【正文】 沒有柴火，水是怎么也不會開的；水開了再掀鍋蓋：即學(xué)習(xí)和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去，會使燒開水的過程更漫長；別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準備人生的再次沖刺。在《恰同學(xué)少年》一書中，x有名的大學(xué)者楊昌濟先生對他的學(xué)生___提出“修學(xué)儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識?！俺恋米馐且环N修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養(yǎng)性的良好契機。人才綠色環(huán)保理念強調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時也是彼得原理的體現(xiàn)。二、繡花理論——在奉獻中發(fā)展要點：主要是說在奉獻中發(fā)展，這其中包括三個要點，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌（名氣）。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他（她）推薦自己的產(chǎn)品，并向其說明購買的理由。無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務(wù)勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應(yīng)”與“馬太效應(yīng)”有密切的關(guān)系，隨著社會的發(fā)展，品牌效應(yīng)能給人們帶來財富、榮譽以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛謹慎，學(xué)會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學(xué)會尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進一步的發(fā)展。應(yīng)該明確人力資源管理的地目標，就要充分調(diào)動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標；也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標；和實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵；企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會8篇【七】在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，我參加了一個關(guān)于《非人力資源管理》的講座。其次，我們應(yīng)該學(xué)會相互學(xué)習(xí)，學(xué)會寬容和理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動、全力以赴去工作。四、工作馬上做，有節(jié)奏，不做拖沓。以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續(xù)這樣下去。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。基于這兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。政府是公共經(jīng)濟部門的最主要成員。非結(jié)構(gòu)式面試：即不是非常規(guī)范的面試，與用人單位的意向有一定的關(guān)系?？冃Ч芾恚菏侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。建立培訓(xùn)評估體系的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。,傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。根據(jù)組織的長遠目標,制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理?，F(xiàn)代人力資源多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來,有計劃有目標地開展工作?，F(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策,為單位的最重要的高層決策部門之一。政府人事管理制度的核心是人事權(quán)的劃分與配置，而人事權(quán)的分配又集中體現(xiàn)在國家的用人制度上，包括政府人才的獲取來源、人才任用的標準和方式，人才成長發(fā)展的途徑和機會等。相反會降低政府的行政管理能力。當問題積累到一定的程度時，政府就會失去人民的支持，失去其合法性，國家政權(quán)就會處于不穩(wěn)定中。二、功績原則：功績是國家公務(wù)員在貫徹執(zhí)行黨的基本路線中的工作實績。四、黨管干部原則：黨管干部原則是社會主義國家人事制度堅持的根本原則，建立國家 公務(wù)員制度不是削弱黨對干部的領(lǐng)導(dǎo)，而是加強和完善黨對政府機關(guān)工作人員管理工作的領(lǐng) 導(dǎo)。通過義務(wù),紀律,回避,申訴,控告促進廉潔奉公。公共部門人員分類的作用？ 1）、系統(tǒng)、規(guī)范，為各項人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)和具體標準，奠定了科學(xué)的基礎(chǔ)。5）、有利于人力資源管理的在職培訓(xùn)和開發(fā)。工作分析是當前組織變革與組織創(chuàng)新的重要手段，是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要，對于人力資源管理研究者不可缺少。工作分析的方法？有觀察法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，關(guān)鍵事件法等等?！豆珓?wù)員法》第24條規(guī)定，下列人員不得錄用為公務(wù)員：①曾因犯罪受過刑事處罰的；②曾被開除公職的；③有法律規(guī)定不得錄用為公務(wù)員的其他情形的。它具有科學(xué)規(guī)范性、公平公正性、弱主觀性、測評內(nèi)容廣泛性、備考的有效性五大特點。我覺得無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式更適合用于公務(wù)員面試。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標準才能相應(yīng)明確。影響績效的因素？答：工作環(huán)境。如果員工對一份工作感興趣，做起來就會事半功倍；相反，如果員工對一份工作缺乏興趣，做起來就會事倍功半。這里的激勵包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。績效考核與績效管理的關(guān)系？ 答： 績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運 用特定的標準和指標,采取科學(xué)的方法,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人 員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。