【正文】 ，為企業(yè)所帶來的發(fā)展機(jī)會，判斷企業(yè)在發(fā)展中所出現(xiàn)的危機(jī)。首先，企業(yè)本身的環(huán)境變化。其次，供應(yīng)商環(huán)境的變化。能夠影響企業(yè)市場營銷微觀環(huán)境的主要因素還包括顧客。一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力具有實(shí)際的和潛在的影響力的任何團(tuán)體，也是影響企業(yè)市場營銷環(huán)境的重要條件。并與相關(guān)的研究開發(fā)人員密切合作，根據(jù)市場營銷宏觀環(huán)境的變化，開發(fā)出新的產(chǎn)品。這就給不少企業(yè)的生存發(fā)展帶來困難。其次，在融資方面，很多傳統(tǒng)的企業(yè)流動資金不足，融資能力差，也無法與現(xiàn)代市場營銷企業(yè)相比。并且，許多企業(yè)都是從事跨國經(jīng)營的，也沒有建立完善的現(xiàn)在人力資源管理觀念。但是，目前我國企業(yè)市場營銷工作仍然面臨著很多的問題，并且，這些問題都會為企業(yè)自身帶來負(fù)面影響。所以，在企業(yè)長期發(fā)展的過程中，社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件不充分，就會使傳統(tǒng)的企業(yè)在營銷觀念中將產(chǎn)品銷售作為企業(yè)重中之重，從而就會使消費(fèi)者處于被動的地位。當(dāng)前，我國的大部分企業(yè)都是中小型的企業(yè)，所以，對市場營銷也缺乏的戰(zhàn)略性的思考，在企業(yè)營銷方面也沒有明確的目標(biāo)，銷售的手段落后，沒有指導(dǎo)性。因?yàn)?，它決定了營銷的具體內(nèi)容與實(shí)施策略。因此，構(gòu)建政策的同時(shí)，其他企業(yè)的部門也要以營銷部門為主，積極配合市場營銷部開展企業(yè)市場營銷活動。所以，企業(yè)要想在發(fā)展的過程中立于不敗之地，就要做好市場的調(diào)研，從而開發(fā)新的市場環(huán)境。新時(shí)期的市場營銷發(fā)展，人才得到重視是首要的前提。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加強(qiáng)，企業(yè)想要發(fā)展就面臨著國外市場的壓力。并且，它也在企業(yè)市場營銷的工作中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)就要建立完善的市場營銷管理部門，并且，派專人調(diào)查目前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上制定適合本企業(yè)市場營銷工作的政策和手段。并且，在企業(yè)發(fā)展的過程中，將社會的整體發(fā)展方向與企業(yè)銷售的目標(biāo)相互結(jié)合，全面的了解銷售市場的發(fā)展方向，從而為企業(yè)發(fā)展和社會進(jìn)步提供積極的作用。北京交通大學(xué)。2010年 [3]李長生?，F(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)關(guān)系及其管理[J]。2013第六屆中青年專家學(xué)術(shù)大會論文集[C]。二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。但是相比之下，目前民營企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過場”。許多民營企業(yè)往往對于管理幅度和管理半徑設(shè)置不當(dāng)，在實(shí)際支付薪酬時(shí)難于作出恰當(dāng)照應(yīng)。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進(jìn)。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。這是因?yàn)?，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。筆者認(rèn)為民營企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運(yùn)營”的動態(tài)意義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。二、逐步弱化家族式管理家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。當(dāng)然，對于國內(nèi)絕大部分民營企業(yè)來說，要一步完成這個(gè)質(zhì)的飛躍還不切實(shí)際，而把人力資本與傳統(tǒng)資本的增長互動作為薪酬方案的“中介目標(biāo)”，不失為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展最終目標(biāo)的一個(gè)中間途徑。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”。六、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域?qū)ⅰ皟?nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。民營企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，老板對員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。