【正文】 之前，一定要與有關(guān)協(xié)作方(包括招聘會的組織者、負責(zé)后勤事物的單位等)進行溝通。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場招聘會因為你可能的布道合適的候選人。四、校園招聘注意的問題：人力資源師輔導(dǎo)：。這些情況一定要注意。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認(rèn)識。③制定招聘計劃和策略。資源的有限性成為資源的稀缺性。勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。實現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說二級勞動力主要由中年婦女構(gòu)成。勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力市場均衡的意義：。福利的特征：1福利以勞動力為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量有直接相關(guān)?？偣┙o==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)==各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和==消費+儲蓄總需求==消費+投資失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。：由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（3）失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。政府支出政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。政府實施貨幣政策的措施：收入政策作用：。第四，對失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓(xùn)，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)。信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜。部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(2)以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。(2)盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。(1)工作擴大化。(2)工作豐富化。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一。勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（5）招聘與配置人員配置分析的五個方面的內(nèi)容：(一)人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險小，成本低，員工有機會。中華考試網(wǎng)(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。工作說明書包含的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機)人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。對部門及主管的激勵。考核的主要方式?？己私Y(jié)果的證明。獎懲對象說明。培訓(xùn)制度的適用性企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進行培訓(xùn)，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位的要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。(2)設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標(biāo)達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計劃的著眼點：(一)企業(yè)方面。(2)培訓(xùn)管理計劃(3)部門培訓(xùn)計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓(xùn)計劃。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四考評的偏差：(1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。融資租賃集借貸、租賃、買賣于一體，是將融資與融物結(jié)合在一起的交易方式。但與一般所有人不同的是，出租人并不承擔(dān)租賃物的瑕疵擔(dān)保責(zé)任，對承租人占有租賃 物期間租賃物造成第三人的人身或財產(chǎn)損害也不承擔(dān)責(zé)任。擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)?？紤]以下幾個重點內(nèi)容：制定人力資源規(guī)劃的程序142表人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。(2)做人力資源需求預(yù)測。(6)審核與評估規(guī)劃。二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員