【正文】 支率 經(jīng)營部根據(jù)財務(wù)報表打分 季度 （管理費用實際值－管理費用核定值）/管理費用核定值，逆向指標（其中電話費超支率占 2％，差旅費超支率占 3％） 效率 年度重點工作完成情況 財務(wù)部總結(jié)報告交考核委員會評分 季度 公司領(lǐng)導(dǎo)布置的無法用現(xiàn)有指標衡量的重點工作完成情況，正向指標 財務(wù)費用控制率 經(jīng)營部根據(jù)財務(wù)報表打分 季度 （財務(wù)費用實際值－財務(wù)費用核定值）/財務(wù)費用核定值，逆向指標 資金到位率 經(jīng)營部比照預(yù)算方案與財務(wù)報表評分 季度 到位資金數(shù)量 /資金總需求量，正向指 標 公司預(yù)算控制率 經(jīng)營部根據(jù)財務(wù)報表打分 季度 期內(nèi)實際發(fā)生額 /期內(nèi)預(yù)算總額，逆向指標 預(yù)算內(nèi)資金撥付時間 經(jīng)營部對各部門的抽樣調(diào)查 季度 預(yù)算內(nèi)資金從提出申請到資金到位的時間長度，逆向指標 客戶 內(nèi)部客戶滿意 度 經(jīng)營部調(diào)查評分 季度 集團部門滿意度調(diào)查表 學(xué)習(xí)成長 員工人均培訓(xùn)時間 經(jīng)營部根據(jù)原始數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計評分 季度 財務(wù)部所有員工培訓(xùn)時間之和 /財務(wù)部員工人數(shù) 質(zhì)量 財務(wù)報表 質(zhì)量 關(guān)鍵使用者評議，經(jīng)營部匯總評分 季度 見財務(wù)報表及財務(wù)分析報告質(zhì)量指標說明 部門內(nèi)部制度流程體系建設(shè)計劃完成率 企業(yè)管理室提供統(tǒng)計數(shù)據(jù)，經(jīng)營部評分 年度 （實際新建制度、流程個數(shù)＋實際修訂制度、流程個數(shù)） /（計劃新建制度、流程個數(shù)＋計劃修訂制度、流程個數(shù)） 成本核算準確性 考核委員會打分 季度 為了加強公司的成本核算，提高成本核算的準確性，特設(shè)該指標，見定性指標評分標準 信息化推進程度 經(jīng)營部根據(jù)信息中心提供資料評分 年度 見信息化推進 程度指標說明 財務(wù)分析報告質(zhì)量 關(guān)鍵使用者評議，經(jīng)營部匯總評分 季度 單個報告得分總和 /考核期內(nèi)提交的報告數(shù)量，單個財務(wù)分析報告質(zhì)量的評分方法見定性指標評分標準 新管理方法推進 經(jīng)營部調(diào)查主管副總、企業(yè)發(fā)展部意見后評分 年度 新管理方法推進指標是在年初制訂部門工作計劃時，由本部門主管副總、企業(yè)發(fā)展部部長和公司辦主任根據(jù)具體的專題項目內(nèi)容共同商定的考核指標 部門內(nèi)部人力資源規(guī)劃實施情況 人力資源部評分 年度 本指標旨在考核部門對于核心崗位后備人才的培養(yǎng)情況 序號 業(yè)績指標 指標 權(quán)重 考核頻率 信息來源 指標計算方法 指標說明 1 招聘計劃完成率 10％ 年度 HR部統(tǒng)計數(shù)據(jù) 實際招收新員工數(shù) /計劃招收新員工數(shù) 2 試用員工轉(zhuǎn)正率 5％ 年度 HR部統(tǒng)計數(shù)據(jù) 試用員工轉(zhuǎn)正率＝轉(zhuǎn)正新員工數(shù) /入職新員工數(shù) 3 勞動合同與員工檔案管理差錯次數(shù) 10％ 季度 HR部長收集、 質(zhì)量管理部抽查 ∑差錯次數(shù) 出現(xiàn)勞動合同填寫錯誤、不完整、員工檔案毀損等狀況視為差錯 4 培訓(xùn)工作質(zhì)量： 培訓(xùn)員工滿意度 培訓(xùn)計劃完成率 培訓(xùn)費用控制率 30％ 季度 HR部統(tǒng)計數(shù)據(jù) 培訓(xùn)員工滿意度＝ ∑受訓(xùn)員工評分 /受訓(xùn)員工人數(shù) 培訓(xùn)計劃完成率＝實際培訓(xùn)人次 /計劃培訓(xùn)人次 培訓(xùn)費用控制率＝培訓(xùn)費用實際發(fā)生值 /培訓(xùn)費用核定值 其中培訓(xùn)員工滿意度占 50％ 培訓(xùn)計劃完成率占 30％ 培訓(xùn)費用控制率占 20％ （不包括干部培訓(xùn)） 5 人力資源規(guī)劃 報告質(zhì)量 20％ 季度 報告質(zhì)量評分表（人力資源部部長或主管副總經(jīng)理打分） 指標得分＝單個報告得分總和 /年度內(nèi)應(yīng)提交報告數(shù)量 