【正文】 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃 ?客 戶 ?要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？ ?目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃 醍醐灌頂式 : 從戰(zhàn)略目標(biāo)開始層層分解成各項(xiàng)關(guān)鍵成功因素。管理要項(xiàng)由企業(yè)或部門的上級(jí)績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。 對(duì)應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo) 績效指標(biāo) 公司績效指標(biāo) 部門績效指標(biāo) 員工績效指標(biāo) KPI指標(biāo) 管理要項(xiàng) KPI指標(biāo) 管理要項(xiàng) KPI指標(biāo) 行為指標(biāo) 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 精耕細(xì)作式： 從企業(yè)的工作分析入手，對(duì)每一個(gè)工序進(jìn)行分解，在根據(jù)工序建立工作流，工作流的銜接部分建立關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行把控，保證工作效益的提升。 平衡計(jì)分卡通過財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長等四個(gè)維度的平衡關(guān)系，以及失衡的狀況、來對(duì)企業(yè)進(jìn)行問題追蹤和進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的 這種由平衡到不平衡，又到新的平衡的動(dòng)態(tài)發(fā)展過程，就是一個(gè)企業(yè)不斷進(jìn)行自我調(diào)整，不斷提升企業(yè)核心競爭力的過程。 平衡計(jì)分卡“平衡”了什么？ 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 具體表現(xiàn)在 (4個(gè)方面的平衡 )： 財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)（客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長）的 平衡； 短期與長期（企業(yè)愿景規(guī)劃）的平衡； 前置（驅(qū)動(dòng)指標(biāo)：流程、創(chuàng)新能力）與滯后（財(cái)務(wù) 績效、員工滿意度、客戶滿意度）的平衡； 內(nèi)部（內(nèi)部財(cái)務(wù)結(jié)果、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展）與 外部（股東、顧客的評(píng)價(jià)）的平衡。 績效考核方法： 360度反饋（ 360176。 同事的評(píng)價(jià)， 是指由同事互評(píng)績效的方式，來達(dá)到績效評(píng)估的目的。此時(shí)，他們之間的互評(píng)，反而能比較客觀。而這種績效評(píng)估的方式對(duì)上級(jí)主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價(jià)值。 客戶的評(píng)價(jià) 對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因此身為主管必須熟悉評(píng)估方法，并善用績效評(píng)估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。這些信息的來源包括：來自上級(jí)監(jiān)督者的自 上而下的反饋（上級(jí)）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級(jí)同事 的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的反饋（支持者）；來 自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對(duì)象）；以及來自本人的反饋。 的思路設(shè)計(jì)定性指標(biāo) 用ＥＶＡ的思路對(duì)績效考核進(jìn)行驗(yàn)證 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 績效考核體系的設(shè)計(jì)： 方法與步驟： 第一步：建立崗位管理和崗位說明書（ 見案例 2） 第二步：優(yōu)化工作流程 （ 案例 ） 第三步：設(shè)計(jì)具有激勵(lì)效應(yīng)的薪酬體系（ 案例 ） 第四步：設(shè)計(jì)系統(tǒng)的績效考核制度 第五步：根據(jù)崗位設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)（ 定量指標(biāo) ＼ 定性指標(biāo) ） 第六步：完善企業(yè)的數(shù)據(jù)流和信息流（作為績效考核的依據(jù)） 第七步：績效改進(jìn)與績效面談 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 第三招：實(shí)施績效考核并不斷改進(jìn) 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 一、績效實(shí)施與推行 二、如何進(jìn)行績效面談 三、績效改進(jìn)的方法 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 一、績效實(shí)施與推行 如何有效地進(jìn)行績效動(dòng)員 為什么要進(jìn)行績效動(dòng)員？ 動(dòng)員主要?jiǎng)邮裁矗? 動(dòng)員大會(huì)的設(shè)計(jì)與組織 績效導(dǎo)入的方法選擇 樣板部門建設(shè)的技巧和方法 一般績效實(shí)施前員工的疑慮有哪些？ 績效推行前的常見障礙 績效推行的四大密招 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 二、如何進(jìn)行績效面談 如何保持內(nèi)部有效溝通 與上司溝通的技巧 平級(jí)溝通注意的事項(xiàng) 與下屬溝通的常見障礙 構(gòu)建良性溝通平臺(tái) 口頭、書面、會(huì)議的運(yùn)用方法 （ 會(huì)議必議、議而必決、決而必行、行而必果、果必持續(xù) ） 績效面談不是問責(zé) 績效面談不是批評(píng) 績效面談的六種策略 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 績效面談的常用方法： ? 春風(fēng)化雨式 ? 由表及里式 ? 以點(diǎn)帶面式 ? 由己推人式 ? 效益優(yōu)先式 ? 自我成長式 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 三、績效改進(jìn)的方法 經(jīng)營策略與績效改進(jìn) 改進(jìn)指標(biāo)的設(shè)計(jì) 5個(gè) WHY的運(yùn)用 如何建立改進(jìn)指標(biāo)庫 改進(jìn)指標(biāo)的導(dǎo)入方法 PDCA在績效改進(jìn)中的應(yīng)用 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 附： 績效考核常見九種誤區(qū) 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 斷章取義 生搬硬套 管中窺豹 舉輕若重 急功近利 避重就輕 南轅北轍 以偏概全 附庸風(fēng)雅 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 對(duì)各崗位職責(zé)不了解，不理解，無法考核到關(guān)鍵部分。 4舉輕若重 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 一周出績效，一月出效益。 7南轅北轍 容智企業(yè)管理咨詢有限公司 績效考核成了 HR部門的事情，其他部門管理人員與此無關(guān)，甚至有些部門管理人員一說績效，就會(huì)說 HR部門沒有做