【正文】 圖表。：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍?duì)后來(lái)獲得的新信息的解釋。：同質(zhì)群體是指成員在各個(gè)方面比較類(lèi)似的群體，盡管彼此容易相容，但假如缺乏完成任務(wù)相應(yīng)的技能與經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效也可能不高。如果被某人所吸引，人們會(huì)想與他相識(shí)并喜歡同他在一起。強(qiáng)化程序分為連續(xù)性強(qiáng)化和間斷性（部分）強(qiáng)化。人們認(rèn)為創(chuàng)造性問(wèn)題解決包括以下四個(gè)階段：1．準(zhǔn)備階段。最大的特點(diǎn)是潛意識(shí)的參與。4．驗(yàn)證階段。一般而論，領(lǐng)導(dǎo)是管理的四大主要活動(dòng)之一。相反，領(lǐng)導(dǎo)者首先規(guī)劃組織的遠(yuǎn)景以引導(dǎo)下屬的行為，然后開(kāi)發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景。？群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過(guò)一系統(tǒng)相互聯(lián)系的階段：1．形成階段。3．規(guī)范階段。最后，中止階段。前者指影響組織運(yùn)行的外部因素的多少；后者指影響組織運(yùn)行的外部因素在某一時(shí)期內(nèi)的變化情況。（3）復(fù)雜且穩(wěn)定環(huán)境類(lèi)型：化工業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)。1．預(yù)期社會(huì)化人們預(yù)期組織的某一具體角色是什么樣子2．遭遇人們進(jìn)入到組織開(kāi)始承擔(dān)某一個(gè)角色3．同化員工從新來(lái)者轉(zhuǎn)變成為組織的參與者4．離職退休或者辭職論述題復(fù)習(xí)。隨著環(huán)境從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，從穩(wěn)定到多變，隨著技術(shù)從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，組織結(jié)構(gòu)從職能結(jié)構(gòu)經(jīng)由分部結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)過(guò)渡到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。組織規(guī)模的大小聯(lián)系著不同的組織結(jié)構(gòu)特征。行為科學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)等學(xué)科的理論和方法來(lái)研究工作環(huán)境中個(gè)人和群體行為的一門(mén)綜合性和交叉性學(xué)科。2．組織層次。4．集權(quán)水平。6．標(biāo)準(zhǔn)化。8．職業(yè)化。論述組織學(xué)習(xí)及其過(guò)程。3．生產(chǎn)；指執(zhí)行解決方案；4．概括；指得出解決方案是否有效的結(jié)論，并運(yùn)用到其他條件下。開(kāi)放溝通雙方是坦誠(chéng)的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見(jiàn)的。3．適當(dāng)自我暴露。傾聽(tīng)是一個(gè)綜合運(yùn)用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過(guò)程。（1）強(qiáng)文化通常能促進(jìn)戰(zhàn)略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰(zhàn)略和執(zhí)行；（2）強(qiáng)文化可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，即組織成員追求同樣的目標(biāo)；（3）強(qiáng)文化能夠激勵(lì)員工，使他們獻(xiàn)身于組織的發(fā)展與成功。此外，通過(guò)工程衰退企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)衰落的主要原因之一是病態(tài)文化。他首先從各種專(zhuān)業(yè)刊物上復(fù)印了數(shù)篇論文與報(bào)告，發(fā)給每位高級(jí)主管，讓他們認(rèn)識(shí)到有效的溝通能夠提高組織績(jī)效。例如，《GM員工》向員工家屬報(bào)告公司發(fā)生的重大事件；《主管須知》向管理人員介紹溝通技術(shù)；《聯(lián)系活動(dòng)》探討如何改進(jìn)勞資關(guān)系，論述減少成本、提高質(zhì)量、保持優(yōu)勢(shì)的各種措施；《焦點(diǎn)透視》刊登對(duì)經(jīng)理、顧客、員工、供應(yīng)商、工會(huì)官員等的訪談錄。以前，只有不到一半的員工相信公司發(fā)布的信息；現(xiàn)在，80%的員工不但信任管理層，還對(duì)公司的溝通系統(tǒng)表示滿(mǎn)意。案例題復(fù)習(xí)案例一：《尊重 理解 信賴(lài)》王安電腦公司根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：王安屬于社會(huì)人性假設(shè)的一種。如果用Ｍ（積極性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效價(jià)）來(lái)表示王安激勵(lì)員工的過(guò)程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系?！