【正文】 定崗流程 明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù) 目標(biāo) 依據(jù)上述流程 設(shè)計(jì)組織架構(gòu)， 明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程 明確企業(yè)的管控模式，界定總部和下級(jí)部門之間的權(quán)力劃分 界定各部門關(guān)鍵 職責(zé)分工及其相互關(guān)系 依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置 關(guān)鍵崗位 依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置 輔助和支持崗位 依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行 再調(diào)整 ? 組織分析法 : 這是一個(gè)廣泛的崗位設(shè)計(jì)方法。 ? 流程優(yōu)化法 : 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化。 ? 關(guān)鍵使命法 : 通常適用由于時(shí)間和預(yù)算的限制、對(duì)整個(gè)組織的崗位設(shè)計(jì)不可行的情況時(shí)。 關(guān)鍵職責(zé) 示例 Step 2 理順各職能、各層級(jí)之間在主要職責(zé)上的決策流程和匯報(bào)關(guān)系 某移動(dòng)通信總公司市場部的決策流程和匯報(bào)關(guān)系 部門業(yè)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評(píng)估及考核 職責(zé) 董事會(huì) 總經(jīng)理 分管副總 其它副總 一 、策略議題 中長期市場發(fā)展規(guī)劃 品牌發(fā)展戰(zhàn)略 本部門 年度財(cái)務(wù)預(yù)算 二、 營運(yùn)議題 本部門一般員工的招聘錄用、考核晉升降級(jí)、獎(jiǎng)懲、崗位異動(dòng) 市場部門內(nèi)部中層干部的招聘錄用、考核晉升降級(jí)、獎(jiǎng)懲、崗位異動(dòng) 對(duì)各分公司市場開發(fā)工作的日常支持和管理 市場部 基礎(chǔ)及專項(xiàng)市場調(diào)研 制度和報(bào)告 品牌管理 決定權(quán) 復(fù)核權(quán) 審核權(quán) 建議權(quán) 建議權(quán) 復(fù)核權(quán) 決定權(quán) 建議權(quán) 審核權(quán) 復(fù)核權(quán) 決定權(quán) 建議權(quán) 決定權(quán) 建議權(quán) 決定權(quán) 決定權(quán) 建議權(quán) 決定權(quán) 建議權(quán) 決定權(quán) 示例 參議權(quán) 決定權(quán) Step3 在部門內(nèi)部對(duì)職責(zé)、任務(wù)再進(jìn)行細(xì)化分類，再分解到各個(gè)崗位上 總公司 子公司 子公司 市 場 營 銷 網(wǎng) 絡(luò) 市場策劃員 市場調(diào)研員 品牌管理員 客 服 新 產(chǎn) 品 示例 品牌管理員 ? 例如，公司市場部內(nèi)工作可再劃分為市場策劃、市場調(diào)研、促銷管理、品牌管理等等，相應(yīng)的可設(shè)置為不同的崗位來具體實(shí)施。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習(xí)以為常的工作流程，否則也很難提出改進(jìn)意見。 缺點(diǎn) 照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實(shí)際，造成新的混亂； 需要對(duì)標(biāo)桿企業(yè)有比較透徹的了解。 本企業(yè) 標(biāo)桿企業(yè) 比照 美國勞工部發(fā)布的 2001年全國雇員崗位及年薪報(bào)告 雇員（ 1） 平均年薪（ 2） SOC代碼 崗位名稱 百分比 小時(shí)工資中位數(shù) 平均小時(shí)工資 000000 全行業(yè) 1,413,630 % $ $ $36,450 110000 管理崗位 149,600 % $ $ $75,490 111011 首席執(zhí)行官 14,270 % $ $ $115,110 113031 財(cái)務(wù)經(jīng)理 63,010 % $ $ $67,100 113040 人力資源經(jīng)理 4,490 % $ $ $71,240 410000 銷售及相關(guān)崗位 59,910 % $ $ $48,260 430000 操作性崗位 919,750 % $ $ $24,660 433071 柜員 355,810 % $ $ $20,040 434051 客戶服務(wù)代表 91,600 % $ $ $25,270 434141 處理新客戶的員工 70,180 % $ $ $26,420 433031 簿記員，會(huì)計(jì)和審計(jì)人員 41,600 % $ $ $24,410 有關(guān)銀行業(yè)部分摘編 ? 以上各種方法的運(yùn)用不是絕對(duì)的，而應(yīng)該根據(jù)不同部門 /崗位情況運(yùn)用不同的方法。 設(shè)計(jì)、改進(jìn)、監(jiān)控作業(yè)流程。