【正文】 研究（案例研究）97．人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究98．人力資源與經(jīng)濟特區(qū)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究 99．我國失業(yè)問題的現(xiàn)狀及對策100．我國收入分配問題與經(jīng)濟增長關系研究 101．我國增加就業(yè)和再就業(yè)的對策 102．現(xiàn)代領導應具備的素質探討103．現(xiàn)代企業(yè)管理中的人力資本投入與產(chǎn)出問題 104．現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題 105．現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制研究106．現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制與約束機制研究 107．現(xiàn)階段我國勞動關系的調整問題研究 108．業(yè)績評價與員工激勵研究 109．員工激勵機制研究 110．員工社會保障問題研究111．中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策 112．中小科技企業(yè)考核制度探索 113．中小企業(yè)人力資源管理11戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效問題研究 11家庭企業(yè)人力資源管理問題研究 11民營企業(yè)人力資源管理問題及對策 11人才選擇與招聘存在的問題及對策 11探究企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題 11企業(yè)培訓與員工發(fā)展研究1人力資源開發(fā)與人力資源管理的關系研究 12企業(yè)人才流失管理及解決對策12績效考核方法在人力資源管理中的應用研究 12績效考評的難點與重點研究 12薪酬水平與員工滿意度研究 12民營企業(yè)薪酬管理問題研究 12企業(yè)激勵機制研究 12企業(yè)員工激勵誤區(qū) 12人力資源管理中的溝通研究 131．經(jīng)理層激勵約束機制研究 132．面試技術及其運用133．民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 134．民營企業(yè)人力資源管理研究 135．企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究 136．企業(yè)文化與知識型人力資源管理 137．企業(yè)薪酬制度研究（案例研究）138．中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策第二篇：人力資源管理師 論文指導2010年論文寫作指導（一）論文寫作方向：企業(yè)方向，不能寫其他方向，否則跑題，后果自負。（四）論文字數(shù)：5000字左右。（六）論文構成：由封皮、目錄、論文題目、摘要、關鍵詞、引言（或者前言）、正文、結束語、參考文獻組成。如果出現(xiàn)多人選擇同一題目，公平起見，以最先報題目者為準，后報題目的學員請諒解，再重新選擇題目。這部分可寫可不寫?！皡⒖嘉墨I”四個字 字號：四號 字體：宋體 加粗 參考文獻5個以上內容用 字號：小四 字體：宋體 單倍行距序號用[1][2]。（3）報紙：按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注。因此，以人才作為興衰成敗關鍵的企業(yè)，只有掌握了激勵下屬，培養(yǎng)人才的基本技能，設計出科學有效的薪酬體系，才能在激烈的人才競爭中立于不敗之地，圖謀企業(yè)的長盛不衰。而設計出這樣的薪酬體系，有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，減少企業(yè)的內部矛盾，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機制。因此，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。這樣才能有效地提高激勵的效力。因此，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、獲得培訓機會和可信賴的領導等都已成為企業(yè)必要的激勵手段。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。同時在薪酬激勵機制上，低于在本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，難以保證薪資在市場中保持競爭力，難以吸引并留住所需要的核心員工。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。包括咨詢性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障等。中國有中國的特色，企業(yè)也有各自不同的特點，不能全盤抄襲西方理念，也不能照搬其他企業(yè)模式，應根據(jù)企業(yè)存在的問題采取不同方法。充分運用考核的結果考核結果能否充分合理運用直接關系到整個考核工作的準確與否。再是考核結果要與企業(yè)員工的晉升晉級相聯(lián)系，考核要真正與員工的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤、拉開獎金分配的檔次，促使在組織內部形成競爭向上的環(huán)境。（二）提供公平性和競爭力的薪酬 企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公平的判斷和認識，是實施薪酬制度和進行管理時的首要考慮。”在企業(yè)內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內部的崗位評價和崗位分析。在高科技行業(yè)，股票期權是個非常誘人的字眼。但隨著國內創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。企業(yè)文化是一個企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的生存、發(fā)展與壯大的關鍵因素已不再是土地和資金，而是更多的依賴于人力資源。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經(jīng)濟性的薪酬；面對高層次人才，應將經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。但由于用人單位制定的內部勞動規(guī)則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規(guī)則不能有效調節(jié)內部勞資關系。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內部勞動規(guī)則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規(guī)則在調解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應。經(jīng)調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規(guī)則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應。下面就用人單位制定內部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進行探討：內容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關于內部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進行內部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。同時，在制定細節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強內部勞動規(guī)則的適用性。其他8家用人單位在制定內部勞動規(guī)則時往往由用人單位內部行政部門制定，經(jīng)過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發(fā)，公告生效。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。更有不少用人單位的內部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。另外，為能讓內部勞動規(guī)則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。本文在深入分析咨詢業(yè)內涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進一步良好發(fā)展提供參考。經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴大。①因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向原則。激勵作用原則。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。根據(jù)行業(yè)特點，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經(jīng)理管理班子；二是業(yè)務技術部門，包括市場開拓、業(yè)務操作、技術審核等環(huán)節(jié)；三是后勤部門，包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。業(yè)務技術部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。但容易帶來員工懈怠情緒；二是低底薪，高提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。 除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。要充分顧及風險控制因素,將部分獎勵額延后發(fā)放。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。項目負責人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下,制定該項目的分配方案。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內部不團結，影響士氣，影響公司形象和聲譽，慢慢會給企業(yè)造成很大的損失；（4）管理層薪酬遠遠高于基層員工。總之，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。本文由于筆者的知識和經(jīng)驗所限，必定有不少錯誤和瑕疵之處，敬請各位老師指教?。牐牐牐牐牐犠⑨專海牐牏購堅疲袊稍冃袠I(yè)的發(fā)展及現(xiàn)狀《瀟湘晨報》2005年12月23日，第二版。（2）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機械工業(yè)出版社，2