埃拧北硎拘r(jià)，即對(duì)王安和員工來(lái)講工作所具有的價(jià)值。調(diào)動(dòng)Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者為0，即所有值都為0。季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？季老對(duì)老鮑的管理應(yīng)是：（1）進(jìn)一步滿(mǎn)足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達(dá)到心理平衡？1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出“平衡理論”：當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個(gè)體單元的認(rèn)知對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費(fèi)是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費(fèi)加入而產(chǎn)生構(gòu)成對(duì)自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠,此時(shí)卻組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)該廠《發(fā)展中的五大失誤》等重要文件，并要求各單位結(jié)合本部門(mén)實(shí)際，深刻領(lǐng)會(huì)文件精神，找出本單位和個(gè)人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進(jìn)，掀起了一個(gè)以“反思失誤，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想”為主題的學(xué)習(xí)熱潮。1994年底，在王效金廠長(zhǎng)的親自主持下，真務(wù)實(shí)古井人對(duì)近年來(lái)的工作進(jìn)行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過(guò)的路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長(zhǎng)和干部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開(kāi)發(fā)尚未建立起一套科學(xué)的監(jiān)督管理機(jī)制；營(yíng)銷(xiāo)體系和機(jī)制尚不能完全適應(yīng)市場(chǎng)不斷變化發(fā)展的需要；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制給企業(yè)帶來(lái)的不利影響沒(méi)有及時(shí)得到扼制；。問(wèn)題：⒈讀了本文之后，你對(duì)王效金廠長(zhǎng)的管理風(fēng)格有什么看法？？參考答案或提示：1．王效金廠長(zhǎng)的管理風(fēng)格是什么樣的？讀了本文之后，首先，我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說(shuō)是團(tuán)隊(duì)式的。去年他是全校的先進(jìn)教師。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)?？稍诮衲昴甑自u(píng)比時(shí)，孫強(qiáng)被評(píng)為先進(jìn)教師，并獲獎(jiǎng)金1000元；而魏亮卻沒(méi)被評(píng)上，至今他還想不通呢。他覺(jué)得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)而言，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時(shí)，作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當(dāng)時(shí)我們借鑒了國(guó)有企業(yè)中被實(shí)踐證明了的一些有效的管理經(jīng)驗(yàn)，也借鑒了國(guó)外一些先進(jìn)的管理思想和管理方法有效地結(jié)合起來(lái)，做好員工的思想工作，就是說(shuō)做好企業(yè)文化建設(shè)。通過(guò)我們的培訓(xùn)要在教育和規(guī)范大家的行為基礎(chǔ)上，把公司共有的價(jià)值觀念，融入到我們的管理和工作中去，使我們員工的價(jià)值觀念達(dá)到一致。把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去。我們通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，也建立了使我們的質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。通過(guò)幾年來(lái)的運(yùn)行，特別是通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)，已和美國(guó)有關(guān)學(xué)者所介紹的任何一個(gè)成功的企業(yè)，它都離不開(kāi)企業(yè)的文化。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過(guò)程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵(lì)理論進(jìn)行分析。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實(shí)現(xiàn)了的自我實(shí)現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)事業(yè)的欲望），小苗的人生價(jià)值獲得了最大程度的體現(xiàn)。