【正文】 理人力資源管理師，也是本次面試的主考官，在信息不對稱的情況下，說明面試 提問應(yīng)注意的問題。（以上各項，每項2分，但總為不超過10分），可將情景模擬測試分為單人測試、多人測試、獨立測試和綜合測試四種類型。有時面試人員可以參與進去，擔(dān)當(dāng)配合人員。有時面時人員可以參與進來擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)人員。d、綜合測試。小王在詢問了公司的管理信息部門后，開始采購線上教學(xué)平臺，用以處理線上課程開課時的相關(guān)事宜。學(xué)員希望課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。豐富、多樣、實用且切合企業(yè)需求的線上課程才應(yīng)是主角。受園區(qū)管委會委托全權(quán)經(jīng)營管理園區(qū)內(nèi)的5所大廈，是一個獨特的、有開創(chuàng)性的、事業(yè)部制的、縱向領(lǐng)導(dǎo)、橫向管理、職責(zé)分明、高效有序的辦公樓宇、酒店、餐飲專業(yè)管理公司。現(xiàn)公司3個月后要接管陜西一賓館、5個月后接管浙江一辦公大廈。問題：為了提高培訓(xùn)的針對性，小李準(zhǔn)備先收集一些被培訓(xùn)者的情況，根據(jù)提供的材料請為小李擬定一個培訓(xùn)需求調(diào)查表。（1分）第一部分：基本情況（2分）年齡：性別：目前職位：您在目前職位的時間： 即將調(diào)任的職位：第二部分：培訓(xùn)需求(8分)（1）請詳述你以前在公司接受培訓(xùn)的情況？（2）您目前工作中遇到的問題有哪些？（3）您預(yù)計在新崗位上將會特別需要哪些方面的工作知識和技能？（4）為了彌補您存在的不足，您想接受哪些培訓(xùn)？通過什么樣的培訓(xùn)來解決？ 地點：時間：（1分）8分 時間課程主講人地點備注星期一上午（8：30—11：30）公司的發(fā)展規(guī)劃公司總經(jīng)理 下午（1：30—5：30）公司的組織文化公司副總星期二上午（8：30—11：30）公司服務(wù)管理規(guī)范公司副總 下午（1：30—5：30）目標(biāo)與績效管理人力資源部經(jīng)理 星期三上午（8：30—11：30）溝通與協(xié)調(diào)外請 下午（1：30—5：30）商務(wù)禮儀外請星期四上午（8：30—11：30）服務(wù)質(zhì)量管理外請 下午（1：30—5：30）授權(quán)管理外請星期五上午（8：30—11：30）時間管理外請 下午（1：30—5：30）團隊管理外請 評分標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查問卷格式3分。內(nèi)容5分。所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。一般而言，應(yīng)工作滿意度的因素主要有：人格特征；工作任務(wù)；工作角色；上級與同事；工資與福利；個人發(fā)展空間；公司與員工的溝通情況等等。他認(rèn)為，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系。（8）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎？” 我們認(rèn)為上述兩種說法都有道理。員工滿意度調(diào)查能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)問題。為了鼓勵員工改變現(xiàn)狀和“向前進”，企業(yè)需要一定程度上員工的不滿。（4）公司要做好準(zhǔn)備，根據(jù)滿意度調(diào)查結(jié)果采取行動，而不是只停留在調(diào)查上。所有的職工都完成了本職工作。另外，D 家庭比較困難，G就有意識地提高了對他的評價，他想通過這種方式讓D多拿績效工資，把幫助落到實處。問題：案例中，G在考評時存在哪些問題？（10分）你認(rèn)為該如何加以改進？（10分）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：案例中暴露出來的問題：（1）評估者的人為誤差，有趨中誤差、壓力誤差等；（2分）（2）考評主體單一。（1分）(2)指標(biāo)應(yīng)該可以測量,同時盡可能量化。（1分）績效評估中應(yīng)加強對考評者的監(jiān)督。但是我得承認(rèn)，我對您描述的機遇和挑戰(zhàn)很感興趣。這是上海實業(yè)體育用品有限工業(yè)公司總經(jīng)理王利在市場部總監(jiān)李玉華的辦公室外無意間聽到的電話內(nèi)容。隨著中國人均國民收入水平和消費意識的不斷提高，以及體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的迅猛，上海實業(yè)體育用品有限公司也逐步發(fā)展起來，在日益成熟的市場中占領(lǐng)了一席之地，連續(xù)3年其市場占有率一直穩(wěn)定上升。首先公司的財務(wù)總監(jiān)許凡提出了辭呈，并且很快就到了公司最大的競爭對手三木體育用品公司任職。