參見人事管理室經(jīng)理定性指標評分標準（不包括干部的人力資源規(guī)劃） 6 核心崗位后備 人才超差率 15％ 年度 HR部統(tǒng)計數(shù)據(jù) ［ (核心崗位后備人數(shù) /核心崗位人數(shù) )－ ］ / 此指標取正值 其中核心崗位由人力資源部調(diào)查確定（不包括干部核心崗位） 7 內(nèi)部客戶投訴次 數(shù) 10％ 季度 以部長收集到的 次數(shù)為準 建立各崗位的 KPIp 1 第四步：對 KPI進行篩選 KPI類別 KPI 八個篩選的緯度 備注 是否容易理解 指標的可控性 指標可實施性 指標可信賴性 指標可衡量性 可低成本獲性 與戰(zhàn)略一致性 對戰(zhàn)略貢獻度 KPIs 人均產(chǎn)值 … HR調(diào)研分析報告的質(zhì)量 KPIp … … 核心員工流失率 Y Y Y Y Y Y Y Y 很好的指標 Y Y Y Y N Y Y Y 量化難 Y Y Y Y Y Y Y Y 很好的指標 ?指標有效性選擇是對 KPI指標依據(jù)一定的要素進行定性的分析和判斷 ?指標有效性選擇的最終結(jié)果是那些指標可以作為考核指標、那些指標可以進行保留及刪除 ?對 KPI詞典里每一考核指標依據(jù)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性、指標的可控性、指標操作是否簡易、指標是否低成本獲得、指標的可實施性、指標的重要性、易理解性等八個緯度進行評估并進行選擇 如何對 KPI進行回顧分析？ ? 定量指標進行定義描述，確定計算公式，直接量化 ? 定性指標進行等級描述，間接量化 ? 長指標是指考核周期在 2個考核單元同時出現(xiàn)的指標 ? 短指標是指只在一個考核周期出現(xiàn)的指標 ? 成長指標是指對促進財務(wù)增長、顧客價值實現(xiàn)、內(nèi)部流程改善、員工能力提升有直接幫助作用的指標 ? 維持指標是間接幫助作用的指標 硬指標軟指標 長指標和短指標 成長指標和維持指標 盡可能量化 盡可能多長指標 盡可能多成長指標 1 第五步：對 KPI進行定義、規(guī)劃 序號 KPI名稱 定義 指標設(shè)立目的 計算公式 指標極性 信息提供部門 責(zé)任人 考核頻度 計量單位 備注說明 1 2 … 核心員工流失率 考核期內(nèi)核心員工的流失比率 盡可能通過部門經(jīng)理和人力資源部留住核心員工 主動離職的核心員工人數(shù) 247。 3. 市場部的人員接電話要迅速，必要時要記錄電話信息。 7. 記錄客戶注冊信息的錯誤不得超過總注冊額的 2%。 Y Y Y Y Y Y Y Y 很好的指標 Y Y Y Y N Y Y Y 量化難 人力資源部案例：篩選 KPI的具體過程 如何對 KPI進行最終選擇？ ? 定量指標進行定義描述，確定計算公式，直接量化 ? 定性指標進行等級描述，間接量化 ? 長指標是指考核周期在 2個考核單元同時出現(xiàn)的指標 ? 短指標是指只在一個考核周期出現(xiàn)的指標 ? 成長指標是指對促進財務(wù)增長、顧客價值實現(xiàn)、內(nèi)部流程改善、員工能力提升有直接幫助作用的指標 ? 維持指標是間接幫助作用的指標 硬指標軟指標 長指標和短指標 成長指標和維持指標 盡可能量化 （趨勢是只選擇量化指標） 盡可能多長指標 （趨勢是只選擇長指標） 盡可能多成長指標 （趨勢是只選擇成長性指標） 核心 3：指標權(quán)重的制定 ?直接判斷法 ?按照重要性排序法 ?三維確定法 ?權(quán)值因子分析法 核心 4：指標考核的方法 ?百分率法 ?非此即彼法 ?層差法（體現(xiàn)正負激勵） ?加 /減法 案例：考核表 核心 5— 定性指標定量化：通過等級描述使定性指標間接量化 定性 KPI五級制等級描述表 類別 很差 （ 20－ 60%） 差 （ 60－ 70%） 一般 （ 70－ 80%） 好 （ 80－ 100%） 很好 （ 100－ 120%） 報告文件類的質(zhì)量 等級描述：通過文字表達將五個等級的主要特性表現(xiàn)出來 理解有困難，有時會誤導(dǎo) 完全無法理解 能基本清楚和正確地表達和分析問題 表達清晰簡潔，正確且全面 采用創(chuàng)新的方式進行表達，深刻、正確和全面 案例：定性指標定量化 電腦部 戰(zhàn)略及職能 BSC緯度 衡量指標 指標考核執(zhí)行時間規(guī)劃 備注 一季度 二季度 三季度 四季度 年度 戰(zhàn)略 內(nèi)部 SLA承諾完成等級 √ √ √ √ √ 內(nèi)部 IT服務(wù)綜合滿意度 √ √ √ √ √ 員工 IT培訓(xùn)計劃達成率 √ √ √ √ √ 部門職能 軟件項目按時完成率 √ √ 信息系統(tǒng)重大事故次數(shù) √ √ √ √ √ 年度重點工作達成率 √ √ √ √ √ 小計 5 6 5 6 5 核心 6— 指標均衡性：對 KPI進行考核周期的規(guī)劃 規(guī)劃原則： ?