據(jù)此，小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，不僅考慮了小苗的成就激勵(lì)需要，而且能夠及時(shí)地給予必要的物質(zhì)鼓勵(lì)，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項(xiàng)目支持，使小苗通過(guò)努力取得了績(jī)效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過(guò)績(jī)效獲得了組織的獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)的和精神的獎(jiǎng)勵(lì)；最終通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足了個(gè)人需要。無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征。激勵(lì)因素：是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。個(gè)性：是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。這是指通過(guò)對(duì)他人外部形態(tài)和行為特征的知覺(jué)，進(jìn)而借以了解其心理活動(dòng)；(2)人際知覺(jué)。這是指在有關(guān)的一系列社會(huì)知覺(jué)中對(duì)其因果關(guān)系的知覺(jué)。(2)態(tài)度的針對(duì)性。(4)態(tài)度的穩(wěn)定性。這是指對(duì)事物往往有兩種相互對(duì)立的極端態(tài)度，如積極與消極，肯定與否定等。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、控制與被控制、指揮與被指揮的關(guān)系實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)。(3)領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者的正確領(lǐng)導(dǎo)行為往往引起下屬的積極反應(yīng)。一個(gè)人經(jīng)歷的壓力的多少往往影響其對(duì)壓力的體驗(yàn)。太大或太小的壓力均可能導(dǎo)致低的工作績(jī)效(4)人際關(guān)系。由于受某些知覺(jué)規(guī)律的影響，社會(huì)知覺(jué)可能發(fā)生以下偏差：第一印象效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、定型效應(yīng)。這種態(tài)度的功能主要包括影響對(duì)工作的知覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。1簡(jiǎn)述沖突與競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別。而競(jìng)爭(zhēng)的雙方則具有同一個(gè)目標(biāo)，不需要發(fā)生勢(shì)不兩立的爭(zhēng)奪。影響群體內(nèi)聚力的因素有：(1)態(tài)度和目標(biāo)的一致性。若競(jìng)爭(zhēng)不適度也可能導(dǎo)致內(nèi)聚力下降。(4)獎(jiǎng)酬體制。(6)與外界的隔離。聯(lián)系所在單位工作群體的實(shí)際，談?wù)勌岣邇?nèi)聚力的體會(huì)。兩個(gè)學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對(duì)象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。其應(yīng)用范圍也更為廣泛，它不僅把心理學(xué)原理應(yīng)用于組織管理，而且把社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)的原理也應(yīng)用于組織管理。后面一位女旅客等得不耐煩了，就擠到售票口訓(xùn)斥這位女售票員：“你是在售票還是在談情說(shuō)愛(ài)？”后面的旅客也不分清紅皂白地轟起來(lái)了。問(wèn)題：這個(gè)案例涉及什么理論？并簡(jiǎn)要地闡述這個(gè)理論?！案改缸晕覡顟B(tài)”，以權(quán)威與優(yōu)越感為標(biāo)志，通常表現(xiàn)為統(tǒng)治、責(zé)罵和其他專(zhuān)制作用。在每一個(gè)人身上，這三種自我心理狀態(tài)的比重并不相同，因而溝通行為的效果也不一樣。他讀完日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷(xiāo)員。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶(hù)們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷(xiāo)售額也漸漸上來(lái)了。可偏又聽(tīng)說(shuō)別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷(xiāo)員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。問(wèn)題：1．小王為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小王覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)越來(lái)越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小王產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。