【正文】 間。勞務合同、雇傭合同中的勞務支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔或由過錯方承擔；勞動合同中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。勞動合同關系一般具有唯一性。因此 , 正確認識三種合同的不同特點及其本質 , 對于厘清理論上的認識和指導實踐都有重要的意義。因此 , 明確兩種合同的界限并加以區(qū)別 , 是非常必要和緊迫的問題。根據(jù)上述合同的分類 , 第二類以勞動為標的合同類型為勞務合同 , 具體包括：承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、保管合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。勞動關系與民事關系在性質、適用法律、調整模式以及立法宗旨等方面都有很大的區(qū)別。另一方是用人單位 , 包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、企業(yè)化管理的事業(yè)單位以及機關、事業(yè)單位和社會團體。勞務接受方一般是法人或其他組織 , 但范圍不限于勞動合同的用人單位 , 要寬于勞動合同的范圍。勞動過程是一個創(chuàng)造價值的過程 , 但勞動合同訂立后勞動者實現(xiàn)勞動過程的形式多樣 , 有的形式可以直接或間接地創(chuàng)造價值 , 而有的形式并不創(chuàng)造價值 , 如勞動者被派往國外學習。勞動合同的勞動者和用人單位建立勞動關系后 , 勞動者必須親自履行勞動義務 , 遵守用人單位的勞動紀律和規(guī)章制度 , 并且享有社會保險和福利等勞動權利和待遇。勞動合同受勞動法律規(guī)范調整 , 勞動法屬于社會法的范疇 , 其立法宗旨是保護勞動者弱者的合法權益。其中 , 對于調解雙方當事人可以自愿選擇 , 但勞動爭議仲裁委員會的仲裁是解決勞動爭議的前置程序 , 對仲裁裁決不服的 , 可以提起訴訟。如有違反 , 政府勞動行政部門可以給予用人單位警告、責令改正、罰款等行政處罰 , 體現(xiàn)了國家對勞動合同制度的干預。是否具有管理關系 , 可以從勞動者是否成為用工組織中的成員、勞動者是否要遵守用工組織的勞動紀律、服從用工組織的指揮與調配、用工組織對勞動者有無處理和處罰權限等方面進行判斷。近年來 , 各地出現(xiàn)了很多勞務派遣用工的方式 , 被認為是勞務合同的一種類型。① 對雇傭的表述有以下幾種 :(1)“ 雇傭 , 謂當事人約定一方于一定或不定期間內 , 為他方服勞務 , 他方給付報酬之契約 ”。雇傭關系具有雙務有償性、諾成性和非要式性的特點 , 并且 , 雇傭關系不以勞動結果作為支付勞動報酬為條件 , 而是以勞動給付為要件 , 即只要一方付出勞動 , 不論結果如何 , 另一方就應該支付勞動報酬。雇傭關系與勞動關系雖然都是有關勞動形成的法律關系 , 但雇傭關系體現(xiàn)的是平等主體之間的權利義務關系，而勞動關系體現(xiàn)的是勞動者與用人單位這兩個不平等主體之間在勞動過程中的權利義務關系。因此 , 與勞動關系不是并列關系 , 雇傭關系包含了勞動關系。而對于雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。根據(jù)勞動法的規(guī)定和實踐的做法 , 我國基本采取的是并列說 , 將雇傭關系與勞動關系分別由民法和勞動法調整?！?《瑞典債法典》第 319 條規(guī)定 :“ 雇員負有為雇主在確定的或者不確定的時間內完成工作的義務 , 雇主應當依照時間(計時工資)或者完成的工作(計件工資)支付工作的合同。勞動關系實質上也是一種雇傭關系。雇傭關系的性質 , 長期以來被認為是一種剝削關系。持狹義觀點的人認為勞動合同與雇傭合同存在以下不同點：(1)當事人及當事人之間的關系不同。雇傭合同一般被認為是平等民事主體之間訂立的合同 , 雙方地位平等 , 彼此之間不具有隸屬性。雇傭關系中的勞動一般屬私人勞動 , 如家庭保姆、小時工等 , 不具有組織性和社會化是雇傭合同中勞動的特點。有償性體現(xiàn)了勞動者參加社會勞動的目的 , 在社會勞動中 , 勞動者為他人提供勞動是為了獲得勞動力使用者給予的相應的利益回報。但這本質上屬于勞動關系的合法性問題 ,即使其不合法，也不能就此否認其社會勞動的性質?，F(xiàn)代社會勞動的另一個比較普遍的屬性是其目的的社會性。不少學者認為 , 現(xiàn)代勞動法產(chǎn)生于家庭法或親屬法 , 其依據(jù)也在于此。