【正文】 底舉行總考核1次。2．業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。3．晉升。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）培訓(xùn)包括：1．理解考核制度的結(jié)構(gòu)；2．確認(rèn)考核規(guī)定；3．理解考核內(nèi)容與項目；4．統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。二、考核方法第四條對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出綜合評判。第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。四、績效考核面談第十條績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談。2. 考核的目的 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面； 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面； 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。 下屬人員對主管人員考核下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。 項目考評表分為a、b、c三種。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第五條考核形式各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第九條考核程序月、考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、(1)考核制度的制定與修訂。(5)對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。6。(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計劃。(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意。②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分。④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核?？己说哪康?。三。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。員工績效考核制度5一、總則為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開的原則。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。具體時間安排如下表：年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。（如遇春節(jié)，則可能提前）七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。兩類員工考核權(quán)重比例如下：注：員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。考核程序如下：本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔?？冃嬲剳?yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。具體時間如下：（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。作為確定績效工資的依據(jù)?？己说囊罁?jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。)綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。獎懲計分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。第三條、適用范圍。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。晉升。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）培訓(xùn)包括：理解考核制度的結(jié)構(gòu)；確認(rèn)考核規(guī)定；理解考核內(nèi)容與項目；統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!(7)、請拿申請單到樓科作檢查。(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。二、客觀考評原則。四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)(一)考核時間：：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵)，調(diào)休不再另外享受。(三)部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。(七)考核之后還需征求考核對象的意見。(二)進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。最后，祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!員工績效考核制度11一、績效考核的目的:不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊；通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%其他崗位:定量60%，定性40%。b。組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒工作職責(zé):組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。四、考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。(2)評分小計＝上一級評分70%+自評分30%(3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣1030分。做評價時參照以下判斷基準(zhǔn):a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善e解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格