【正文】 極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？我認(rèn)為下列十三條建議很有道理：反應(yīng)能力，談吐應(yīng)對，身體狀況，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)才能，敬業(yè)樂群，創(chuàng)新觀念，求知欲望，對人的態(tài)度，操守把持，生活習(xí)慣，適應(yīng)環(huán)境，堅(jiān)定的政治信念。所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這條路徑實(shí)在是太棒了。所以，人力資源管理也要隨著新時(shí)代而更新管理手段，要不然也會(huì)被社會(huì)所拋棄的！人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)3所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達(dá)到最高境界，通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運(yùn)用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備悟，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情，對待相同問題及面對不同人時(shí)，都會(huì)有不同的效果，使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟，而將問題達(dá)到我們的所期望的水平。教材第一篇人力資源導(dǎo)論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵，深入了解知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，作為當(dāng)代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權(quán)利，同時(shí)，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解，不可否認(rèn)，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助。別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會(huì)回報(bào)與感恩，同時(shí)還要再燒第二鍋開水，準(zhǔn)備人生的再次沖刺。在《恰同學(xué)少年》一書中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟(jì)先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲(chǔ)能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識(shí)的“勢”不斷獲取新的知識(shí)。既要明白欲速則不達(dá)，也要知道機(jī)會(huì)稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯(cuò)誤、不要失去時(shí)機(jī)、要有超前意識(shí)。證明自己的存在還需要掌握以下幾個(gè)要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己，在學(xué)習(xí)的過程中需要耐心等待。對組織而言，則會(huì)影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效?！笆昴ヒ粍Α?，“面壁十年”終于等到“水開”后，就應(yīng)該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。積極主動(dòng)是一個(gè)成功者必備的條件之一。于是，可能的銷售機(jī)會(huì)就會(huì)被積極主動(dòng)的促銷員帶走。也許一個(gè)人在無償或者是回報(bào)很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發(fā)現(xiàn)、解決了問題，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發(fā)展。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)工作中能分清輕重緩急，有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。當(dāng)我們招聘人員后，在平時(shí)的工作中，我們更需要冷靜、認(rèn)真的觀察人員，結(jié)合各自人員的特點(diǎn)，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調(diào)整身心。利，不得不求，但是不可強(qiáng)求。看重小利之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價(jià)值觀。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。接觸這門課程之后，我了解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體、社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的社會(huì)。老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”?！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。對一些條件較好但暫時(shí)無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì)。二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。績效也決定具體所得。（二）長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，思想?yún)R報(bào)范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性。企業(yè)社會(huì)形象的塑造。（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。20xx年11月24日，人力資源和社會(huì)保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號(hào)），向社會(huì)宣布失效或廢止了102個(gè)文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號(hào)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號(hào)《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》。481號(hào)文件廢止后，已有新規(guī)定替代，即：《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。單位對職工的通知送達(dá)具有非常的重要性，若引發(fā)勞動(dòng)爭議，通知送達(dá)是否合法直接決定勞動(dòng)爭議的勝敗。雖然有這么多的送達(dá)方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。因此，處理違紀(jì)職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據(jù)、法律準(zhǔn)確講依據(jù)、程序合法講流程，其中：證據(jù)是重點(diǎn)，所以單位要樹立證據(jù)收集意識(shí)、證據(jù)保管意識(shí)、證據(jù)保護(hù)意識(shí)、反證據(jù)搜集意識(shí)等。單位在加強(qiáng)管理的同時(shí)，如果計(jì)劃處理特殊員工，必須要進(jìn)行權(quán)衡，必須要有理有據(jù)。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)分不同情形支付工資報(bào)酬。通過兩天緊張的學(xué)習(xí)，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識(shí)，讓我更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，也認(rèn)識(shí)到了自己在工作中的差距和不足。如其無德無才，可不選用。另外，丁品洋教授講到能人效應(yīng)；角色錯(cuò)誤；標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)；系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例，講解兩個(gè)不同的面試官提問，最后得到不同的結(jié)果。人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)11學(xué)習(xí)本專業(yè)的體會(huì)我當(dāng)年高考填報(bào)志愿的時(shí)候是處于一種完全不知道各個(gè)專業(yè)學(xué)什么、未來會(huì)做什么、怎樣的人適合學(xué)這個(gè)專業(yè)的狀態(tài)。下面我會(huì)結(jié)合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò)上了解的信息，與大家分享我的體會(huì)和反思。人力資源管理專業(yè)與管理學(xué)院的其他專業(yè)相比，最大的特點(diǎn)在于涉及的知識(shí)面較廣、應(yīng)用性較強(qiáng)。在此過程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。而該專業(yè)的獨(dú)特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應(yīng)用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理與開發(fā)等。管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門藝術(shù)，因此在課程設(shè)計(jì)和授課形式上與高中時(shí)代和其他課程專業(yè)的學(xué)習(xí)存在較大差別，體現(xiàn)為：在課程設(shè)計(jì)上，除了設(shè)計(jì)一些實(shí)用性強(qiáng)的課程如管理會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理、國際金融、國際結(jié)算，使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學(xué)生能對現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的運(yùn)作及發(fā)生的問題結(jié)合課本知識(shí)發(fā)表自己的想法，體驗(yàn)管理的樂趣。為此我們所學(xué)習(xí)的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，通過這些課程培養(yǎng)“一專多能”的人才。大二的學(xué)習(xí)和大一類似，繼續(xù)學(xué)習(xí)公共課程，同時(shí)學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程（如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、商務(wù)統(tǒng)計(jì)、商法、社會(huì)心理學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作管理等），開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導(dǎo)論。專業(yè)性較強(qiáng)，在求職過程中，企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問。本專業(yè)的能力素質(zhì)要求首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個(gè)一般適合度問題。外向的人優(yōu)于內(nèi)向。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細(xì)心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達(dá)到求才、留才和激勵(lì)人才的效果。人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)12現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。x在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。以人為核心的管理，就是要尊重人。現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)總結(jié)如下：經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運(yùn)作形式。自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù)，使其更準(zhǔn)確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據(jù)。人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，簡單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。招聘與配置上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實(shí)施后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。若是沒有積累一定的知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，心中無點(diǎn)墨，又豈敢登上職業(yè)之旅？若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅？所以，作為一個(gè)職業(yè)準(zhǔn)備者，在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)知識(shí)的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時(shí)代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識(shí)、技能，為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準(zhǔn)備。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時(shí)機(jī)、火勢的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對個(gè)人的發(fā)展都起著十分重要的作用。職業(yè)準(zhǔn)備者應(yīng)該學(xué)會(huì)把握住這段等待的時(shí)間，并善加利用。彼得原理認(rèn)為，假設(shè)有足夠充分的時(shí)間、足夠的組織層級(jí)，那么個(gè)體終將晉升到自身所無法勝任的職位。尋找資源指當(dāng)職業(yè)生涯開始或處于低谷時(shí)，主動(dòng)去尋找資源或機(jī)會(huì)。因?yàn)槿绻蛔约鹤叩剿緳C(jī)旁邊，幾乎不會(huì)有司機(jī)會(huì)走過來了解，與此同時(shí)，其他的飲料促銷員，如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會(huì)積極上前介紹促銷。這就驗(yàn)證了職場上“吃虧是福”這一“名言”。