【正文】 經(jīng)營管理類人才直接與年度績效考評結(jié)果掛鉤 ，上報人選從考評結(jié)果為優(yōu)秀的中層干部中推薦；專業(yè)技術(shù)人才和操作技能人才在年度考評達到良好及以上的人員中，結(jié)合有關(guān)成果要求和資歷、學歷等條件，推薦上報。年度績效改進會議應(yīng)形成書面資料《績效改進計劃書》。企劃部會根據(jù)承包合同的完成情況，確定可供分配獎金的總額，測算出獎 金基數(shù)，根據(jù)年度績效綜合考評成績計算發(fā)放： 作為年度先進評選的主要指標 如果您的年度考核等級低于?良好?，您將被剝奪參與評比先進的機會。 （三）年度綜合考評結(jié)果的運用 確定年度評定等級 您的年度考評得分將按照表 5 進行分等級，如果您連續(xù)兩年的年度考核總成績都是?優(yōu)秀?，則將上浮一級崗位工資，如果您的考評等級為?有待改進?，則將下調(diào)一級崗位工資或調(diào)整工作崗位。 您所在部門可以將獎金全部分配完畢，也可適當少量留成，留作二次分配，二次分配的辦法必 須公開透明。 濱州供電公司 11 六、考評結(jié)果有哪些用處 （一） 月度考評結(jié)果的應(yīng)用 月度考核結(jié)果是為月度獎金的發(fā)放依據(jù)。一個不善于聆聽的領(lǐng)導者會讓組織沉默，而這無益于問題的解決，所以真誠地、開放地、正面地、寬容地聆聽是溝通的一個重要方面。? 沙僧道：?按照師傅這么說，師傅就好比是個垃圾箱，但沒準蹦出幾枚鉆戒來？而要做到信息的過濾就要不停地追問直到發(fā)現(xiàn)真理？? 唐僧望著自己的徒弟無奈地繼續(xù)說：?你舉的這個例子也算是恰當吧。? 唐僧見沙僧這部分明白了就又繼續(xù)講了下去：?下面我告訴你溝通的模式，要進行溝通我們必然要接受信息，而這些信息是沒有經(jīng)過加工處理的，所以我們要把他們變成有用的信息就要進行‘信息過濾’。在企業(yè)中有這樣一個鏈條，我們雖然看不到，但每天你把和你進行溝通的人和他所在的部門用線連起來，你就能清晰地知道你在這個溝通鏈條中所處的地位。我們分析干系人就是為了更好的溝通做準備，它是溝通中的重要工具。?沙僧說：?我知道了，那如何做到有效的溝通呢？? 唐僧點點頭：?口才好是溝通的一個條件，但卻不見得口才好就可以很好的溝通，或者是有效地溝通。 績效面談是每級組長都頗為頭疼的一件事，這不難理解，因為考核結(jié)果與隨后的績效獎金、晉升、崗位變動有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際關(guān)系沖突！正因為如此，需要您 掌握溝通的藝術(shù)： 如何溝通： ……唐僧順手在沙地上畫了一個三角形說道：?假如這個金字塔是企業(yè)的架構(gòu)，那么越靠近頂端，權(quán)利越大，而信息的流量卻越小，而到了 頂端，基本上就沒有橫向的溝通，只有縱向的交流了，如果縱向的溝通都沒有了，頂就成了空中樓閣。 五、怎樣做好績效面談 作為組長，如果下級月度考評結(jié)果低于 70分 ，您應(yīng)該安排正式的績效面談，填寫正式的績效溝通面談記錄表，幫助分析原因，指明改進的方向。 每個月底職能部門會對公司 kpi的完成情況進行計算，對比預設(shè)標準，根據(jù)您所在部門與公司 kpi 的關(guān)聯(lián)程度（見表 2）對部門打分，部門kpi 得分就是您的 核算得分。您打分。 超級考評是指對否決行為的考評，考評采取 直接減分的形式， 如果您違反了否決指標，您的上級將被實行超級連帶，減分為您的二分之一。 