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算員工數(shù)量的方法。 [練習(xí) ]某 企業(yè)每年需生產(chǎn)某零件 4651200只，每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為 16只，時(shí)間定額為 /件。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定編，如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為 1:100。 預(yù)算控制法 ?預(yù)算控制法西方企業(yè)流行的定編方法 ， 它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對(duì)某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。 ? 通過專家訪談獲取以下信息： – 國內(nèi)外行業(yè)各種崗位類型人員結(jié)構(gòu)信息 (包括管理層次和管理幅度等信息 )。 ? 前述各種定崗方法在實(shí)際運(yùn)用中并不是分割開來孤立運(yùn)用的，而是綜合運(yùn)用的。具體來講，價(jià)值指標(biāo)可以是人均經(jīng)營毛利、人均利潤等。 為此，對(duì)于某集團(tuán)，我們采用價(jià)值指標(biāo)設(shè)定集團(tuán)整體、下屬經(jīng)營機(jī)構(gòu)對(duì)業(yè)務(wù)人員的需求；而對(duì)于不同業(yè)務(wù)類型，在設(shè)定價(jià)值指標(biāo)的同時(shí)，可以考慮給出符合其特點(diǎn)的工作量指標(biāo)。 為此，二者相比，人均經(jīng)營利潤作為衡量業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造價(jià)值的指標(biāo)更為全面、合理。 我們主要參照兩方面數(shù)據(jù)，一是員工歷史數(shù)據(jù)，公司職能人員與業(yè)務(wù)人員之比約為 1:，二是市場上的參照數(shù)據(jù)，市場上的參照數(shù)據(jù)約為 1: (數(shù)據(jù)來自 Saratoga Institute)，取二者的平均值， 2020年職能人員與業(yè)務(wù)人員比例為 1: 。 （ 3）職能人員中管理人員與非管理人員比例。 2020年 貿(mào)易類員工結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 貿(mào)易類業(yè)務(wù)人員總數(shù)： 1537* 貿(mào)易類職能人員總數(shù)： 452 非管理人員數(shù)量： 1304 管理人員數(shù)量： 233 非管理人員數(shù)量： 382 管理人員數(shù)量： 70 為假設(shè)條件 職能人員：業(yè)務(wù)人員 （ 1） 1： 管理人員 :非管理人員 （ 2） 1： 管理人員 :非管理人員 （ 3） 1： * 2020年預(yù)測(cè)數(shù)為 1294人，考慮到其他因素的 243人這里的業(yè)務(wù)人員總數(shù)為 1537人。 另外，也可以考慮運(yùn)用預(yù)算控制法進(jìn)行員工數(shù)量控制 集團(tuán) 經(jīng)營機(jī)構(gòu) 經(jīng)營機(jī)構(gòu) 經(jīng)營機(jī)構(gòu) 利潤、費(fèi)用預(yù)算 ? 預(yù)算控制法： 這種方式下，集團(tuán)對(duì)下屬各經(jīng)營機(jī)構(gòu)的某些財(cái)務(wù)指標(biāo)作出預(yù)算，如經(jīng)營利潤和所需費(fèi)用，經(jīng)營機(jī)構(gòu)在費(fèi)用預(yù)算內(nèi)可以自己決定所需要的員工人數(shù)。 杰克 韋爾奇的談“管人高招” 職位分析的基本概念 職位分析是指組織運(yùn)作過程中，在職位設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，出于各種不同的目的，運(yùn)用各種方法，調(diào)查、分析已有的崗位職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、資格要求、考核方案等信息并編制工作說明書等正規(guī)文件以支持整個(gè)人力資源管理實(shí)踐的管理活動(dòng)。 ? 問卷調(diào)查表的構(gòu)成 問卷第一部分 問卷名稱 問卷性質(zhì)說明 問卷填寫方法與要求 問卷第二部分 任職者基本信息 職位基本信息 問卷第三部分 工作職責(zé)（ 職責(zé)內(nèi)容、時(shí)間占用比例等 ） 工作聯(lián)系（橫向內(nèi)部聯(lián)系、縱向上級(jí)下屬、外部聯(lián)系） （主體部分） 工作要求（ 學(xué)歷、職業(yè)資格證書、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、體力等） 工作條件（工作環(huán)境、工作使用的設(shè)備） 工作狀態(tài)（站、坐、走、爬高等等） 所需培訓(xùn)項(xiàng)目 其他情況 問卷第四部分 必要的補(bǔ)充欄目 簡單 明確 適量 根據(jù)目的設(shè)置內(nèi)容 