4．分紅制它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種。這種簡單規(guī)則在有些情況下無疑是正確的。綜上所述，筆者認(rèn)為，民營企業(yè)薪酬管理的整體思路是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動民營企業(yè)員工的工作積極性，在民營企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)營戰(zhàn)略。鑒于上述狀況，其對策是：應(yīng)加強(qiáng)知識型員工薪酬管理工作；推行全面薪酬管理制度。德魯克早在20世紀(jì)50年代中期就首先提出了“知識型員工”這一概念，他將知識型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。” 本文認(rèn)為知識型員工是在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工，他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，才華橫溢而又充滿個(gè)性。（二）具有高度的流動性當(dāng)今社會，對知識和智力資本需求競爭日趨激烈，人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性都為知識型員工的流動提供了宏觀需求，從而使他們有較高的流動率。（四）具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望知識型員工通常具有較高的層次需求，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。相反，他們會因執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。因此，勞動成果多是團(tuán)隊(duì)努力和集體智慧的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績效帶來了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行?，F(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主，年資的影響過大，不利于調(diào)動知識型員工的積極性。(4)對知識型員工的激勵(lì)太少。(6)將知識型員工和普通員工混為一談。知識型員工也分為銷售人員，科研人員，高層管理人員，中國很多企業(yè)沒有將三者的價(jià)值度標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開來。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具；薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能，它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為，并對良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。第二，不能正確引導(dǎo)知識員工重視企業(yè)和團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值的增長，而是鼓勵(lì)員工追求職位等級的提升以達(dá)到薪酬增長的目的。具體可從以下幾個(gè)方面人手:一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施。一個(gè)明確公平的獎(jiǎng)金分配方式，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的最佳途徑。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。(四)實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配要素的多元化在當(dāng)今社會，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競爭力的薪酬本身。按需激勵(lì)有兩方面的施展空間:一方面，發(fā)現(xiàn)需求—按需激勵(lì)。第五篇：論現(xiàn)代企業(yè)物流管理論現(xiàn)代企業(yè)物流管理【摘 要】在今天世界經(jīng)濟(jì)全球化和顧客需求多樣化的背景下,企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢,僅靠整合內(nèi)部資源是不夠的。（個(gè)人觀點(diǎn)）【關(guān)鍵詞】物流。物流在現(xiàn)代企業(yè)管理中受到越來越多的關(guān)注。(引用《現(xiàn)代物流管理學(xué)》書本的概述再加上本人觀點(diǎn)的綜合概述)現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭不僅在人才、技術(shù)上開展,也開始在物流和供應(yīng)鏈方面展開競爭。它不僅涉及在系統(tǒng)中不斷移動的物資實(shí)體,也涉及到使物資實(shí)體運(yùn)動的手段(如包裝、運(yùn)輸、儲存、裝卸搬運(yùn)等)和所使用的資材、設(shè)施、設(shè)備的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、選擇、使用,以及與此有關(guān)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、勞務(wù)等方面的問題。