【文章內(nèi)容簡介】 源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。招聘與配置上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實(shí)施后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)與開發(fā)對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）。薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的潛能?？冃Ч芾砜冃Э己说哪康脑谟诮柚粋€有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！第三篇：行政人力資源管理期末試卷行政人力資源管理期末試卷一、名詞解釋 人力資源：人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。人力資源管理：對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。公共部門：是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項社會公共事務(wù)，向全體社會成員提供法定服務(wù)的政府組織。政府是公共經(jīng)濟(jì)部門的最主要成員。工作分析：是指確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。職位評價：就是根據(jù)各職位對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個職位的價值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異，它是薪酬級別設(shè)計的基礎(chǔ)。結(jié)構(gòu)式面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。非結(jié)構(gòu)式面試：即不是非常規(guī)范的面試，與用人單位的意向有一定的關(guān)系。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。績效：從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。績效考核：績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？冃Ч芾恚菏侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。薪酬管理：是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。培訓(xùn)：培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。培訓(xùn)評估：培訓(xùn)評估是一個運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項目的價值和質(zhì)量的過程。建立培訓(xùn)評估體系的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。二、問答題人力資源的特點(diǎn)？人力資源是一種可再生的生物性資源。它具有社會性、能動性、時效性、稀缺性、無形性、內(nèi)涵性、隱蔽性、抽象性、作用的不確定性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、生活性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、獨(dú)立性等特點(diǎn)。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別？ 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面: ,傳統(tǒng)的人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。,傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理,也就是說,當(dāng)一名員工進(jìn)入一個單位,經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后,安排到一個崗位,完全由員工被動性地工作,自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說,對員工不僅安排工作,還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計,不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整,充分發(fā)揮個人才能,量才使用,人盡其才。,傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段?，F(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理,考慮人的情感、自尊與價值,以人為本,多激勵,少處罰,多表揚(yáng),少批評,多授權(quán)少命令,發(fā)揮每個人的特長,體現(xiàn)每個人的價值。,傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠(yuǎn),屬于戰(zhàn)術(shù)性管理?，F(xiàn)代人力資源管理,不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo),制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。,傳統(tǒng)的人事管理照章辦事,機(jī)械呆板。而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。,傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型,按部就班,強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事?，F(xiàn)代人力資源多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來,有計劃有目標(biāo)地開展工作。,傳統(tǒng)的人事管理手段單一,以人工為主,日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進(jìn)行,很難保證及時、準(zhǔn)確,并浪費(fèi)人力、物力和財力?，F(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機(jī)自動生成結(jié)果,及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。,傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門,很少參與決策。現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策,為單位的最重要的高層決策部門之一。公共部門人力資源管理制度的地位和作用？①、公共部門人力資源管理制度的確立，是國家政治制度與政治體制的重要組成部分。