【正文】 業(yè)倦??；對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就更加要求身為職業(yè)準備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng)；注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內(nèi)在涵養(yǎng)；既要明白欲速則不達，也要知道機會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機、要有超前意識；不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無”，注重不斷發(fā)展自我；對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結(jié)合，這樣修學(xué)儲能才會事半功倍；在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會貫通，揚棄舊知識、學(xué)習(xí)新知識、給前沿知識留空間，學(xué)會“溫故而知新”。人生就是一個積累的過程。強調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會8篇【四】經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，感覺自身受益匪淺。這個階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。事業(yè)留人。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機會，讓員工產(chǎn)生忠誠感。用人不疑，疑人不用。二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當(dāng)用長。各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應(yīng)試人員進行面試。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。從正式講課起的第一句話：“要做特別的自己”，到“玩命的工作”“細節(jié)是魔鬼”“尋找穿透未來的能力”“快樂是一種能力”“趴在地上做事”“我要感動死你”等這些耐人尋味、企業(yè)管理澎湃的語句，再到午后咖啡課堂、走街、六一快樂中的走街匯報等等別具特色的課堂，無不讓我感受別樣的精彩。想起它不會再擺放到人力資源課上了，心里有些失落，我會把它好好珍躲。一方面，它是一種身份的象征，無論到哪里，都要記住我是有身份的人，要做對得起我身份的事。因為她和她教給我們的東西是融進我們生命中的東西，這真的是我大學(xué)生活中寶貴的財富。從長期獲益來講，薩老師的人力資源管理課使我受益終生。意猶未盡，這種感情依舊在期末上演。學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會8篇【二】這學(xué)期我有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這門課，使我受益頗豐。可以看出，變量中工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。因而希望我公司在今后的工作過程中更進一步完善行政管理制度。學(xué)習(xí)行政管理的體會：——行政效率是行政管理的生命和最后歸宿。同時認為公司開展的這次活動非常及時和必要，為山西蘆薈清王酒業(yè)發(fā)展有限公司的可持續(xù)發(fā)展提供了思想保證和工作動力。自己在這次活動中的心得體會是：學(xué)習(xí)行政管理目標目的是：——公司各項行政管理工作能夠更加高效有序的進行，實現(xiàn)了標準化、制度化管理，是公司的整體管理體系之中重要組成部分。影響行政效率的因素很多，如行政機構(gòu)的設(shè)置、體制的編排、人員的匹配、法制的保障、財務(wù)的把關(guān)等，其中任何一個環(huán)節(jié)都涉及相應(yīng)行政方法的運用。學(xué)習(xí)人力資源管理方案目的：——在公司的人力資源管理活動中，確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的?！谌糠?，員工崗位說明，第六部分，員工績效考核管理’在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性?？v觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。也許這話聽著已經(jīng)習(xí)以為常了，因為它總是被“徒弟們”提及，但是，這的確是發(fā)自我肺腑的，也許用“受益頗豐”這四個字也難以表達我這學(xué)期上薩老師的人力資源管理課的收獲。乃至在提筆前，我還是不太想承認薩老師的課真的結(jié)束了。這一點也不夸張。我真的很慶性冬老師給我留下了兩樣特別珍貴物質(zhì)財富——一樣是“薩式”特色——桌簽，另一樣是精神財富的載體——堂課的筆記。另一方面，這也是老師激勵我們，要做最特別的自己。我珍躲的還有這本筆記。感謝老師在人力資源課上的教導(dǎo)，安全生產(chǎn)管理制度大全（最新精編）給了我們很多知識，相信在以后的學(xué)習(xí)、生活、工作的道路中都會得以施展。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關(guān)鍵點上，也是枉然。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。用可以預(yù)見、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。教材第一篇人力資源導(dǎo)論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵，深入了解知識經(jīng)濟條件下，作為當(dāng)代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰(zhàn)，對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權(quán)利，同時，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助；教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、第1頁共頁技能、經(jīng)驗和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，才能聚集能量實現(xiàn)發(fā)展。同時，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加。證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己，在學(xué)習(xí)的過程中需要耐心等待。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。但是，仍要留有余地，“學(xué)然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時繼續(xù)積累新的知識、經(jīng)驗和能量，適應(yīng)新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的機會，做好人生的第二次沖刺。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當(dāng)然地帶走。所以，不論做什么事情，都應(yīng)該發(fā)揮自身積極主動性，努力尋找機會。有了基礎(chǔ)就進入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。要建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化；企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。一支好的團隊必須首先團結(jié)起來。如果他們不理解，他們就會互相理解。我們都應(yīng)該有積極主動的態(tài)度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機會工作和展示平臺。我們不僅可以克服拖延的壞習(xí)慣，隨著時間的推移，我們會培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上。招聘與配置上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實施后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。公共部門：是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務(wù)，向全體社會成員提供法定服務(wù)的政府組織。結(jié)構(gòu)式面試：也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進行評價的標準化過程?？冃Э己耍嚎冃Э己艘卜Q成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。培訓(xùn)評估：培訓(xùn)評估是一個運用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項目的價值和質(zhì)量的過程。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別？ 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面: ,傳統(tǒng)的人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。也就是說,對員工不僅安排工作,還要根據(jù)組織目標和個人狀況,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計,不斷培訓(xùn),不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整,充分發(fā)揮個人才能,量才使用,人盡其才?，F(xiàn)代人力資源管理,不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。,傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型,按部就班,強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事。,傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門,很少參與決策。②、公共部門人力資源管理制度的確立是影響政府人力資源的構(gòu)成和素質(zhì)的根本因素。合理的人事權(quán)劃分，公平的管理環(huán)境和有效的管理機制，能促進政府公職人員隊伍整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。另一方面，不正確的選官用人制度必然導(dǎo)致政府用人上的嚴重腐敗，造成任人唯親、裙帶關(guān)系、結(jié)黨營私、山頭主義、以權(quán)謀私、賣官鬻爵等現(xiàn)象橫行于世；優(yōu)秀人才受到壓制。任何人都可以通過競爭進入到公務(wù)員隊伍中來。有關(guān)國家公務(wù)員考試、錄用、任免、升降等都必須 按照國家公務(wù)員法律規(guī)定。建立國家公務(wù)員制度,考核,培訓(xùn),交流來提高素質(zhì)。建立國家公務(wù)員制度,有利于促進政府機關(guān)人事管理的科學(xué)化,《國家公務(wù)員暫行條例》,即將于2006年1月1日實行的《國家公務(wù)員法》和單項法規(guī),法制化的軌道奠定了堅實的基礎(chǔ)。4）、責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，促進了同工同酬和能上能下 機構(gòu)建設(shè)。工作分析的作用？工作分析是整個人力資源開發(fā) 與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，組織現(xiàn)代化管理的客觀需要，有助于實行量化管理，是管理者決策的基礎(chǔ)。同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范。1公務(wù)