財務(wù)總監(jiān)許凡沒有再堅持自己的意見，但是她很快辭職了。當(dāng)時，公司剛剛步入正規(guī)，而且隨著公司產(chǎn)品銷量的不斷增加，王利覺得公司需要有一個正式的、有組織的市場部。一直以來，李玉華的表現(xiàn)都令王利滿意。李玉華來公司以前，上海實業(yè)體育用品有限公司的銷售網(wǎng)絡(luò)很不規(guī)范。只是王利實在有些想不通，以前公司的規(guī)模較小，員工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很開心。王利簡單地認(rèn)為“如果公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，對員工來說肯定是有利的。（6分），王利總經(jīng)理在設(shè)計上海實業(yè)體育用品有限公司的薪酬制度時，沒有很好地遵循薪酬設(shè)計的原則，即競爭性原則和戰(zhàn)略性原則。尤其是對高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，由于其供求存在著差異，所以，薪酬的高低往往成為企業(yè)吸納人才的一個關(guān)鍵。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，考慮的問題、發(fā)展的重點都有所不同，那么，對企業(yè)員工的期望和要求也就不一樣了。近年來，由于中國大陸經(jīng)濟的持續(xù)高速度增長，公司決定在上海設(shè)立分公司，同時在其他城市，如杭州、南京等地設(shè)立辦事處。向各方面的員工由于上海消費水平相對較低，習(xí)慣選擇最高級的消費方式（如常住五星級賓館），造成公司不必要的資金浪費。（6分）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：T公司出差報銷費用管理細(xì)則:（2分）T公司員工出差都必須得到分管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，并需填寫《差旅費申請》。2出差期間發(fā)生的保險費、訂票費及必要的行李費用實報實銷。5如果出差超過一個星期而發(fā)生必要的洗衣費用，公司予以報銷其實際費用，上限為RMB60元。2001年11月1日傅某突然接到公司通知：公司將搬至北京，員工如果愿意隨公司搬遷的，則繼續(xù)留在公司工作；員工如果不愿隨公司搬遷的，公司將自11月低解除合同。（10分）如果應(yīng)該支付，那么補償金的金額是多少？（10分）參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：公司在經(jīng)營過程中發(fā)生一些重大情勢變化有時在所難免，于是現(xiàn)行勞動法有一條規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，但當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者解除合同。（5分）補償金＝（[4000元/月6個月+9000元/月6個月）/12]4=65004=26000元（5分）。在他們的合同中寫明：“勞動合同為期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元。B公司提出辭職。B公司無奈，只要提出如果5人執(zhí)意離開公司，必須按照勞動合同中的約定向公司繳納相應(yīng)的違約金。B公司。（5分）原因（15分）（1）自1996年1月1日期施行的《上海市勞動合同規(guī)定》并不限制用人單位和勞動者在勞動合同中訂立的違約金條款，而自2002年5月1日起施行的《上海市勞動合同條例》則對違約金做出限制性規(guī)定，即只有在違反服務(wù)期或保護商業(yè)秘密約定的情況下，才能約定違約金。在逐步認(rèn)識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨立改建為人力資源部。在小吳大體說了自己的想法后，劉副總問了三個問題：請結(jié)合A公司的實際情況，幫助人事主管小吳回答這三個問題。3）具體打算如何在A公司開展工作崗位分析？答：具體操作：對A公司實際情況的分析要點：小型民營企業(yè)，管理費用預(yù)算一般比較少；小吳和劉副總到公司時間都不長，對企業(yè)的情況需要逐步深入了解；剛從行政人事部職能獨立設(shè)置為人力資源部，說明A公司在人力資源管理方面基礎(chǔ)工作比較薄弱；但公司已經(jīng)認(rèn)識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性，說明在中高層管理人員范圍內(nèi)已經(jīng)有了一定思想認(rèn)識，主觀上對工作分析會有較好的配合；劉副總對小吳的承諾，代表了公司高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。（2分）（2）調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑,他會找員工談心,找缺陷,補不足,管理人員和銷售人員的增加,是否該建立績效考評的正式制度,為銷售人員員和管理人員設(shè)計一套更有效的績效考評方案,：