我國和美國美智顧問公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn),真正的第三方物流營銷額在2001年大概是400個(gè)億,占到我們整個(gè)物流市場的20%~30%,所以大量的還是傳統(tǒng)物流不是現(xiàn)代物流。發(fā)展現(xiàn)代物流要解決的正是這個(gè)問題。企業(yè)物流中心建立的根本目的在于通過物流中心運(yùn)作的高速化、信息化和機(jī)械化,充分對應(yīng)企業(yè)顧客的各種要求,并能在滿足用戶需求的基礎(chǔ)上縮短產(chǎn)品的流動時(shí)間,有效降低物流成本,從而使物流管理成為企業(yè)的第三利潤源泉。因此,對于這部分企業(yè)來講,企業(yè)物流中心具有集約化、綜合化方向發(fā)展的趨勢。除此之外,由于流通產(chǎn)業(yè)化和生產(chǎn)系統(tǒng)的高度化發(fā)展,使得多頻度、少量化配送成為物流活動改革的標(biāo)志:物流活動跨產(chǎn)業(yè)化、企業(yè)經(jīng)營的全球化以及由于產(chǎn)品進(jìn)口擴(kuò)大和全球化生產(chǎn)的普及引發(fā)了國際物流活動的飛躍發(fā)展,所以這些都使得現(xiàn)代物流中心不僅僅是一種管理商品運(yùn)輸、保管的事物性管理場所,而是為了適應(yīng)全球制造的發(fā)展和社會生產(chǎn)的極大復(fù)雜化的需要,而形成的一種新型生產(chǎn)、經(jīng)營組織管理模式,是為了符合顧客的需求,對供應(yīng)商、制造商、分銷商最終用戶之間物資流、信息流、資金流進(jìn)行有效控制與管理,以確保經(jīng)營活動能有效、低成本進(jìn)行的管理科學(xué)的載體。同時(shí)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使中小企業(yè)的信息管理劣勢逐漸減弱,可通過建立本企業(yè)的網(wǎng)址,縮小與大型企業(yè)在信息占有上的大量性、及時(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性等方面的差距,并獲得競爭優(yōu)勢。所以裝卸搬運(yùn)費(fèi)用在物流成本中所占的比重也較高。因此,中小企業(yè)為了節(jié)省采購成本,應(yīng)當(dāng)采取就近購買、小批量購買、及時(shí)購買,以減少庫存和資金的占用。在訂貨組織方面,尤其應(yīng)加強(qiáng)與供應(yīng)商的合作伙伴關(guān)系,以求達(dá)到少庫存、及時(shí)和靈活進(jìn)貨的目的,以此來抵補(bǔ)因進(jìn)價(jià)高、進(jìn)貨不及時(shí)而造成的損失。企業(yè)資產(chǎn)收益率的提高,可以通過降低成本提高銷售利潤率的途徑,也可以通過加快資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率薄利多銷的途徑,而加快存貨的周轉(zhuǎn)率是加快資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的關(guān)鍵。實(shí)際上中小企業(yè)更應(yīng)重視物流回收,重視對廢棄物流的處理和再利用,不僅僅是樹立綠色形象,迎合世界性的環(huán)保潮流,提升企業(yè)素質(zhì)和競爭力的需要,更是通過對回收物流的處理和再使用,發(fā)揮資源的集中效應(yīng),以低成本進(jìn)行多角化經(jīng)營,從而增強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力,增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。應(yīng)當(dāng)講,目前我國絕大多數(shù)的企業(yè)經(jīng)營管理能力以及對物流管理的認(rèn)識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)建設(shè)現(xiàn)代物流中心的要求,雖然近幾年來物流管理已經(jīng)得到了大多數(shù)企業(yè)的重視,但是,對于如何加強(qiáng)物流管理,如何設(shè)計(jì)符合現(xiàn)代發(fā)展趨勢的物流中心管理,如何從戰(zhàn)略的角度來看待物流中心的作用并培養(yǎng)起自身的核心能力都尚未成熟,我們的企業(yè)有很多仍然停留在傳統(tǒng)意義上對運(yùn)輸、儲存管理的物流認(rèn)識,認(rèn)識只要建立起具有運(yùn)輸能力和倉儲能力的場所就是物流中心,而忽視了物流中心是一種現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要手段,它要求企業(yè)必須具備高度的作業(yè)管理能力,經(jīng)營戰(zhàn)略的管理能力以及對整個(gè)價(jià)值鏈的控制能力。所以,進(jìn)一步深化企業(yè)制度的改革,是當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展面臨的最緊迫任務(wù),也是物流管理發(fā)展的必要條件。遇到上述問題，就需要根據(jù)物流的影響因素，對物流各部門、各個(gè)環(huán)節(jié)的能力做出新的綜合平衡，重新布置實(shí)現(xiàn)物流目標(biāo)