系統(tǒng)會自動生 成關(guān)于素質(zhì)、能力、態(tài)度的結(jié)果分析，直接組長或書記應(yīng)該有選擇地與有關(guān)人員進行交流溝通；評議結(jié)果還要作為培訓(xùn)和干部調(diào)整的重要依據(jù)。 作為年度溝通的依據(jù) 部門月度獎金為： 獎金額 =公司獎金基數(shù)部門獎金總系數(shù)部門績效分值 /100 崗位月度獎金為： 月度獎金 =部門獎金基數(shù) 50%獎金系數(shù)（ 1+績效分值 /100） 年終獎金（績效工資） =獎金基數(shù)獎金系數(shù)個人年度考核分 值 /100部門年度考核分值 /100 表： 年度評定等級 得分 績效等級 95分及以上 優(yōu)秀 80分 — 94分 良好 70分 — 79分 中等 60分 — 69分 有待改進 60分以下 不合格 濱州供電公司 12 年度考評完成后，您的考核組長會組織績效改進會議，與您就年度績效進行分析，找出差距和改進方向，確定明確的改進點，重要改進點作為下一年度部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，一般改進點作為一般業(yè)績指標(biāo)。