【正文】 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 工作輸出：高層領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與接班人計(jì)劃 高層管理團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)、約束與激勵(lì) 工作輸出：經(jīng)營團(tuán)隊(duì)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 經(jīng)營團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)（年薪、股票期權(quán)、個(gè)性 化的全面薪酬設(shè)計(jì)） 集團(tuán)化人力資源管理機(jī)制與體制 工作輸出：集團(tuán)化管控模式 集團(tuán)定位與集團(tuán)化人力資源組織模式 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 21 二、人力資源專業(yè)職能模塊的人力資源管理 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 工作輸出：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃 職務(wù)分析與評(píng)估 工作輸出：基于職務(wù)價(jià)值的薪酬體系設(shè)計(jì) 組織崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)說明書的編制 素質(zhì)模型（勝任能力）模型設(shè)計(jì) 工作輸出：組織核心素質(zhì)模型、專業(yè)素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型 企業(yè)的職業(yè)通道與基于職業(yè)通道的任職資格體系 工作輸出：職業(yè)通道設(shè)計(jì)、基于職業(yè)通道的任職資格體系設(shè)計(jì) 企業(yè)績效考核與績效管理 工作輸出：企業(yè)的考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 企業(yè)績效承諾與績效責(zé)任書 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 22 企業(yè)薪酬與激勵(lì) 工作輸出：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)、企業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)查、企業(yè)全面薪酬設(shè)計(jì)與稅務(wù)籌劃 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)與員工發(fā)展 工作輸出：企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)有效性系統(tǒng)分析 企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量體系的建立 企業(yè)培訓(xùn)外包 員工發(fā)展計(jì)劃 企業(yè)人才的配置與再配置 工作輸出：企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘上崗方案 員工適崗率評(píng)估 并購重組過程中的人力資源整合 工作輸出：并購重組人力資源整合方案 企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)構(gòu)建 工作輸出：企業(yè)知識(shí)管理平臺(tái)建立 企業(yè)知識(shí)管理機(jī)制與制度保障 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 23 人力資源管理面臨的尷尬：人力資源重要性的共識(shí)更多地停留在概念層面 越來越普遍的共識(shí) ?人力資源是企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源。 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理和開發(fā)活動(dòng) 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 25 傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的定義 定義： 企業(yè)人力資源規(guī)劃就是企業(yè)科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需求的時(shí)間和需求的崗位上獲得所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量），并使組織和個(gè)體得到長期的利益。 ?意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。 成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本 招聘策略 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 35 筆 試 任考 職核 資確 格認(rèn) 選 錄 決 定 錄崗 用前 人培 員訓(xùn) 正式 上崗 試用 期評(píng) 估 面 試 簡歷 甑選 人員招募 收集 應(yīng)聘 人資 料 確定選錄標(biāo)準(zhǔn) 選 擇 實(shí) 施 方 案 對(duì) 應(yīng) 聘 者 評(píng) 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人部 事門 部設(shè) 會(huì)計(jì) 同方 用案 人 、招聘的基本流程 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 36 人員配置分析的內(nèi)容 人與事總量配置分析 ； 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。 工作負(fù)荷合理狀況分析； 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。不同的職位需求不同。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。因此，在確定廣告中的工作內(nèi)容部分時(shí)，往往需要從職位說明書中提煉出對(duì)于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責(zé)，列入招聘廣告。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 43 發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征 評(píng)估勝任特征水平 任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了 FISO的素質(zhì)。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 46 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) ? 相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。 ? 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。 ? 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。 ? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 基于素質(zhì)的 招聘甄選 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績效的預(yù)測(cè)與判斷。 ?仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。這種方法可以有效的測(cè)量 應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表 達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。 心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。 ? 常用工具 大五人格測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) 加州青年人格問卷 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 59 心理測(cè)試 2：職業(yè)興趣測(cè)試 ?了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 61 優(yōu)點(diǎn) ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征 ?測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。 ? 對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。請(qǐng)仔細(xì)閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結(jié)構(gòu)、部門狀況、人員信息以及會(huì)議規(guī)則和你的任務(wù) …… 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 67 實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場(chǎng)地安靜、寬敞、明亮。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 70 情景模擬 4：仿真模擬測(cè)試系統(tǒng) 運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)算機(jī)中模擬 “ 管理環(huán)境 ” ，參加者通過人機(jī)對(duì)話的形式進(jìn)行管理實(shí)踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。 這家公司的生產(chǎn)部真氣派 ， 車間真大 ， 像個(gè)迷宮 ，從二樓跑到一樓 ， 又從一樓爬到三樓 ， 問了七 、 八個(gè)人 ， 才找到了我要找的部門 。 我們的談話不時(shí)中斷 ， 再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音 ， 旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音 ， 我變得心煩意亂 ， 想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試 。 （ 3） 時(shí)間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一交次完成?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問題。 缺點(diǎn) 談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 例如：你的意思是說你絕對(duì)不會(huì)放棄？ 5）細(xì)分證實(shí) —從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？ 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 86 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 ?引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問底。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 89 ?追問應(yīng)聘者行為背后的思想。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 91 行為描述問題舉例 可以問 你當(dāng)時(shí) 那樣 做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時(shí)做了什么？ 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么 這樣 做？ 若是可能的話，你會(huì)怎樣做？ 你 通常 的做法是什么？ 你 通常 怎樣面試？ 選拔人才時(shí)，你 一般 看重什么？ 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 92 特殊人員的面試示例 應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 最近這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？ 應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在實(shí)習(xí)期的一兩個(gè)方面上 ——這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對(duì)行業(yè)工作的日常事物的了解。 這幾年來，你的工作目標(biāo)有了哪些變化？ 應(yīng)聘者從每次跳槽中都學(xué)到了什么？判斷是什么驅(qū)使他來應(yīng)聘這個(gè)崗位？ 如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？ 應(yīng)聘者必須能夠說服你，他辭職的唯一原因是一些不可預(yù)見的事情，而這個(gè)過程同樣可以檢驗(yàn)他前面的敘述。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。 背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購人員、進(jìn)出口人員。 二、背景調(diào)查說明來意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 99 避免敵意、提示、隱私 …… 預(yù)熱 使用開放性問題 按照時(shí)間順序詢問經(jīng)歷 弄清任何一次學(xué)位、專業(yè)變遷 留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息 追加問題以澄清難以判斷的維度 選用壓力性題目 結(jié)束面試 回顧：什么是理想的面試