2態(tài)度是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。2美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中認(rèn)知失調(diào)理論于1963年前后提出公平理論。3組織文化追求的是一種組織的整體優(yōu)勢(shì)和組織成員的良好的集體感受。3以媒介劃分，信息溝通可以分為書(shū)面溝通、口頭溝通、垂直溝通3塔克曼認(rèn)為，群體發(fā)展要經(jīng)過(guò)形成階段、風(fēng)暴階段、正常化階段、發(fā)揮作為階段。領(lǐng)導(dǎo)決策的形成過(guò)程中必須遵循以下原則：信息準(zhǔn)全原則、可行性原則、對(duì)比擇優(yōu)原則、團(tuán)體決策原則、時(shí)效原則。4心理學(xué)家修茲認(rèn)為人際關(guān)系的需求包括包容需求、控制需求、感情需求。公共組織的構(gòu)成要素：（1）物質(zhì)要素：人員、經(jīng)費(fèi)、物質(zhì)設(shè)備（2）精神要素：目標(biāo)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、權(quán)責(zé)體系、組織文化、運(yùn)行秩序、制度規(guī)范公共組織的特點(diǎn)（基本屬性）：（1）法制權(quán)威性（2）層次性（3）公益性公共組織行為的基本屬性。社會(huì)知覺(jué)偏差及其管理啟示：（1）首因效應(yīng) 管理啟示：公共組織的管理者應(yīng)該在第一印象的基礎(chǔ)上長(zhǎng)期、反復(fù)地考察一個(gè)人，這樣才能獲得較為準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。這樣才能真正改變對(duì)某類(lèi)人的消極刻板印象，以創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，提高管理績(jī)效。（5）期望效應(yīng) 管理啟示：管理者如果對(duì)員工給予積極的期望，確認(rèn)員工有較大的潛力和成功的可能，給予員工以鼓勵(lì)和幫助，那么員工就有可能因管理者的所作所為而提高工作積極性，工作更加努力，工作績(jī)效就會(huì)很快得到提高。（2）決定歸因的行為信息：1）特異性信息2）一貫性信息3）一致性信息維納的成就歸因?qū)Τ蓴〉臍w因通常包含三個(gè)維度即內(nèi)—外維度、穩(wěn)定—不穩(wěn)定維度、控制點(diǎn)維度歸因偏差的種類(lèi):基本歸因錯(cuò)誤、行動(dòng)者與觀察者偏差、自我服務(wù)歸因偏差、過(guò)高估計(jì)偶發(fā)事件的代表性如何克服歸因偏差？（1）引導(dǎo)組織成員學(xué)習(xí)科學(xué)知識(shí)，尊重自然規(guī)律，進(jìn)行科學(xué)歸因，避免走向宿命論。為此，公共組織管理者應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）合理招聘人才，量才錄用（2）根據(jù)能力特點(diǎn)，進(jìn)行合理分工（3）適應(yīng)公共組織需要，提高員工的能力。（3）有利于增強(qiáng)正式群體的凝聚力（4）可以協(xié)助正式群體克服困難，解決難題。從眾行為的含義：個(gè)體在群體的引導(dǎo)或壓力下，放棄自己的意見(jiàn)，采取與大家一致的行為。啟示：公共組織的管理者應(yīng)該了解群體的士氣狀況，并潛心研究如何提高群體士氣，從而獲得較高的工作效率。1團(tuán)隊(duì)的含義：由具有相互補(bǔ)充的技能的人們組成的群體，團(tuán)隊(duì)的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績(jī)效目標(biāo)而努力。缺點(diǎn)：溝通的速度慢，效率低。（5）Y式溝通網(wǎng)絡(luò) 優(yōu)點(diǎn)：解決簡(jiǎn)單的問(wèn)題效率高，速度快 缺點(diǎn)：?jiǎn)T工的滿(mǎn)意度不高，士氣低落。群體沖突管理的基本原則：（1）倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，避免破壞性沖突，把沖突控制在適當(dāng)水平的原則（2）實(shí)行全面系統(tǒng)的沖突管理，而不是局限于事后的沖突控制和解決問(wèn)題。赫茨伯格的雙因素理論（1）內(nèi)容：①激勵(lì)因素——影響員工工作積極性的，導(dǎo)致滿(mǎn)意的工作本身的因素。②滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的 啟示：調(diào)動(dòng)人的積極性要注意內(nèi)外結(jié)合，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合，并且更注重內(nèi)在的精神獎(jiǎng)勵(lì)。②管理者應(yīng)該特別注重對(duì)員工較高層次需要的滿(mǎn)足以防止“受挫——回歸”現(xiàn)象的發(fā)生。②根據(jù)公共組織人員的需要和動(dòng)機(jī)體系特征合理建立激勵(lì)機(jī)制。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。因此，通過(guò)給員工合適地設(shè)置目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。④設(shè)立的目標(biāo)是有期限的。公共組織變革的動(dòng)力：（1）公共組織外部環(huán)境的變化①技術(shù)的不斷進(jìn)步②價(jià)值觀的變化③具體制度結(jié)構(gòu)的變化④服務(wù)對(duì)象和資源的變化；（2）公共組織內(nèi)部環(huán)境的變化①?zèng)Q策失靈②溝通阻塞③機(jī)能失效④缺乏創(chuàng)新⑤成員的變化