但是,二者還是存在著明顯的差異。四是,績效考核注重成績的大小,而績效管理注重能 力的培養(yǎng)。關(guān)鍵績效指標必須是相關(guān)的，它必須與公司的戰(zhàn)略目標、部門的任務(wù)及職位職責相聯(lián)系。確定關(guān)鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素。工資是固定的，不會受其他方面的影響。請闡述你對高薪養(yǎng)廉的看法。欲壑難填?；孟肟繚M足貪官的貪欲來解決腐敗問題，以為貪官多拿了錢就不腐敗了，這無異于緣木求魚，就像以為扯著自己的頭發(fā)能離開地球那樣荒唐！引發(fā)攀比。引發(fā)社會矛盾、如何進行培訓(xùn)評估？答：制定培訓(xùn)評估規(guī)劃。三是確定培訓(xùn)評 估的時間和進度，要制定出一份詳細的培訓(xùn)評估時間進度表，并 根據(jù)培訓(xùn)課程的進度來安排培訓(xùn)評估的時間。第二，結(jié)果的評估應(yīng)在培訓(xùn)中及培訓(xùn)結(jié)束后進行。培訓(xùn)評估的方法很多，大致上分為以下幾種。學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會篇1學(xué)習(xí)了十六個星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的了解。員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。一個企業(yè)在進行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺，即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲，那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的游戲規(guī)則。通常，員工招聘的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。一般情況下，面試官會利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。這對于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是哪些方法，我個人認為，應(yīng)聘者要時刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強的專業(yè)知識技能。因此，對于應(yīng)聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以發(fā)展，這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必須具備的。因為個人的能力是有限的，大伙的能力是無限的。第四，不要做浪費金錢的流水。不愿溝通只會導(dǎo)致自身的落后。第七，不要做無禮的海盜。只會妒忌對自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力，只會讓自己活在不快樂中，這也是企業(yè)所不喜歡的?，F(xiàn)在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注重自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。最后，不要做自我設(shè)限的家禽。以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會篇3上個月的18日—24日，參加了人力資源實戰(zhàn)營的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，7天6夜，感觸頗多……本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃及未來人力資源管理的展望等內(nèi)容。在這里，我想談?wù)剬W(xué)習(xí)后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。二、上面說的有些理想化，結(jié)合公司實際，再結(jié)合外部變化。首先要做的，是規(guī)范企業(yè)管理體制（崗位分析、績效考核、薪酬激勵等），繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這是一種比較普遍的現(xiàn)象，面對這種困局與迷思，我們應(yīng)該怎么辦呢？自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現(xiàn)在看來，很多時候，自己倒先“迷惑”起來了。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力，不過在這個過程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。志達而后智達，希望所有有志之士，都能最終成為”自我認識“中的那個成功的人，最終真正懂得生命的真諦……學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會篇4學(xué)習(xí)本專業(yè)的體會我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學(xué)什么、未來會做什么、怎樣的人適合學(xué)這個專業(yè)的`狀態(tài)。下面我會結(jié)合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò)上了解的信息，與大家分享我的體會和反思。人力資源管理專業(yè)與管理學(xué)院的其他專業(yè)相比，最大的特點在于涉及的知識面較廣、應(yīng)用性較強。在此過程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。而該專業(yè)的獨特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應(yīng)用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)、勞動法與勞動關(guān)系、人力資源管理與開發(fā)等。在授課內(nèi)容形式上，有別于高中時代老師課堂主講，學(xué)生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。就大學(xué)四年的學(xué)習(xí)而言，大一、大二的學(xué)習(xí)偏向于基礎(chǔ)，大二、大三偏向于專業(yè)和實踐，大四主要是找工作。課程量比大一增多，難度適中。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學(xué)，不用學(xué)費，部分學(xué)校連生活費都包了，個人認為是非常難得的學(xué)習(xí)機會?？赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求，但只要你清楚這個專業(yè)學(xué)什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學(xué)好這個專業(yè)。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系