均衡性 ?難易程度 ?相互協(xié)作 核心 7：部門之間的考核尺度一致性 ? 培訓(xùn) ? 部門內(nèi)部正態(tài)分布 ? 部門業(yè)績確定員工考核排序 核心 8：績效數(shù)據(jù)的搜集問題 ? 明確指標數(shù)據(jù)的輸出、輸入及指標定義 ? 原始數(shù)據(jù)抽查 ? 案例：某公司指標搜集表 第五部分：績效考核制度的框架和要點 績效考核制度的框架和要點 75 績效考核體系應(yīng)該遵循四大原則 可操作性 逐步完善 改進提升導(dǎo)向 強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路 不追求精細化，以推進考核規(guī)范化實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系 不以獎懲為考核目的，強調(diào)部門和員工的績效改進和提升 1 2 4 差別性 不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別 3 76 員工績效考核方案設(shè)計思路 確定 KPI –組織目標層層分解到部門、崗位 –明確各崗位工作職責(zé) –確定各崗位 KPI指標名稱及各指標權(quán)重 指標細化設(shè)計 – 定量指標列明詳細的計算公式、考核者及數(shù)據(jù)來源； – 定性指標設(shè)計量化表格，并明確考核者、表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標準等 建立評估標準 –將確定的 KPI目標每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進行細化，最終確定獲得每項獲得滿分的標準結(jié)果，便于評估人操作 能力態(tài)度指標 分職系確定 –根據(jù)新華信的素質(zhì)模型按照不同職系的素質(zhì)要求從量表庫中選擇能力和態(tài)度指標，確定權(quán)重 – 指標量化 – 設(shè)立評分標準 – 明確評估者 指標細化設(shè)計 能力態(tài)度 – 確定業(yè)績、能力、態(tài)度指標在年度考核中所占比重 權(quán)重 確定各指標 明確考核流程 – 分職系明確年度和季度考核流程 – 建立績效溝通、考核申訴制度、考核制度修訂制度 季度考核方法 （使用 KPI指標進行業(yè)績測評） 年度考核方法 （使用 KPI指標 +素質(zhì)模型進行業(yè)績、能力、態(tài)度測評） 強制分布 考核結(jié)果 按照職系，員工 考核結(jié)果強制分布為 SABCD五級，確定 各級人員所占比例 考核結(jié)果運用 –薪酬 –員工職位變動 –員工培訓(xùn) 考核方法 77 考核組織及部門之間的分工和協(xié)作 考核組織 主要職責(zé) 考核委員會： 主任：總經(jīng)理 成員：副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、各部門負責(zé)人 ? 負責(zé)提出績效考核總體要求 ? 負責(zé)經(jīng)理級別提起的考核申訴的處理，負責(zé)員工考核申訴的仲裁 ? 考核制度和流程修訂方案的審批 總經(jīng)理 ?管理制度的審批。 人力資源部 ?推進績效系統(tǒng)，考核的實施。 各部門 ?負責(zé)部門內(nèi)部績效計劃、實施、考核、溝通、分析改進的所有環(huán)節(jié)。 季度考核結(jié)果與績效工資掛鉤方案 員工季度考核等級 員工季度績效考核系數(shù) S 130% A 115% D 50% B 100% C 80% 部門季度績效考核系數(shù)）單個員工績效工資部門績效工資總額＝（ ???nN 1部門季度考核等級 部門季度績效考核系數(shù) S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 部門季度績效工資總額系數(shù)）單個員工季度績效考核（單個員工績效工資數(shù)該員工季度績效考核系某員工績效工資員工績效工資發(fā)放額＝ ?????nN 190 員工年度考核結(jié)果與獎金掛鉤方法 部門年度考核等級 部門年度績效考核系數(shù) S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 員工年度考核等級 員工年度績效考核系數(shù) S 130% A 110% D 50% B 100% C 80%