對部門的考核是對公司年度 kpi和部門年度 kpi以及與集團公司承包合同的完成情況進行核算打分，得分除以 100得出部門年度績效系數(shù)；對崗位的考評是對您的月度考核得分加權(quán)平均，然后再乘以您所在部門的年度績效系數(shù)，得出您的年度考評成績。 按時和配合您 的主管進行績效面談，并就績效改進計劃進行溝通。 差 50% 工作的量、質(zhì)、期均未達到要求，影響整體計劃和關(guān)聯(lián)崗位工作的開展。 （五）如果您是基層員工 如果您是基層員工，您在績效管理中的主要職責如下： 對您的考核分為月度考核、年度綜合考評，具體內(nèi)容如圖 7所示： 圖 7：對基層員工的績效考評 表： 行政事務(wù)類項目的評判標準 評判等級 對應(yīng)分值 具體描述 優(yōu) 100% 按規(guī)定的量、質(zhì)、期圓滿完成計劃 良 90% 在保證質(zhì)量和效果的前提下，完成計劃工作，數(shù)量和時間略有出入，但不影響整體計劃或關(guān)聯(lián)崗位工作 中 80% 在保證質(zhì)量和效果的前提下，完成計劃工作，數(shù)量和時間略有出入，但對整體計劃或關(guān)聯(lián)崗位工作影響不大。年度考評總分將按表 5所示的標準進行分級。 每個月底，職能部門統(tǒng)計公司 kpi 完成情況分析，對比預設(shè)標準，根據(jù)您所在部門與公司 kpi的關(guān)聯(lián)程度（見表 2），系統(tǒng)會自動打分。 對三級組長的績效考評 直線考 核內(nèi)容為部門 kpi、一般業(yè)績指標、態(tài)度能力指標，滿分 100分。 超級考評是指對否決行為直接減分。 年度 綜合考評 月度考核 年度綜合考評分為對部門的考評和對崗位的考評兩部分，主要通過計算完成。 半年和年度評 議 績效管理委員會 是績效管理的領(lǐng)導和議事機構(gòu)，總經(jīng)理、黨委書記為總負責人，其他領(lǐng)導班子成員為分管負責人，各相關(guān)職能部門主任、單位和部門行政正職或主持工作的副職為成員。 橫向核算 直線考評 超級考評 濱州供電公司 8 ★ 特別提示： 對難以量化考核的指標，您可以采用項目管理的方式，與被考核人就指標具體定義和考評標準達成共識； 全年中您對下級的考評，超過 95分的次數(shù)不得超過 20%人次；低于 70分的次數(shù)不得少于 10%人次； 您必須按時完成對下級的考評，否則，您的下級將無法按月領(lǐng)到績效工資（月度獎金）； 您有權(quán)委托副職代替您行使部分考評權(quán)力，但一定要銜接完善，以免出現(xiàn)差錯。 年度考評得分：根據(jù)公司 kpi 和部門年度 kpi 完成情況，得出部 門績效值，除以 100 得出部門績效系數(shù)；對您的月度考核平均分、半年和年度評議平均分加權(quán)平均，二者的權(quán)重為 65：35（中層副職的比重為 70： 30，職能管理級人員圍 80： 20），然后再乘以您所在部門的年度績效系數(shù)，得出您的年度考評成績。對難以具體設(shè)定分值的指標，打分標準分為五等（見表 3）。 如果您的下級違反了否決指標，您將會被連帶，減分標準為您的下屬的二分之一。如果您的年度考評總成績低于 70分，則誡勉 3個月，如果連續(xù)兩年總成績都低于 70分，則將被取消中層干部任職資格。 半年和年度評 議 根據(jù)人事部發(fā)出的評議通知，系統(tǒng)會自動生成口令和密碼并發(fā)給每個考評人，考評人依據(jù)指標的標準對您進行評價，結(jié)果自動匯總并產(chǎn)生分析結(jié)果。 （三）如果您是二級組長 如果您是二級組長，您的主要職責是：