Common Metric Questionaire (CMQ) The Common Metric Questionnaire (CMQ) has five sections: (1) Background, (2) Contacts with People, (3) Decision Making, (4) Physical and Mechanical Activities, and (5) Work Setting. The Background section asks 41 general questions about work requirements such as travel, seasonality, and licensure requirements. The Contacts with People section asks 62 questions targeting level of supervision, degree of internal and external contacts, and meeting requirements. The 80 Decision Making items in the CMQ focus on relevant occupational knowledge and skill, language and sensory requirements, and managerial and business decision making. The Physical and Mechanical Activities section contains 53 items about physical activities and equipment, machinery, and tools. Work Setting contains 47 items that focus on environmental conditions and other job characteristics. The CMQ is a relatively new instrument. It has been field tested on 4,552 positions representing over 900 occupations in the Dictionary of Occupational Titles (DOT), and yielded reasonably high reliabilities. (Harvey, 1993) 國外常用的問卷 Functional Job Analysis Scales Beginning in the 1940s, Functional Job Analysis (FJA) was used by . Employment Service job analysts to classify jobs for the DOT (Fine amp。 Holdsworth39。 ? 自 98年以來，公司發(fā)展業(yè)績良好，銷售收入年均增長率達(dá)到 30％以上，成為集團(tuán)公司人均利潤最高的二級(jí)子公司。此次電力體制改革對(duì) A公司產(chǎn)生巨大的影響：一方面已形成穩(wěn)定關(guān)系的電廠將通過兼并重組形成新的經(jīng)營實(shí)體，這意味著原有的合作關(guān)系不再穩(wěn)定；另一方面，競價(jià)上網(wǎng)將引發(fā)電廠對(duì)成本的嚴(yán)格控制。 ? 從公司的內(nèi)部管理來看， 2001年－ 2002年 3月短短十五個(gè)月，先后有四、五位公司的業(yè)務(wù)骨干提出辭職，主要原因集中在崗位職責(zé)不清，工作缺乏挑戰(zhàn)性等方面。公司決定聘請(qǐng)咨詢公司進(jìn)行人力資源管理診斷與設(shè)計(jì) ,在工作分析的基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任，確定崗位的工作描述和工作規(guī)范，從而為關(guān)鍵崗位配備勝任的員工。 新建立的煤炭部的崗位設(shè)置如下圖： ? 四、崗位層次的工作分析 — 以計(jì)劃調(diào)度主管為例 ? 計(jì)劃調(diào)度崗位是加強(qiáng)對(duì)煤炭業(yè)務(wù)鏈控制的關(guān)鍵崗位，在此以計(jì)劃調(diào)度主管為例進(jìn)行工作分析的介紹： ? 工作分析方法： ? o 公司內(nèi)部資料分析 o 本崗位和相關(guān)崗位的深度訪談和業(yè)務(wù)流程分析 o 職位說明書問卷調(diào)查 ? 原崗位的工作分析診斷： （ 1） 匯報(bào)關(guān)系： o 直接上級(jí)：項(xiàng)目小組經(jīng)理 o 直接下級(jí)：無 問題：該崗位人員在實(shí)際工作中主要向主管國內(nèi)貿(mào)易和主管投資的兩位副總經(jīng)理匯報(bào)，經(jīng)常出現(xiàn)多頭指揮的現(xiàn)象。 ? （ 3）協(xié)調(diào)關(guān)系： o 內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：國內(nèi)貿(mào)易部、投資部、項(xiàng)目小組 o 外部協(xié)調(diào)關(guān)系：三個(gè)生產(chǎn)廠、儲(chǔ)運(yùn)公司 問題：履行職責(zé)的層次遠(yuǎn)低于企業(yè)的實(shí)際需要。