【正文】 績效考核標準。相關(guān)職能部門針對被考核者的考核結(jié)果，與考核者一起分析考核目標沒有實現(xiàn)的原因，尋找改善績效的措施。 第 9 條 其他職能部門是績效考核的協(xié)助部門。 （ 5） 運用考核結(jié)果。 （ 3） 提供考核信息。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的績效考核指標手冊，當企業(yè)戰(zhàn)略和職位職責(zé)發(fā)生變化時，對考核方案進行相應(yīng)的修訂，以保證考核方案的合理性和可行性。 第 8 條 人力資源部是績效考核的組織部門。 第 5 條 本制度適用于山西廣電總部所有正式員工，但是不包括以下員工： （ 1） 總經(jīng)理。 第 3 條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。 第 2 條 績效考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對員工的工作績效進行科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對績效考核結(jié)果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作績效的管理過程。通過實施績效考核，人力資源部門可以準確評價 員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。 第 7 條 行政副總是績效考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負責(zé)審核績效考核管理制度，監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實施績效考核工作。 （ 1） 編制和修訂《績效考核指標手冊》。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實 施績效考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。人力資源部對考核結(jié)果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進行匯總，并與考核者一起分析考核目標沒有完成的原因，尋找改善績效的措施。員工績效考核結(jié)果是重要的人事檔案，人 力資源部要進行及時歸檔，并妥善保管。 （ 2） 分析考核結(jié)果。直接上級主管 在績效考核管理體系中所承擔(dān)的職責(zé)包括： 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) （ 3） 編制《績效考核標準》。 （ 5） 分析考核結(jié)果。 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) 第三章 考核原則 第 12 條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標而不是某些方面的指標。 第 16 條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) 第四章 考核流程 第 19 條 考核流程包括績效考核指標手冊編制流程、績效考核標準編制流程、考核實施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程。 （ 4） 總經(jīng)理負責(zé)審批《績效考核指標手冊》。 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) （ 3） 相關(guān)副總（總監(jiān)）負責(zé)審批部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）職員的《績 效考核標準》。 （ 3） 考核者根據(jù)員工績效考核標準和考核指標量化辦法對被考核者的各項考核指標進行綜合評價，將考核分數(shù)及主 要依據(jù)填入《績效考核結(jié)果量化表》。 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) （ 6） 部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下職位的《績效考核結(jié)果量化表》由所屬 副總（總監(jiān)） 負責(zé)審批。 （ 2） 被考核者如果不接受考核結(jié)果，可以向人力資源部提出申訴。 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) 第五章 考核周期和內(nèi)容 第 24 條 績效考核分為季度考核和年度考核兩類考核。 第 28 條 季度考核和年度考核的考核內(nèi)容都是 KPI 指標（ 關(guān)鍵業(yè)績考核指標，詳見《員工績效考核指標手冊》。通常具有下列表現(xiàn) ：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益 （ 2） 8 分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時 間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) （ 5） 2 分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。 第 34 條 對 于部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下的職員，副總（總監(jiān)）依照考核得分順序?qū)⒖己苏邉澐譃?A、 B、 C、 D、 E 五個等級，等級結(jié)果實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下： （ 1） A 級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 10％ （ 2） B 級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 20％ （ 3） C 級：良好 （ 4） D 級：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 10％ （ 5） E 級：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 5％。 第 36 條 各副總（總監(jiān)）在確定劃分所轄員工考核等級時，某些等級按照比例計算不足一人時，該等級員工指標數(shù)量由總經(jīng)理進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) （ 2） 季度考核指標。 第 41 條 根據(jù)申訴人提交的《績效考核申訴表》中的申訴事實，由人力資源部、副總（總監(jiān)）和總經(jīng)理負責(zé)申訴處理。 第 44 條 總經(jīng)理負責(zé)處理部門經(jīng)理關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理 。 第 48 條 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果調(diào)整崗位績效工資，調(diào)整辦法如下： （ 1） 當考核結(jié)果為“ A” ,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資 2”。 （ 5） 當考核結(jié)果為“ E” ,則被考核者的“實際崗位 績效工資”等于“基準崗位績效工資 0”。 （ 3） 崗位工資級別介于 20 級以上（不含 20 級）的職員，當年度考核結(jié)果為“ A”時，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“ B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升 1 級。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃 ，績效考核結(jié)果為“ A”或“ B”的相關(guān)職員都自動進入職位晉升候選人名單，人力資源部組織職位晉升候選人進行能力測試和綜合評價，最后作出職位晉升決策。 第 53 條 績效考核結(jié)果 是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。 （ 2） 突出工作成果。 （ 3） 例外事項考核實施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。 第 59 條 人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔。 第 63 條 部門經(jīng)理在需要時可以查閱本部 門員工的考核文檔。 平凡文學(xué)網(wǎng) 平凡文學(xué)網(wǎng) 第十一章 附則 第 67 條 本制度由山西廣電人力資源部起草和修訂，經(jīng)由山西廣電經(jīng)營決策委員會審批后發(fā)