這是因為：任何一個國家爭取的建立和維護(hù)都必須獲得和擁有一批它所需要的人才；政府的人事任用是各種形態(tài)的政治組織爭相施加影響的領(lǐng)域；國家的政治體制改革必然會連帶地改革傳統(tǒng)的政府人事管理制度，使國家的人事制度與創(chuàng)新的政治體制相適應(yīng)。②、公共部門人力資源管理制度的確立是影響政府人力資源的構(gòu)成和素質(zhì)的根本因素。政府人事管理制度的核心是人事權(quán)的劃分與配置，而人事權(quán)的分配又集中體現(xiàn)在國家的用人制度上，包括政府人才的獲取來源、人才任用的標(biāo)準(zhǔn)和方式，人才成長發(fā)展的途徑和機(jī)會等。歸根到底就是，政府人事管理制度確定了什么人可以進(jìn)入政府，以及怎樣進(jìn)入政府。因此政府人事管理制度是行政機(jī)關(guān)能否合理使用人才，促進(jìn)人才發(fā)展的關(guān)鍵。合理的人事權(quán)劃分，公平的管理環(huán)境和有效的管理機(jī)制，能促進(jìn)政府公職人員隊伍整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。相反會降低政府的行政管理能力。③、公共部門人力資源管理制度的確立，關(guān)系到社會的穩(wěn)定和國家政權(quán)的穩(wěn)固。一方面，政府人事管理制度決定了公民是否有平等的機(jī)會進(jìn)入政府，擔(dān)任公職，是否體現(xiàn)代民主的精神。另一方面，不正確的選官用人制度必然導(dǎo)致政府用人上的嚴(yán)重腐敗，造成任人唯親、裙帶關(guān)系、結(jié)黨營私、山頭主義、以權(quán)謀私、賣官鬻爵等現(xiàn)象橫行于世；優(yōu)秀人才受到壓制。當(dāng)問題積累到一定的程度時，政府就會失去人民的支持，失去其合法性，國家政權(quán)就會處于不穩(wěn)定中。國家公務(wù)員制度的原則？一、競爭原則：競爭在國家公務(wù)員制度中是公開、平等的。所有考試、考核、錄用等程 序都是公開進(jìn)行的，并且所有參加報考的人員不受性別、家庭出身、民族、宗教等限制，并 逐步打破地域、身份的限制。任何人都可以通過競爭進(jìn)入到公務(wù)員隊伍中來。二、功績原則：功績是國家公務(wù)員在貫徹執(zhí)行黨的基本路線中的工作實(shí)績。公務(wù)員的職 務(wù)升降、考核、任免、獎勵等，都以其在工作中的功績?yōu)橹饕罁?jù)。三、法制原則：法制原則就是制定法律規(guī)范依照法規(guī)對國家公務(wù)員進(jìn)行管理，國家公務(wù) 員依照法律、法規(guī)行政，并受法律保護(hù)。有關(guān)國家公務(wù)員考試、錄用、任免、升降等都必須 按照國家公務(wù)員法律規(guī)定。四、黨管干部原則：黨管干部原則是社會主義國家人事制度堅持的根本原則，建立國家 公務(wù)員制度不是削弱黨對干部的領(lǐng)導(dǎo)，而是加強(qiáng)和完善黨對政府機(jī)關(guān)工作人員管理工作的領(lǐng) 導(dǎo)。通過把黨的組織路線、方針、政策按一定程序轉(zhuǎn)化為行政機(jī)關(guān)人事管理的法規(guī)，依此對 政府機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行管理。我國建立公務(wù)員制度的意義？建立國家公務(wù)員制度,缺少法制,缺少競爭機(jī)制等弊端,有利于調(diào)整人員結(jié)構(gòu),提高政治,業(yè)務(wù)素質(zhì),保證機(jī)關(guān)工作人員隊伍的優(yōu)化,從而提高國家行政機(jī)關(guān)卓有成效地?fù)?dān)負(fù)起組織經(jīng)濟(jì)建設(shè)和管理國家行政事務(wù)的職能部門,以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和改革開放,發(fā)展社會生產(chǎn)力的需要。建立國家公務(wù)員制度,考核,培訓(xùn),交流來提高素質(zhì)。通過義務(wù),紀(jì)律,回避,申訴,控告促進(jìn)廉潔奉公。通過法制化的管理,防止人治現(xiàn)象。建立國家公務(wù)員制度,實(shí)行部分職務(wù)聘任制,規(guī)定不同職務(wù)的最高任職年齡,采取辭職辭退等辦法,增強(qiáng)了機(jī)關(guān)的生機(jī)和活力。建立國家公務(wù)員制度,有利于促進(jìn)政府機(jī)關(guān)人事管理的科學(xué)化,《國家公務(wù)員暫行條例》,即將于2006年1月1日實(shí)行的《國家公務(wù)員法》和單項法規(guī),法制化的軌道奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。公共部門人員分類的作用？ 1）、系統(tǒng)、規(guī)范，為各項人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)和具體標(biāo)準(zhǔn)，奠定了科學(xué)的基礎(chǔ)。2）、有利于貫徹專業(yè)化原則，可以避免學(xué)非所用，用 非所長的現(xiàn)象，利于合理使用人才。3）、有利于合理定編定員，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)。4）、責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，促進(jìn)了同工同酬和能上能下 機(jī)構(gòu)建設(shè)。5）、有利于人力資源管理的在職培訓(xùn)和開發(fā)。職位分類與品位分類的區(qū)別？ 品位分類：以職務(wù)或等級高低為依據(jù)的人 員分類管理制度。職位分類：是一種以職位為主要依據(jù)的分 類制度。工作分析的作用？工作分析是整個人力資源開發(fā) 與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，組織現(xiàn)代化管理的客觀需要，有助于實(shí)行量化管理，是管理者決策的基礎(chǔ)。工作分析是當(dāng)前組織變革與組織創(chuàng)新的重要手段，是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要，對于人力資源管理研究者不可缺少。工作分析的步驟？確定工作分析信息的用途,直接決定了需要搜集何種類型的 信息及及其使用何種技術(shù)去搜集。搜集與工作有關(guān)的背景信息。同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作分析的方法？有觀察法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，關(guān)鍵事件法等等。職位評價的方法1職位評價的方法？有崗位參照法，分類法，崗位排序法，評分法，因素比較法，海氏評分法等等。1管理者的素質(zhì)模型？ 完成任務(wù)的能力，人際交往的能力，個人素質(zhì)能力，管理行為能力，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)能力等等。1公務(wù)員考試錄用的原則？錄用公務(wù)員，必須貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)錄取的原則，按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，采用考試與考核相結(jié)合的方法進(jìn)行?！豆珓?wù)員法》第24條規(guī)定，下列人員不得錄用為公務(wù)員：①曾因犯罪受過刑事處罰的；②