至于這種勞動過程中產(chǎn)生的社會關系是否屬于勞動關系的范圍 , 理論上和實務上均有不同的見解。在通常情況下 , 社會勞動的內容根據(jù)勞動力使用者單方的意志而決定 , 主要的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)條件均由勞動力使用者一方提供。由于兩種合同所規(guī)范的勞動屬性不同 , 法律關系的性質也就不同。國家為保護勞動關系中處于弱者地位的勞動者 , 通過勞動法確定了用人單位很多法定義務 , 如最低工資、社會保險等 , 用人單位必須履行這些法定義務 , 不允許通過勞動合同予以免除或變更。而因雇傭合同發(fā)生的爭議屬于民事爭議 , 因此適用民事爭議的處理程序 , 當事人可以直接向人民法院提起訴訟。主要體現(xiàn)在以下方面 :(1)勞動關系符合雇傭的本質。只要勞動者付出勞動 , 不論勞動成果如何 , 用人單位和雇主均應支付勞動者勞動報酬。勞動的從屬性主要體現(xiàn)在勞動者和用工者之間在人身、經(jīng)濟以及組織上的從屬關系。在經(jīng)濟上 , 勞動者付出勞動 , 由用人單位支付勞動報酬以維持生活。(3)從歷史看 , 勞動關系是雇傭關系的發(fā)展和進化。資本家占據(jù)著資本與經(jīng)濟絕對強勢地位 , 勞動者則處于完全的弱勢地位 , 兩者的地位差距越來越大。而受勞動法調整的這部分雇傭關系 , 被稱為勞動關系。案例：某甲長期為一商店運送貨物掙取勞務費。某乙家人要求某甲與商店老板共同賠償因某乙死亡造成的損失，雙方為此發(fā)生糾紛，某乙家人以某乙與某甲和商店之間具有勞動合同關系要求按工傷處理為由，向勞動仲裁委員會申請仲裁。雇傭合同是受雇人提供勞動，雇用人支付報酬的協(xié)議。勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內設立的企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關、社會團體和個體經(jīng)濟組織；雇用合同的主體是雇主和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。其他諸如勞動保護、保險福利等方面，現(xiàn)行法律也只針對勞動合同做出規(guī)定。解決糾紛的程序不同。雙方當事人關系不同，勞動合同的勞動者在勞動關系確立后成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規(guī)章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系；勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的法律地位從始至終是平等的。適用法律和爭議解決方式不同。由于此案中不存在勞動合同關系，因此，某乙家人向勞動仲裁委申請仲裁是不對的，應當向人民法院提起訴訟?！秳趧臃ā返谑鶙l規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內涵和外延。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經(jīng)驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的。可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。這種合同與《合同法》規(guī)定的融資租賃合同非常相似。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。二、三類合同的比較（一）勞動合同與雇傭合同。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。這是勞動合同和雇傭合同產(chǎn)生差別的根本原因。法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。（二）勞務合同與雇傭合同和勞動合同通過定義可以看出，勞務合同與雇傭合同和勞動合同是具有關聯(lián)性的不同合同。雇傭合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位或自然人。勞務合同涉及到三方當事人，雇傭合同和勞動合同只涉及到兩方當事人。有人認為，“勞務合同是指雙方當事人約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。在這里，患病者是債務人，是自然人，同時，把勞務合同和雇傭合同并列，因此，此處的“勞務合同”就是勞